Dimensi Orientasi Individu menggambarkan bagaimana para karyawan menerapkan nilai-nilai entrepreneurial dalam perusahaan. Penerapan nilai-nilai entrepreneurial oleh karyawan akan ditandai dengan banyaknya ide-ide kreatif dan inovasi yang dimunculkan oleh setiap orang. Secara keseluruhan, nilai pada dimensi ini adalah yang terendah (2,54) dibandingkan nilai pada dimensi-dimensi yang lain. Terdapat sembilan pertanyaan yang membentuk dimensi orientasi individu yaitu:
1 Saya sering berangan-angan menciptakan dan menjalankan bisnis sendiri. (+)
2 Saya tidak menilai diri saya sebagai pemberontak (suka mempertanyakan hal-hal yang tidak benar). (-)
3 Jalan tercepat untuk mencapai puncak adalah dengan melakukan pekerjaan anda sebaik-baiknya sesuai deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. (-)
4 Saya sering berkhayal/melamun ditempat kerja. (+)
5 Saya suka mempertanyakan dan berusaha merubah status quo. (+) 6 Saya tidak menyukai orang yang suka melanggar aturan. (-)
7 Sangat penting bagi saya untuk mendapatkan gaji yang adil dan pasti. (-)
8 Saya rela menukar gaji saya sekarang dengan gaji yang lebih rendah dan kepemilikan saham pada suatu perusahaan baru, yang berisiko sekalipun. (+)
9 Saya lebih nyaman dalam suatu lingkungan yang relatif lebih terstruktur/teratur. (-) Keterangan:
• (+) = menambah nilai-nilai entrepreneurial
• (-) = mengurangi nilai-nilai entrepreneurial (reverse-scored)
Nilai rata-rata untuk masing-masing pertanyaan sebagai berikut: Dimensi Orientasi Individu
4,43 2,12 1,93 1,95 2,95 2,14 1,79 3,38 2,19 1,00 1,80 2,60 3,40 4,20 5,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pertanyaan Nilai
Gambar 3.13 Nilai Rata-rata Pertanyaan Dimensi Orientasi Individu
Pada gambar di atas, secara keseluruhan tampak bahwa dimensi orientasi individu merupakan dimensi dengan nilai yang rendah. Terdapat banyak faktor
yang menyebabkan rendahnya nilai pada dimensi orientasi individu antara lain tingkat gaji yang adil dan pasti (1,93), pemahaman melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan deskripsi (1,93), sedikitnya karyawan yang melamun di tempat kerja (1,95), tidak adanya karyawan yang berjiwa pemberontak (2,12), atau suka melanggar aturan (2,14), serta banyaknya karyawan yang lebih nyaman berada dalam lingkungan yang relatif lebih terstruktur atau teratur.
Tingkat gaji yang adil dan pasti mendapatkan nilai yang rendah karena sebagian besar responden adalahh agen pemasaran yang memiliki profil pendapatan yang sangat berfluktuasi mengikuti performansi kerja bulanannya.
Pemahaman melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan deskripsi terkait sangat erat dengan harapan yang dibebankan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan mengikuti tahap-tahap formal yang telah ditetapkan (bagian dari dimensi fleksibilitas).
Tidak adanya karyawan yang berjiwa pemberontak atau suka melanggar aturan berkaitan erat dengan keinginan para karyawan untuk bekerja di suatu lingkungan yang teratur. Karakter pemberontak atau melanggar aturan tentu saja akan menyebabkan situasi kerja mengalami gangguan, dan hal ini tidak diinginkan oleh para karyawan itu sendiri.
Nilai tertinggi yang terdapat pada dimensi orientasi individu ini adalah adanya keinginan untuk menciptakan dan menjalankan bisnis sendiri (4,43) yang didukung dengan kerelaan karyawan untuk menukar gaji yang sekarang dengan gaji yang lebih rendah namun disertai kepemilikan saham di suatu perusahaan yang baru (3,38). Kedua hal ini sebenarnya merupakan sinyal bahwa individu-individu yang berada di AXA Financial Indonesia kantor pemasaran Bandung telah memiliki benih-benih jiwa entrepreneurial di dalam dirinya. Meskipun demikian, realisasi angan-angan ini tentu saja harus disertai dengan keberanian untuk keluar dari zona aman dan mengambil risiko yang lebih besar.
Dimensi Kondisi Perusahaan merupakan dimensi yang mampu memberikan gambaran lebih luas mengenai kondisi perusahaan AXA Financial Indonesia. Dalam dimensi ini terdapat empat buah pertanyaan yang berkaitan dengan kinerja perusahaan, pemberdayaan sumber daya manusia, inovasi, dan penggajian. Secara lebih mendalam, analisis mengenai keempat kondisi tersebut dapat dilihat pada pembahasan berikut ini:
• Mengenai kinerja perusahaan
Kinerja Perusahaan
36%
54% 10%
Sangat Baik Diatas Rata-rata Rata-rata
Gambar 3.14 Kinerja Perusahaan
Dari gambar di atas, tampak bahwa 36% responden menilai kinerja perusahaan sangat baik jika dibandingkan dengan kompetitor sedangkan 54% responden menilai kinerja perusahaan diatas rata-rata. Dengan menggunakan skala Likert lima poin, diperoleh nilai rata-rata kinerja perusahaan sebesar 4,26 yang berada dalam rentang persepsi sangat baik. Tentu saja kinerja perusahaan yang sangat baik ini harus dipertahankan dan jika memungkinkan ditingkatkan.
• Mengenai pemberdayaan sumber daya manusia Pemberdayaan SDM 12% 38% 45% 5%
Sangat Baik Diatas Rata-rata Rata-rata Dibawah Rata-rata
Gambar 3.15 Pemberdayaan SDM
Dari gambar di atas, tampak bahwa 12% responden menilai pemberdayaan SDM telah dilakukan sangat baik, 38% responden menilai pemberdayaan SDM dilakukan diatas rata-rata dan 45% responden menilai pemberdayaan SDM hanya rata-rata. Dengan menggunakan skala Likert lima poin, diperoleh nilai rata-rata pemberdayaan sumber daya manusia sebesar 3,57 yang berada dalam rentang persepsi diatas rata-rata.
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan hal yang harus diperbaiki di AXA Financial Indonesia. Perbaikan terhadap sumber daya manusia yang telah ada dapat dilakukan melalui pelatihan-pelatihan yang telah secara terjadwal diadakan. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini, perusahaan dapat pula melakukannya melalui open recruitment yang diselenggarakan di universitas-universitas mengingat berlimpahnya sumber daya manusia dengan kualitas tinggi yang dihasilkan oleh universitas.
Inovasi
21%
55% 24%
Sangat Baik Diatas Rata-rata Rata-rata
Gambar 3.16 Inovasi
Dari gambar di atas, dapat dilihat bahwa 21% responden menyatakan bahwa perusahaan sangat suka bereksperimen, 55% responden menyatakan bahwa perusahaan suka bereksperimen dan 24% responden menilai eksperimen yang dilakukan perusahaan berada pada tingkat rata-rata. Menggunakan skala Likert lima poin, diperoleh nilai untuk kategori Inovasi sebesar 3,98 yang berada dalam rentang persepsi suka bereksperimen.
Inovasi sangat berkaitan dengan dukungan mannagerial level. Kurangnya dukungan dari manajemen akan dengan cepat mematikan pengembangan ide-ide kreatif dan inovasi-inovasi yang dilakukan. Para karyawan tidak akan merasa tertantang melakukan inovasi jika pada akhirnya, ide-ide mereka tidak dapat direalisasikan karena tidak adanya dukungan manajemen terutama dalam mengalokasikan sumber daya yang mutlak diperlukan.
Kegiatan inovasi di AXA Financial Indonesia berada pada tingkat yang tinggi antara lain karena adanya dukungan yang kuat dari manajemen terhadap karyawan untuk melakukan inovasi.
Menurut Morris (2002), hubungan antara inovasi dan keberanian mengambil risiko akan membentuk matriks berikut:
Gambar 3.17 Matriks Inovasi – Pengambilan Risiko
Berdasarkan gambar di atas, AXA Financial Indonesia dapat digolongkan kedalam kategori ‘Dreamer’ karena memiliki tingkat inovasi yang tinggi tanpa didukung keberanian mengambil risiko yang tinggi.
• Mengenai penggajian Penggajian 21% 29% 40% 10%
Sangat Baik Diatas Rata-rata Rata-rata Dibawah Rata-rata
Gambar 3.18 Penggajian
struktur penggajian berada pada tingkat rata-rata. Menggunakan skala Likert lima poin, diperoleh nilai untuk kategori Penggajian sebesar 3,62 yang berada dalam rentang persepsi pemberian gaji sesuai kinerja.
Besarnya gaji dan insentif yang diterima tentu saja akan sangat mempengaruhi performansi karyawan dan agen pemasaran. AXA Financial Indonesia memiliki sistem penggajian staf dan sistem kompensasi agen yang terstruktur dengan tujuan menghargai prestasi staf dan agen pemasaran, memotivasi peningkatan prestasi, mengakui kontribusi staf dan agen pemasaran kepada perusahaan, dan mengembangkan loyalitas pada perusahaan. Skema kompensasi terdiri atas gaji tetap, komisi, bonus kuartalan, bonus tahunan, dan perjalanan wisata gratis bagi agen berprestasi.