TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
2.2.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis, kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan sosial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
As’ad dalam Komara (2001) menyimpulkan bahwa faktor yang menpengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, bakat, ketrampilan kerja dan sikap kerja.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan mapun antara karyawan yang berbeda jenis dan unitnya
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu dan lain-lain
14
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain- lain.
Selanjutnya Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi,umur,tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan.
a. Turn Over
Kepuasan kerja lebih tinggi di hubungkan dengan turn over karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karayawan yang kurang puas biasanya memiliki turn over yang tinggi
b. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiranya(absen)tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif
c. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini di asumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
15 d. Tingkat pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Menurut Handoko (2000) semakin tinggi kedudukan atau pangkat seseorang makin tinggi kepuasan seseorang dalam organisasi.
e. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menetukan apakah hubungan memuaskan atau tidak. Apakah seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaanya tergantung pada:
a. Pengharapan
Jika seseorang mengharapkan pekerjanya menantang (atau baik bayarannya) dan ternyata kenyatanya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengagapnya membosankan(atau rendah bayaranya), dan benar demikian rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.
16 b. Penilaian diri
Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya.
c. Norma-norma sosial
Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seseorang pekerja menganggap pekerjanya baik atau pekerja tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjanya tersebut atau jika orang mengatakan ada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakanya adalah penting, lebih besar kemungkinan dia akan merasa puas.
d. Perbandingan-perbandingan sosial
Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjanya orang tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua pekerja senasib.
e. Hubungan input/output
Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang dia bawa atau masukan ke dalam pekerjaan(input) dan apa yang diperoleh(output). Jika dia bekerja keras(input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang dia capai(output) dia akan merasa puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah- setengah. Demikian pula, jika dia telah belajar bertahun-tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran kecil, dia merasa kurang puas daripada seandainya dia hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.
17 2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Untuk menilai seorang karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja atau tidak, Robbins (1996) menawarkan dua pendekatan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu:
a. Angka Nilai Global Tunggal (single global rating)
Metode ini dilakukan dengan meminta induvidu-induvidu untuk menjawab beberapa pertanyaan,kemudian responden menjawab dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berpadanan dari jawaban “sangat tidak puas” sampai “sangat puas”
b. Skor penjumlahan (Summation Score), metode ini mengenali faktor-faktor (paling) utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktor-faktor yang lazim di cakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut di nilai angka pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja keseluruhan.
Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) di kembangkan oleh Industrial Relations Center of The University Of Minesota (1967). Alat ini digunakan secara luas dalam penelitian kepuasan kerja. Ada 2 bentuk MSQ yaitu MSQ bentuk ringkas yang berisi 20 pertanyaan yang mengukur kepuasan terhadap aspek yaitu pengunaan kemampuan, prestasi,aktivitas, pertumbuhan, wewenang, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai moral, kebijakan, pengakuan keamanan, layanan sosial, status, pengawasan, hubungan antar manusia, teknis pengawasan dan kondisi kerja berdasarkan 5 skala likert. Sedangkan MSQ bentuk panjang terdiri dari 5 pertanyaan untuk setiap aspek kerja
18
sehingga terdiri dari 100 pertanyaan untuk 20 aspek kerja. Interpertasi angka juga dilakukan melalui 5 skala likert.