positions, capable of performing their respective
functions.
internasional. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian penting dari berbagai upaya tersebut.
Transformasi Budaya Perusahaan
Dalam mencapai tujuannya, setiap perusahaan membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang memadai dari segi kualitas maupun kuantitas. Untuk itu diperlukan adanya strategi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif agar dapat memastikan tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk posisi yang tepat, sehingga mereka mampu menjalankan fungsinya masing-masing sebaik mungkin.
Sebagai salah satu langkah penataan SDM, Perseroan meluncurkan program transformasi budaya perusahaan. Hal ini sejalan dengan penetapan visi perusahaan yang baru, yang berdasarkan pada SK Direksi No. HK 56/3/16/ PI.II.08.
Dalam program transformasi budaya perusahaan, Perseroan berupaya menanamkan dan menumbuhkan tata nilai yang baru bagi seluruh karyawannya, yakni:
1. Pelayanan Prima
Menyediakan pelayanan kelas dunia yang menjamin jasa kepelabuhanan dan logistik yang handal.
these, Human Resources (HR) quality improvement plays an important role.
Corporate Culture Transformation
Every company needs the support of adequate human resources both qualitatively and quantitatively to achieve their goals. Therefore, an effective human resource management strategy is deemed necessary to ensure the right people for the right positions, capable of performing their respective functions.
As one of its human resource restructuring measures, the Company promoted a corporate culture transformation. This is in line with the establishment of a new corporate vision, based on Board of Director Decree Number HK 56/3/16/ PI.II.08.
In the corporate cultural transformation program, the Company seeks to instill the following values for all employees: 1. Excellent Service
Providing world class facilities that ensure reliable seaport and logistics services.
2. Kerja Sama Tim
Mendukung sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat tercipta suatu Super-Team. 3. Penghargaan Kepada Individu
Memberikan penghargaan yang nyata kepada pegawai yang berprestasi sehingga dapat memacu sesama karyawan untuk meningkatkan prestasi mereka. 4. Integritas
Bekerja secara profesional, jujur, dan beretika, serta menjunjung Good Corporate Governance.
5. Keteladanan Kepemimpinan
Bagi pimpinan, atau jabatan struktural lainnya, memberikan contoh figur yang profesional dan bertanggung jawab sebagai panutan.
Pada tahun 2010, program transformasi budaya perusahaan difokuskan pada dua hal berikut:
1. Peningkatan etika kerja.
2. Peningkatan kedisiplinan dalam penggunaan waktu, bahan dan alat, dan lain sebagainya.
Dalam program peningkatan etika kerja ditumbuhkan kesadaran dari setiap pegawai bahwa bekerja adalah bagian dari ibadah, sehingga harus dapat memberikan manfaat sebanyak-banyaknya bagi sesama pegawai, perusahaan dan lingkungan sekitarnya, dan dilakukan secara benar dan taat pada azas. Bentuk kegiatannya antara lain berupa publikasi kisah sukses pegawai/unit, ceramah keagamaan, serta sosialisasi budaya, etika kerja, dan pola-pikir (mindset).
2. Team Cooperation
Supportive co-workers towards work completion in building Super-Teams.
3. Awards
Providing rewards to outstanding emmployee performance to encourage other employees to improve their performances.
4. Integrity
Working in a professional, honest and ethical manner within the corridors of good corporate governance. 5. Leadership Role Model
Leaders and other higher officials shall serve as role models of professional responsibility.
In 2010, the Company’s cultural transformation program focused on the following to two areas:
1. Improved work ethic.
2. Improved discipline in time, materials and equipment usage, as well as in other areas.
Awareness has been widely fostered in a work ethic improvement program underlining to each employee that work equals worship, so it is best that work benefit fellow employees, the Company and surrounding communities, and be performed properly in accordance with Company principles. This program takes forms of social activities like publications of employee/unit success stories, religious lectures, cultural socialization, work ethic reinforcement, and changing mindset.
Sedangkan, program peningkatan kedisiplinan dalam penggunaan waktu, bahan dan alat, ditujukan untuk menumbuhkan kesadaran seluruh pegawai untuk dapat lebih produktif dan sekaligus lebih efisien dalam aktivitas kerja mereka. Upaya yang telah ditempuh Perseroan adalah antara lain melakukan pembatasan instalasi software yang tidak produktif dan beberapa upaya sejenis lainnya. Untuk memastikan efektivitas pelaksanaan program transformasi budaya perusahaan ini, Perseroan telah menyusun program sosialisasi, menentukan parameter keberhasilan dan mengembangkan sistem penilaian. Perseroan juga menyadari bahwa pembentukan budaya perusahaan yang kuat membutuhkan waktu yang panjang, oleh sebab itu, program ini akan dijalankan secara berkesinambungan dengan komitmen yang tinggi.
Organisasi Berkinerja Tinggi
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan, Perseroan menerapkan Key Performance Indicators (KPI) yang meliputi aspek-aspek finansial, operasional dan teknis. KPI merupakan serangkaian indikator utama yang digunakan untuk mengukur kinerja sebuah organisasi. Penerapan sistem KPI membantu perusahaan dalam menentukan sasaran dan mengukur kemajuan yang diraih dalam mencapai sasaran tersebut. KPI perusahaan tersebut selanjutnya dijabarkan menjadi KPI Individu, penerapan KPI Individu akan membuat Perseroan dapat melakukan pengelolaan kinerja karyawan secara lebih obyektif. Karena menggunakan serangkaian indikator kinerja yang terukur, maka subyektivitas dalam proses evaluasi karyawan dapat dikurangi. Dengan menetapkan angka target kinerja yang transparan, maka proses evaluasi karyawan diharapkan dapat lebih dipertanggungjawabkan. Saat ini, Perseroan telah selesai menyusun KPI Individu untuk Cabang Utama, Kelas I, Kelas II, Kantor Pusat dan unit-unit terkait, adapun implementasinya akan diterapkan tahun 2011.
Sebagai bagian dari penerapan KPI dan pengembangan organisasi berkinerja tinggi, Perseroan juga telah melakukan survey dalam rangka penyusunan sistem remunerasi berbasis kinerja dan produktivitas, termasuk sistem reward and punishment. Program manajemen Tahun 2010 antara lain:
1. Optimalisasi penataan SDM perusahaan sesuai dengan kebutuhan atau hasil analisa beban kerja
2. Pemetaan pekerjaan/jabatan, termasuk pekerjaan pokok dan pekerjaan penunjang, yang tengah dikerjakan oleh konsultan
3. Pelaksanaan evaluasi jabatan 4. Survey kepuasan pekerja
5. Implementasi dan monitoring, serta reevaluasi fungsi dan struktur organisasi kantor pusat, cabang pelabuhan, unit dan SBU
Similarly, an increased discipline program in terms of usage of time, materials and equipment is aimed at increasing employee awareness on increasing work productivity and efficiency. One of many efforts by the Company is, among others, a restriction on unnecessary software installation.
To ensure effective implementation of this corporate culture transformation program, the Company has developed supportive outreach programs, defined success parameters, and evaluation systems. Recognizing the considerable amount of time needed for such corporate culture building, the Company has decided to run the program with incessant high commitment .
High Performance Organization
To improve overall Company performance, the Company adopted Key Performance Indicators (KPI) covering financial, operational and technical aspects. The KPI is a set of key indicators used to measure organizational performance. Implementation of the KPI system helps companies set goals and measure progresses of goal achievement. The corporate KPI is then translated into individual KPI whose implementation supports the more objective employee performances. Its series of measurable performance indicators also serve to reduce subjectivity during the evaluative process. This process is further expected to be highly reliable by determining transparent target performance scores. Recently, the Company has finalized a complete range of individual KPI for the Main Branches, Class I, Class II, Head Office and related units. This range is ready for implementation in 2011.
As part of the implementation of KPI and the development of high-performance organizations, the Company also conducted a survey in order to formulate performance and productivity based remuneration systems which include that of rewards and punishment. The management program in 2010 included:
1. Optimization of HR restructuring in respect of corporate needs and workload analysis
2. Job/position mapping currently done by appointed consultants including that in principal jobs and supporting units
3. Job evaluation
4. Employee satisfaction surveys
5. Implementation, monitoring, and reevaluation of all functional and organizational structures at headquarters, branch seaports, Supporting Business Units and other units
6. Penyesuaian penghasilan pekerja yang meliputi penghasilan merit, tunjangan perumahan, tunjangan
transport, sesuai dengan kemampuan keuangan
Perusahaan
7. Menindak lanjuti rencana perubahan program Pensiun Manfaat Pasti menjadi Program Iuran Pasti
Pendidikan dan Pelatihan
Program-program pendidikan dan pelatihan karyawan di Perseroan selama ini senantiasa dititikberatkan pada program-program yang mendukung pemenuhan persyaratan jabatan dan kompetensi, pemahaman terhadap bisnis inti, serta peningkatan daya saing perusahaan. Program- program tersebut juga ditujukan untuk proses kaderisasi semua jenjang jabatan termasuk jabatan manajerial dan peningkatan kompetensi dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan jasa kepelabuhanan.
Pada tahun 2010, tercatat sebanyak 3.065 kali program pendidikan dan pelatihan telah diikuti oleh karyawan Perusahaan baik di dalam maupun di luar negeri, dengan perincian sebagai berikut:
1. Sebanyak 2.966 kali program pendidikan dan pelatihan telah diikuti oleh karyawan Perusahaan untuk penjenjangan manajerial maupun pelatihan teknis substansial.
2. Program pendidikan dan pelatihan di luar negeri yang diikuti oleh 99 karyawan untuk program S2 dan teknis substansial. Sebanyak 16 karyawan mengikuti Program S2 di China dan Belanda, yaitu di Renmim University, Shanghai Maritime University, NMU, UNESCO IHE dan Erasmus.
Selain itu, Perseroan juga mengirimkan karyawan mengikuti
Overseas Internship Program di perusahaan-perusahaan pelayaran internasional di Singapura dan Jepang.
Perseroan pada tahun 2010 melakukan analisa kebutuhan pelatihan yang antara lain telah digunakan dalam penyusunan program-program pelatihan untuk tahun 2011. Selain itu, Perseroan juga tengah menyusun pedoman standar bagi evaluasi hasil pelatihan, penyempurnaan sistem informasi manajemen pendidikan dan pelatihan, serta penyusunan direktori pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi. Upaya-upaya ini dilakukan untuk lebih meningkatkan efektivitas dari program-program pendidikan dan pelatihan Perusahaan.
Program Pengembangan SDM
Selain program-program kerja yang telah disebutkan di atas, Perseroan pada tahun 2010 juga melaksanakan serangkaian program kerja lain di bidang pengembangan SDM, termasuk yang saat ini masih berjalan, sebagai berikut:
6. Salary adjustment including workers merit, home, and transport allowances in accordance with corporate financial capacity
7. Follow ups of agreed change from program Pensiun Manfaat Pasti to Program Iuran Pasti
Education and Training
Employee educational and training programs and training at the Company have been focused on programs that support employee’s current qualifications and competence fulfillments, core business understanding, and increased corporate competitiveness. These programs are also intended for succession planning, including that in managerial levels, as well as for competency improvements in order to improve seaport service quality.
In 2010, there were 3,065 education and training programs for employees, conducted in and abroad, with the following details:
1. 2,966 education and training programs, both managerial and technical.
2. Overseas education and training programs such as graduate and technical programs, attended by 99 employees. A total of 16 employees were admitted in graduate school programs in China and the Netherlands, more specifically at Renmim University, Shanghai Maritime University, NMU, UNESCO IHE and Erasmus.
In addition, some selected employees were stationed at Singaporean and Japanese international shipping companies in line with the implementation of corporate Overseas Internship Program.
The Company has conducted a training need analysis used to prepare training programs planned for 2011. In addition, the Company is now preparing standard guidelines for post training evaluations, educational and training management information system improvements, and preparations for competency-based education and training directory. These efforts are intended to further increase the effectiveness of corporate educational and training programs.
HRD Program
Over and above these work programs, the Company in 2010 also carried out additional work programs in Human Resource development, including as follows:
1. Penyusunan pedoman assessment dan pemetaan SDM. 2. Tindak lanjut pembangunan dan implementasi sistem
manajemen SDM berbasis kompetensi.
3. Pengkajian pembentukan pusat pelatihan dan pengembangan kepelabuhanan bekerja sama dengan konsultan.
4. Pengkinian database talent pool, dengan tambahan data sebanyak 229 orang, berdasarkan assessment tahun 2010.
5. Penerapan sistem aplikasi Knowledge Management, yang dilakukan bekerja sama dengan PT Telkom sebagai konsultan, dan memasuki tahap sosialisasi dan pelatihan.
6. Penyusunan pedoman untuk management trainee,
operational trainee, dan magang dan pelaksanaan program-program terkait.
7. Pelaksanaan sertifikasi pengelola SDM.
8. Pelaksanaan program pengembangan auditor melalui pendidikan dan pelatihan, serta studi banding.
9. Pembentukan PMO (ProjectManagementOffice) 10. Magang di Perusahaan Luar Negeri
Komposisi Sumber Daya Manusia
Hingga akhir tahun 2010, jumlah karyawan Perseroan tercatat sebanyak 2.518 orang. Jumlah ini meningkat sebanyak 49 dibandingkan dengan jumlah karyawan tahun 2009, dengan rincian pengurangan pegawai karena berhenti, meninggal, atau pensiun sejumlah 174 orang, sedangkan penambahan karyawan baru 223 orang.
Dari jumlah total karyawan Perseroan tersebut, 623 orang ditempatkan di kantor pusat, 1.895 orang ditempatkan tersebar di 12 kantor cabang dan 37 orang di tempat lainnya, diantaranya Pusat Pelatihan Kepelabuhanan dan Tanjung Priok Car Terminal. Seperti tahun-tahun sebelumnya, Cabang Tanjung Priok masih menjadi unit kerja yang paling banyak menampung karyawan, yakni 819 orang, kemudian diikuti Kantor Pusat sebanyak 623 orang.
No Unit Realisasi Tahun 2010
2010 Realization Unit
1 Kantor Pusat 623 Head Office
2 Cabang Tanjung Priok 819 Tanjung Priok Branch
3 Cabang Palembang 152 Palembang Branch
4 Cabang Panjang 205 Panjang Branch
5 Cabang Pontianak 250 Pontianak Branch
6 Cabang Teluk Bayur 178 Teluk Bayur Branch
7 Cabang Cirebon 61 Cirebon Branch
8 Cabang Sunda Kelapa 51 Sunda Kelapa Branch
9 Cabang Banten 102 Banten Branch
10 Cabang Bengkulu 49 Bengkulu Branch
1. The preparation of assessment guidelines and human resources mapping.
2. Follow-up development and implementation of a competency-based HR management system.
3. The assessment of training center establishment and seaport development in collaboration with appointed consultants.
4. Talent Pool Database Updating, with additional data of 229 personnel, based on 2010’s assessment.
5. Knowledge Management system application done in cooperation with PT Telkom as the consulting partner, already entering socialization and training phases. 6. Guidelines preparation for management trainees,
operational trainees, internships, and implementation of related programs.
7. Human Resource management certification.
8. Auditor development program, implementation through education, training, and comparative studies.
9. Appointment of PMO (Project Management Office) 10. Internships in Foreign Companies
Human Resources Composition
By the end of 2010, PT Pelabuhan Indonesia II (Company) had 2,518 employees. This figure increased by 49 compared with the number of employees in 2009, inclusive of a reduction of 174 due to natural attrition and 223 new employees.
Of the total employees, 623 personnel were stationed at the head office, 1,895 at company’s 12 branch offices, and 37 staff were stationed at other corporate premises, including Port Training Center and Tanjung Priok Car Terminal. As in previous years, Tanjung Priok Branch still had the highest number of employees, with 819 personnel, followed by Head Office employing 623 personnel.
No Unit Realisasi Tahun 2010
2010 Realization Unit
11 Cabang Jambi 52 Jambi Branch
12 Cabang Pangkal Balam 29 Pangkal Balam Branch
13 Cabang Tanjung Pandan 23 Tanjung Pandan Branch
14 Pusat Pelatihan Kepelabuhanan 9 Port Training Center
15 Tanjung Priok Car Terminal 28 Tanjung Priok Car Terminal
Jumlah 2.518 Total
Berdasarkan pusat pelayanan, komposisi karyawan Perseroan pada tahun 2010 adalah sebagai berikut: 1. Personil operasi langsung sejumlah 781 orang. 2. Personil operasi tidak langsung sejumlah 366 orang. 3. Personil penunjang operasi sejumlah 744 orang. 4. Personil pengelolaan sejumlah 627 orang.
Bagian terbesar terdapat pada kelompok personil penunjang operasi yakni 31,02% dari keseluruhan karyawan Perseroan, dan yang paling kecil adalah kelompok personil operasi tidak langsung, yakni 14,53%.
Dilihat dari komposisi pendidikan karyawan tahun 2010, tidak terlihat adanya perubahan yang signifikan dibandingkan tahun sebelumnya. Kelompok karyawan dengan pendidikan setingkat SLTA masih merupakan bagian terbesar dari komposisi karyawan Perseroan, yakni 1.247 orang, sedangkan karyawan dengan pendidikan setingkat SD berjumlah 45 orang dan merupakan bagian terkecil. Yang patut menjadi catatan adalah adanya peningkatan yang cukup signifikan pada jumlah karyawan dengan pendidikan setingkat sarjana, yakni dari 628 menjadi 643. Salah satu penyebabnya adalah dijalankannya program peningkatan jenjang pendidikan atas biaya sendiri.
Pada tahun 2010, Perseroan merekrut 223 karyawan baru, dari latar belakang tingkat pendidikan sebagai berikut: 1. Setingkat Sarjana (S1) sejumlah 43 orang. 2. Setingkat Diploma (D-3) sejumlah 38 orang. 3. Setingkat SLTA sejumlah 142 orang.
Rekrutmen karyawan baru dilakukan atas basis kompetensi yang diperlukan, dan prosesnya mencakup juga pelaksanaan program orientasi karyawan baru.
Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Employee Composition Based on Levels of Education
No Pendidikan Realisasi Tahun 2010
2010 Realization Education
1 Pasca Sarjana 105 Graduate
2 Sarjana 643 Undergraduate
3 Sarjana Muda 358 Diploma
4 Lainnya 1.412 Others
Jumlah 2.518 Total
On the service standing point, the composition of the employees of the Company in 2010 is as follows:
1. Directly operational with 781 personnel. 2. Indirectly operatiional with 366 personnel. 3. Operational support with 744 personnel. 4. Management with 627 personnel.
Supporting personnel represent the biggest group at 31.02% of the total employees of the Company, while indirect operational personnel comprised the smallest group at 14.53%.
When compared to the previous year, the 2010 employee composition shows no significant change in terms of educational backgrounds. Employees with high school diplomas still comprised the largest group within the Company, amounting to 1,247 personnel, while employees with primary school education consisted of 45 personnel and thus comprised the smallest group. What should be noted here is the considerable increase in the number of employees with bachelor diplomas, rising from 628 to 643. This was the result of the implemented program to encourage self-funded study.
In 2010, the Company recruited 223 new employees who had the following educational backgrounds:
1. Bachelor level (S1), 43 new recruits. 2. Diploma level (D-3), 38 new recruits. 3. High school level, 142 new recruits.
Recruitment of new employees is based on competence requirements during which process a new-employee orientation program is always carried out.
Bila melihat dari kelompok usia, komposisi karyawan Perseroan masih didominasi oleh kelompok usia antara 36 hingga 46 tahun, yakni sebanyak 782 orang, atau 31,06%. Sedangkan kelompok usia di atas 55 tahun berjumlah 133 orang, atau 5,28%. Yang penting untuk dicatat adalah peningkatan yang signifikan pada kelompok usia di bawah 26 tahun, yakni dari 174 menjadi 362 orang.
Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia Employee Composition Based on Age
No Usia Realisasi Tahun 2010
2010 Realization Age 1 ≤ 26 362 ≤ 26 2 26 < x ≤ 36 408 26 < x ≤ 36 3 36 < x ≤ 46 782 36 < x ≤ 46 4 46 < x ≤ 51 338 46 < x ≤ 51 5 51 < x ≤ 55 495 51 < x ≤ 55 6 > 55 133 > 55 Jumlah 2.518 Total Hubungan Industrial
Perseroan senantiasa berupaya untuk menjaga adanya suatu hubungan yang harmonis dengan para karyawan sebagai salah satu aset terpenting Perusahaan. Hubungan yang harmonis antara Perusahaan dan karyawan diyakini akan membawa dampak positif berupa suasana kerja yang kondusif dan sekaligus rasa aman dan tenteram di sisi karyawan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, yang pada gilirannya akan sangat menunjang pencapaian target- target kerja yang ditetapkan demi kemajuan Perusahaan. Di lingkungan Perseroan, hubungan yang harmonis antara Perseroan dan karyawan diwujudkan melalui hubungan industrial dalam forum-forum bipartit antara Perseroan, dalam hal ini pihak Manajemen, serta karyawan, yang diwakili oleh organisasi Serikat Pekerja PT Pelabuhan Indonesia II (Persero). Forum-forum bipartit tersebut menyediakan jalur komunikasi yang aktif dan dinamis dalam mensosialisasikan program dan kebijakan Perseroan, menyalurkan aspirasi karyawan, serta menjembatani perbedaan atau perselisihan yang mungkin timbul.
As seen from the age group distribution, the Company is still comprised of employees between 36 to 46 years old, amounting to 782 personnel, 31.06%. The age group above 55 years consisted of 133 people, 5.28%. It is important note here the significant increase in the age group below 26 years old, which grew from 174 to 362 persons.
Industrial Relations
The Company strives to maintain a harmonious relationship with its employees as they are our most important assets. Harmonious relationships between the Company and the employees is believed to generate positive impacts in the form of conducive working atmosphere as well as safe and securefeelings on the part of employees in performing their work, which in turn will significantly support employee target achievements set for future corporate advancements.
Within the Company, a harmonious relationship between the Company and the employees is realized through industrial relations in a bipartite forum between the Company, referring to discussion between Management and employees, represented by the Labor Union of Indonesia Port Corporation II Bipartite forums provide lines of active and dynamic communication in policy and program dissemination, employee aspirations, while also defusing potential disputes.