LANDASAN TEORI
3.2. Pengukuran Kinerja 2
3.2.1. Faktor Pengukuran Kinerja
Beberapa peneliti mengatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilihat dari
berbagai aspek yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian. Hal
tersebut menyebabkan faktor pengukuran menjadi banyak dan bervariasi. Ada
yang melihat dari aspek pekerjaannya saja, ada yang melihat dari aspek
kepribadiannya saja, dan ada juga yng melihat dari aspek sosialnya saja.
Menurut Robert L. Katz, setiap manajer membutuhkan tiga keahlian dasar sebagai
berikut.
1. Keahlian Teknis (Technical Skills)
Pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan sebuah
pekerjaan yang spesifik , yang diperlukan untuk dapat menjalankan dan
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik. Keahlian teknis sangat penting
bagi manajer lini pertama.
2. Keahlian Hubungan Antar-Manusia (Human Skills)
Kemampuan bekerja sama secara baik dengan orang lain, secara
perorangan maupun kelompok. Manajer semacam ini tahu cara berkomunikasi,
memotivasi, memimpin, dan membangkitkan antusiasme dan kepercayaan.
3. Keahlian Konseptual (Conceptual Skills)
Kemampuan berpikir dan memahami hal-hal yang bersifat abstrak dan
kompleks. Melalui keahlian ini, seorang manajer dapat memandang organisasi
dari perspektif keseluruhan, memahami hubungan di antara bagian
organisasi/departemen, dan bagaimana organisasi dapat membaur dengan baik
Menurut P. Korkky, dalam bukunya “management practices that work’,
keahlian-keahlian penting bagi manajemen :
1. Mendelegasikan secara efektif (pekerjaan benar-benar terselesaikan secara
baik)
2. Mampu berkomunikasi secara efektif.
3. Berpikir secara kritis
4. Mengelola beban pekerjaan/waktu
5. Memahami batasan-batasan yang jelas antara karyawan dengan
perusahaan.
6. Menciptakan suasana keterbukaan, membangkitkan kepercayaan dan
tantangan.
Menurut Younus Vakil Alroaia, dalam penelitiannya di kota Tabas, Iran (2012),
variabel pengukuran kinerja adalah sebagai berikut.
1. Keahlian Kognitif (CognitiveSkills)
Tabel 3.1. Subvariabel Keahlian Kognitif Menurut Younus Vakil Alroaia
No Subvariabel
1. Penghematan Sumber Daya 2. Komitmen Bekerja Lembur 3. Kualitas Pekerjaan
4. Bertanggung jawab 5. Ketepatan waktu 6. Setia
7. Mampu Menjaga Rahasia 8. Kreatif dan inovatif
9. Kemampuan Mengambil Keputusan
2. Keahlian Teknis (TechnicalSkills)
No Subvariabel 1. Berpengalaman
2. Kualitas Hasil Pekerjaan 3. Keahlian dalam Bidang Terkait
4. Kemampuan dalam Menyelesaikan Tugas 5. Kuantitas Pekerjaan yang dapat diselesaikan 6. Akses Informasi terbaru
7. Penggunaan Teknologi
3. Keahlian Pribadi (PersonalSkills)
Tabel 3.3. Subvariabel Keahlian Pribadi Menurut Younus Vakil Alroaia
No Subvariabel
1. Penampilan yang Baik 2. Kejujuran dan kerja Keras 3. Pembicara yang Baik
4. Kemampuan Mengkritik Bagus 5. Fleksibel
6. Memiliki etika 7. Dapat Dipercaya
4. Keahlian Hubungan Antar-Manusia (HumanSkills)
Tabel 3.4. Subvariabel HumanSkills Menurut Younus Vakil Alroaia
No Subvariabel
1. Kemampuan Berbagi Ilmu 2. Aktif dalam kegiatan Sosial 3. Motivator
4. Keterampilan berkoordinasi 5. Kepatuhan
Sementara itu, menurut Mangkunegara (2001), ada empat faktor yang
harus diukur dalam pengukuran kinerja, yaitu :
1. Kualitas kerja : ketepatan waktu, teliti, mahir, dan bersih.
2. Kuantitas kerja : output dan penyelesaian pekerjaan.
4. Sikap : kepada atasan, rekan kerja, pekerjaan, dan kerja sama.
Keseluruhan faktor-faktor di atas, menurut Mangkunegara dapat dijadikan tolak
ukur pegawai. Seorang pegawai dikatakan berkinerja jika memenuhi keseluruhan
faktor-faktor pengukuran tersebut.
Menurut Bernardian dan Russel (1993), suatu kinerja pada dasarnya diukur
dengan kriteria : kualitas, kuantitas, ketepatan, penghematan biaya, dan
kemandirian dalam bekerja.
Menurut Flippo (1996), pengukuran prestasi kinerja dapat dilakukan melalui
pengukuran beberapa hal sebagai berikut.
1. Kualitas kerja, dimana berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketlitian,
dan kerapian pelaksanaan pekerjaan.
2. Kuanitas kerja, dimana berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan
tambahan.
3. Ketangguhan, dimana berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah,
kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu
kehadiran.
4. Sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap
pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerja sama dengan teman
dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Mc. Kenna dan Beach (1995), menyatakan bahwa ada delapan faktor
yang dapat digunakan dalam pengukuran kinerja, yaitu :
1. Pengetahuan
3. Sikap kerja
4. Kualitas kerja
5. Jumlah hasil kerja
6. Interaksi
7. Komunikasi
8. Keterampilan berhubungan dengan orang lain
Kinerja juga dapat diukur melalui dimensi kerja. Menurut Gomes (1995),
membagi dimensi kerja menjadi delapan bagian, yaitu :
1. QuantityofWork
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2. Qualityof Work
Kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat dan kesiapannya
3. JobKnowledge
Luasnya pengetahuan menegenai pekerjaan dan keterampilannya
4. Creativeness
Keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul
5. Cooperation
Kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain
6. Dependability
Kesadaran dan kepercayaan dalam kehadiran dan penyelesaian kerja
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
tanggung jawabnya
8. PersonalQuality
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integrasi pribadi.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmianto dan Nurhaidi (2006), faktor pengukuran
prestasi kerja dibagi menjadi tujuh item, yaitu : disiplin, pengabdian, hasil kerja,
proaktif, komitmen kepada organisasi, kepemimpinan, dan kerja sama.
Menurut Rivai dan Basri (2005), yang harus dinilai dalam pengukuran kinerja
adalah hasil kerja yang berhubungan dengan kompetensi, tingkah laku,
kepemimpinan, motivasi, maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan
kepentingan organisasi.
Grote (2002) menyimpulkan bahwa secara umum ada empat faktor yang harus
diukur dari hasil kerja, yaitu : kualitas, kuantitas, biaya, dan waktu penyelesaian.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Schuler dan Jackson (1996) yang membagi
faktor-faktor pengukuran kinerja menjadi enam, yaitu kualitas kerja, kuantitas
kerja, ketepatan waktu, kehadiran, tanggung jawab, dan kerja sama.
Ruky (2000) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut
juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di
perusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat,
penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.
Menurut A. Noel (2000) di dalam bukunya Human Resource Management
menyebutkan ada sepuluh faktor pengukuran terkait dengan dimensi kerja, yaitu
keterampilan hubungan antar-manusia, inisiati, kreativitas, dan pemecahan
masalah.
Menurut As’ad (1997) menyebutkan empat kriteria karakteristik pengukuran
kinerja, yaitu : pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar-individu, dan
supervisi.
Menurut Erwin Sitorus (2008) dalam penelitiannya yang berbasis kinerja
menyebutkan bahwa terdapat tujuh faktor dalam pengukuran kinerja, yaitu :
kualitas kerja, kuantitas kerja, kemandirian kerja, kepatuhan pada peraturan,
kepatuhan pada prosedur kerja, absensi yang sah, dan absensi yang tidak sah.
Di lain pihak, Peraturan Pemerintah Indonesia No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS membagi faktor pengukuran kinerja
menjadi delapan, yaitu : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Berdasarkan teori-teori di atas, dapt diambil kesimpulan bahwa pengukuran
kinerja suatu karyawan dapat dibagi menjadi tiga aspek utama, yaitu : aspek
karkteristik pribadi, aspek keahlian teknis, dan aspek keahlian hubungan
antar-manusia.