BAB V: PEMBAHASAN
B. Faktor Penyebab Tidak Terlibatnya Masyarakat Lingkar
Udang di Desa Menceh Kecamatan Sakra Timur.
Berdasarkan informasi dan data yang ditemukan di lapangan bahwa
ketidakterlibatan masyarakat dalam perusahaan tambak udang disebabkan
oleh beberapa hal antara lain:
1. Masyarakat Tidak Cocok Dengan Upah/Gaji Yang Diperoleh.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan
masyarakat (informen) menunjukan bahwa 95% informen
mengungkapkan alasannya tidak ingin terlibat atau bekerja di
perusahaan tambak udang karena gaji/upah yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang terlalu kecil yakni sebesar Rp,
500.000/bulan, yang menurut informen jumlah ini tidak sesuai dengan
beban kerja dalam pekerjaanbudi daya udang. Murdi, salah satu
informen yang merupakan warga Desa Menceh Kecamatan Sakra
Timur mengatakan sebagai berikut:
“Ite ne bahkan batur-batur sik lain ndek ne mele begawean lek tambak udang sengak gaji ne sekedik. Gaji lek tambak arak Rp, 500.000 sekali sebulan. Sementare, ndek ne cukup jok keluarge. Seande ne gaji Rp, 1.000.000 atau Rp, 1.500.000 jak mele te.
58
Sengak pegawean tambak no ye berat, apelagi ndek te tebeng
olek-lalo jok bale selame ne begawean” (wawancara hari
Kamis, 6 Juni 2013).
Dari kutipan wawancara diatas, mempertegas ketidakinginan
masyarakat untuk terlibat bekerja di perusahaan tambak udang karena
gaji yang sedikit. Gajinya hanya sebesar Rp, 500.000/bulan. Jumlah
gaji yang sedemikian menurut masyarakat tidak cukup untuk
kebutuhan keluarga. Sementara dalam UU No. 13 Tahun 2003 pasal
88 ayat 1 (dalam Sudiono, 2006:51) menegaskan bahwa setiap buruh
atau pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Masyarakat (informen) menilai pekerjaan budi daya udang
merupakan pekerjaan berat dengan aturan yang sangat mengikat,dan
lingkungan kerja yang ekstrim. Untuk itu,masyarakat mengharapkan
gaji pokok yang diperolehseharusnya lebih besar yakniminimal
sebesar Rp, 1.000.000 atau Rp, 1.500.000/bulan.
Sejumlah gaji yang disebutkan diatas menjadi harapan sebagian
besar informenuntuk mendorong motivasi masyarakat untuk terlibat
bekerja dalam perusahaan tambak udang. Karena pemberian upah
yang sesuai dengan harapan kepada karyawan/buruh akan
menghasilkan hubungan pekerja dengan perusahaan yang lebih baik
yang diikuti oleh hasil produksi yang maksimal.
Sehubungan dengan itu, Sudiono (2006:43) menegaskan bahwa
sistem remunerasi atau pemberian upah/imbalan suatu perusahaan
59
satu faktor penting dalam hubungan industrial karena upah menjadi
jaminan untuk dapat terus bekerja.
Selain itu, beberapa informen juga mengungkapkan
keinginannya untuk bekerja di perusahaan sebagai penjaga daripada
bekerja sebagai karyawan budi daya udang (anak petakan). Seperti
halnya Sudarman, yang mengatakan “saya lebih tertarik bekerja sebagai penjaga daripada sebagai karyawan anak petakan”.Hal ini dikarenakan bahwa gaji penjaga yang hanya bekerja pada malam hari
saja mendapatkan upah sebesar Rp, 1.000.000/bulan, dibandingkan
dengan bekerja budi daya udang sebagai karyawan anak petakan yang
gajinya hanya sebesar Rp, 500.000/bulan dengan beban kerja yang
berat.
Meski demikian, pihak perusahaan mengklaim telah
memberikan upah/gaji yang sesuai dengan standar upah minimun
regional(UMR) Nusa Tenggara Barat. H. Sukardi, selaku pimpinan
perusahaan tambak udang mengatakan sebagai berikut:
Kami telah memberikan upah/gaji kepada karyawan kami dengan mengacu pada standar upah minimum regional (UMR)yakni sebesar Rp, 700.000/bulan, ditambah dengan makan 3 x sehari, bahkan lebih yang secara akumulasi ini lebih dari UMR.Kami juga dalam memberikan upah tidak mau sembarangan. Jumlahnya sudah kami perhitungkan dan pertimbangkan bersama. Jadi,masyarakat yang tidak mau bekerja dengan alasan gaji yang sedikit merupkan alasan yang kurang tepat. Masyarakat hanya mencari-cari alasan dengan mengatakan gaji yang sedikit. Padahal masyarakat sendiri malas untuk bekerja di perusahaan tambak udang (wawancara hari Rabu, 19 Juni 2013 di Mataram).
60
Pada dasarnya, sesuai dengan apa yang ditemukan oleh peneliti
terkait dengan permasalahan jumlah gaji yang diperoleh karyawan,
seperti yang diungkapkan oleh masyarakat dan pihak perusahaan
diatas. Saat ini sistem pengupahan atau pembayaran gaji karyawan
telah mengalami perubahan yang berbeda dengan sistem pengupahan
pada awal-awal perusahaan beroperasi. Sistem pengupahan yang
dilakukan perusahaan saat ini yakni dengan cara pengupahan bertahap
sedangkan dahulu tidak demikian.
Sebetulnya jumlah gaji awal karyawan anak petakan memang
sebesar Rp, 500.000/bulan. Akan tetapi jumlah ini sifatnya tidak tetap
untuk selamanya. Melainkan jumlah gaji yang diterima karyawan
tersebut merupakan gaji percobaan (gaji awal) yang nantinya sewaktu-
waktu dimungkinkan dapat mengalami peningkatan-peningkatan atau
kenaikan secara bertahap. Tahapan ini mulai dari jumlah yang paling
minimal sebesar Rp, 500.000/bulan, hingga jumlah maksimal sebesar
Rp, 700.000/bulan.
Hal ini sesuai dengan pengakuan karyawan yang mengakui
adanya tahapan-tahapan peningkatan jumlah gaji yang diterima.
Menurut Mahsum, salah seorang karyawan mengungkapkan bahwa
memang gaji yang mereka peroleh mengalami peningkatan/kenaikan.
Gaji bulan pertama yang diperoleh sebesar Rp, 500.000/bulan,
kemudian naik menjadi Rp, 550.000/bulan, dan saat ini setelah bekerja
61
Jangka waktu peningkatan gaji tersebut memang tidakditentukan
dengan pasti. Artinya bahwa kenaikan gaji tersebut bisa saja diberikan
kepada karyawan dalam jangka waktu yang relatif cepat dan bisa juga
tidak. Hal ini tergantung dari penilaian-penilaian yang dilakukan oleh
perusahaan, seperti ketekunan, kerajinan, sikap, dan perilaku
karyawan dalam bekerja sehari-hari.
Kendati demikian, masyarakat tetap kurang dapat menerima hal
tersebut. Kalaupun gaji karyawan mengalami kenaikan, tetapi
kenaikan tersebut tetap dinilai masih kurang dan belum cocok dengan
harapan masyarakat. Karena jumlah kenaikan gaji maksimal saat ini
sebesar Rp, 700.000/bulan, disamping hal tersebut tidak ada kepastian
waktudan syarat yang jelas bagi karyawan.
Disamping itu, masyarakat juga melihat adanya Surat Keputusan
(SK) Gubernur Nomor 658 Tahun 2011 yang ditetapkan pada tanggal
14 Desember 2011 tentang penetapan jumlah Upah Minimum
Regional (UMR) yang dikutip dari
http://www.gajimu.com/main/gaji/Gaji-Minimum/ump-2012). pada
hari kamis, 13 Juni 2013 pukul 11.00 wita, menyebutkan bahwa
jumlah Upah Minimum Regional (UMR) NTB untuk Tahun 2011
sebesar Rp, 950.000, dan Tahun 2012 sebesar Rp, 1.000.000.
Sedangkan untuk Tahun 2013 upah minimum yang harus dibayarkan
62
Dari informasi dan data yang diungkapkan diatas menunjukkan
bahwa pengakuan pimpinan perusahaan dengan SK Gubernur NTB
Tahun 2011 mengenai sistem pengupahan yang sesuai standar
menunjukkan terjadi ketidakrelevansian,antara standar upah yang
diberikan oleh perusahaan tambak udang dengan Surat Keputusan
Gubernur NTB.
Fakta ketidaksesuaian dan ketimpangan dalam hal pemberian
upah/gaji kepada karyawan inilah yang menjadi alasan kuat sebagian
besar masyarakat (informen) tetap menolak untuk bekerja di
perusahaan. Masyarakat baru akan bekerja bilamana gaji yang
diberikan sesuai dengan harapan yang telah diungkapkan sebelumnya
atau paling tepat yakni gaji yang sesuai dengan UMR NTB yang telah
ditetapkan oleh Pemerintah Daerah Nusa Tenggara Barat. Selain itu,
berdasarkan fakta yang ada informen(masyarakat) juga menilai
tindakan yang dilakukan olehpihak perusahaan merupakan suatu
upayamengeksploitasidan diskriminasiterhadap karyawan.
Fenomena diskriminasi dalam dunia kerja memang tidak dapat
dipungkiri keberadaannya. Terlebih Parrillo (1987:29) dalam
(Soetomo, 1995:97) juga menegaskan bahwa pada kenyataan yang
paling mendasar dalam kehidupan sosial adalah masyarakat terbentuk
dalam suatu bangunan struktur. Oleh sebab itu, melalui bangunan
63
kekuasaan, kesempatan, dan peluang yang lebih baik dari individu
lain.
Kondisi struktural tersebut seringkali didukung oleh berbagai
institusi sosial yang mengandung nilai-nilai sosial yang diskriminatif,
misalnya antar jenis kelamin, antar etnis, antar asal daerah, dan
sebagainya (Julian,1986:15) dalam (Soetomo,1995:97). Nilai-nilai
semacam itu, dalam konteks masalah ini sangat dimungkinkan dapat
mempengaruhi tingkat pemberian upah/gaji oleh pihak perusahaan
yangtentunya memiliki wewenang penuh dalam pemberian upah.
Sehinggahal ini dapat mengarah pada distribusi pendapatan dalam
masyarakat yang kurang dapat memenuhi kebutuhan hidup.
2. Sistem Kerja Yang Berat.
Ketidakterlibatan masyarakat sekitar perusahaan untuk
bekerjamuncul akibat dari sistem kerja yang cukup berat. Sistem kerja
pada perusahaan tambak udang merupakan sistem pekerjaan yang
terus-menerus (berkesinambungan) selama budi daya
berlangsungdalam waktu kerja selama 4 bulan dan tanpa hari libur
meskipun libur resmi.
Sistem kerja seperti ini sebenarnya dalam Undang-Undang No.
13 Tahun 2003 Pasal 85 ayat 1 (dalam Sudiono, 2006:50) tentang
ketenagakerjaan, jelas melarang buruh bekerja pada hari libur resmi.
Akan tetapi dalam pasal 2 dibolehkan jika ada kesepakatan antara
64
upah lembur kerja untuk pekerjaan yang dilakukan pada hari libur
resmi.
Sementara menurut pengakuan informen (masyarakat), bahwa
pembayaran uang lemburyang dimaksudkan Undang-Undang No. 13
Tahun 2003 Pasal 85 ayat 2 diatas, dalam hal membayar waktu kerja
pada hari libur kepada karyawan dalam perusahaan tambak udang
tidak pernah ada sama sekali.
3. Aturan Yang Sangat Mengekang “Kebebasan” Karyawan
Selain gaji yang sedikit dan sistem kerja yang cukup berat,
perusahaan juga menerapkan peraturan yang cukup ekstrim yang
sangat mengikat dan mengekang “kebebasan” karyawan. Hal ini terlihat dari peraturan yang tidak dibolehkannyakaryawan pulang dan
keluar masuk dari lokasi perusahaan meskipun telah selesai bekerja.
Karyawan harus tetap tinggal dalam perusahaan selama budi
daya udang berlangsung yakni selama 4 bulan, dan hanya boleh keluar
setiapwaktu sholat Jum’at dan setelah panen atau sekali dalam 4 bulan, yakni cuti yang diberikan perusahaan selama 2 minggu setelah
panen, serta keluar dengan izin.
Karyawan yang meminta izin keluar harus dengan alasan yang
betul-betul penting seperti izin karena keluarga sakit dan keluarga
meninggal,dan itupun harus dengan seizin manajer
perusahaan.Informen (masyarakat) menilai peraturan ini mengekang
65
Miller(dalam Parker, 1992:94) merupakan suatu hubungan perusahaan
dengan masyarakat (karyawan) dengan jenis interaksi Business-
Dictated, yakni pihak perusahaan menentukan jam kerja karyawannya
tanpa mempertimbangkan efeknya terhadap kehidupan rumahtangga
karyawan.
Para karyawan harus menyesuaikan kehidupan keluarga mereka
dengan kegiatan industri. Hal ini dapat terjadi di dalam suatu
perusahaan dimana buruh tidak terorganisir dalam sebuah struktur
yang jelas.Seperti halnya tenaga kerja sekitar perusahaan yakni
masyarakat Desa Menceh Kecamatan Sakra Timur.
Terkait dengan aturan yang sangat mengekang, beberapa
karyawan dan mantan karyawan mengungkapkan ketidakinginannya
untuk bekerja di perusahaan tambak udang. Suharman, salah satu
mantan karyawan mengatakan sebagai berikut:
Bekerja di tambak udang dengan aturan tidak boleh pulang- pergi selama budi daya terasa seperti dipenjara, karena saya dan teman-teman karyawan lainnya harus tetap tinggal di dalam tambak. Saya lebih baik bekerja di luar negeri sebagai TKI.Karena sama-sama tidak bisa bertemu dengan keluarga setiap hari. Gaji di luar negeri juga lebih besar dibandingkan dengan gaji di tambak udang (wawancara hari Sabtu, 15 Juni 2013).
Tidak hanya karyawan dan mantan karyawan, bahkan sebagian
besar masyarakat juga mengatakan hal yang serupa.Bahwa bekerja
dengan aturan seperti yang ada dalam perusahaan tambak udang sama
halnya dengan bekerja diluar negeri yang tidak bisa bertemu keluarga
66
menurut masyarakat lebih cocok diterapkan kepada karyawan yang
berasal dari luar daerah Lombok Timur yang pastinya jauh dari lokasi
perusahaan tambak udang. Untuk itu, saat ini sebagian besar karyawan
yang bekerja di tambak udang berasal dari luar pulau Lombok, seperti
Jawa, Flores, dan Sumba.
Dengan peraturan perusahaan yang sedemikian rupa,saat ini
sebagian besar masyarakat desa Menceh lebih memilih pergi bakerja
ke luar negeri sebagai TKI (Tenaga Kerja Internasional).Pilihan ini
dilakukan masyarakat dengan mempertimbangkan bahwa bekerja di
luar negeri maupun di perusahaan tambak udang yang berada di dekat
rumah sendiri,sama-sama tidak bebas bertemu dengan keluarga setiap
hari. Gaji sebagai TKI juga lebih besar dibandingkan dengan gaji
karyawan perusahaan tambak udang.
Adapun karyawan yang memilih bekerja di perusahaan tambak
udang dengan kondisi aturan kerja seperti yang telah diungkapkan
diawal,tidak jarang pada akhirnya dapat menyebabkan karyawan
beramai-ramai melakukan tindakan yang kurang baik, seperti keluar
pulang pergi dengan cara loncat pagar tanpa sepengetahuan penjaga
maupun manajer perusahaan. Hal ini dilakukankaryawan untuk bisa
bertemu dengan keluarganya masing-masing.
Tindakan atau perilaku karyawan ataupun mantan karyawan
tersebut sepenuhnya tidak dapat disalahkan. Karena menurut Soetomo
67
Approach. Maka individu yang perilakunya dianggap merupakan
masalah sosial seperti perilaku karyawan yang loncat pagar secara
diam-diam sebenarnya hanyalah korban dari adanya sistem yang
kurang baik. Karena pendekatan ini melihat adanya suatu sumber
masalahyang muncul dari kesalahan sistem dalam perusahaan itu
sendiri.Seperti sistem aturan yang sangat mengekang kebebasan
karyawan tersebut.
Selain itu, sebagaimana yang telah diungkapkan diawal bahwa
perusahaan menerapkan sistem pengawasan yang super ketat. Namun,
hal ini justru menurut informen dan mantan karyawan kurang setuju
dan kurang nyaman atas perlakuan pihak perusahaan yang (over
protection) atau berlebihan dalam menjaga dan mengawasi karyawan.
Sehingga muncul rasa tidak nyaman, membosankan dan
“ketidakbebasan” yang dirasakan oleh karyawan.
Ketidaknyamanan bekerja dalam perusahaan terkadang juga
disebabkan oleh pengawasan teknisi budi daya yang “arogan” dalam memantau karyawan dalam melakukan pekerjaan, seperti ketika
karyawan memberikan pakan (makanan udang), membersihkan kolam
dan lain-lain. Dikatakan arogan karena seringkali teknisi ini terlalu
berlebihan dalam mengawasi sehingga karyawan merasa tidak
diberikan kepercayaanpenuh dan tidak jarang karyawan dimarahi jika
68
Terkait dengan hal diatas, informen (masyarakat) mengharapkan
suatu sistem kerja, aturan, dan pengawasan yang lebih adil dan
memberikan “kebebasan” bagi karyawan dengan mempertimbangkan kehidupan sosial keluarga dan masyarakat karyawan. Dengan
demikian dapat memberikan suatu kenyamanan dan kepuasan kerja
bagi karyawan. Karena dengan terpenuhinya kepuasan kerja dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang produktif (Handoko,
1989:193).
Secara sederhana, masyarakat mengharapkan bekerja
sebagaimana layaknya orang-orang yang bekerja dalam bidang
pekerjaan lain.Seperti pergi bekerja pagi hari dan pulang kerja pada
sore/malam hari.Hal tersebut dapat diberikan perusahaan kepada
karyawan setelah selesai bekerja dengan memberikan kepercayaan
penuh agar karyawan dapat bertemu dengan keluarga setiap hari dan
bekerja dengan nyaman.
Harapan-harapan masyarakat (informen) yang diungkapkan di
atas sekiranya dapat diwujudkan dalam rangka menciptakan rasa
nyaman bagi karyawan. Komuniksi yang baik secara intensif antara
pihak perusahaan dengan karyawan juga sangat dibutuhkan untuk
membangun hubungan kerja yang baik, mencapai integrasi, dan
equilibrium (keseimbangan) masyarakat.Secara sosiologiskedua pihak
harus terjalin interaksi sosial yang baik karena interaksi sosial menjadi
69
Sementara menurut pimpinan perusahaan terkait denganaturan
kerja yang kurang disetujui oleh pihak masyarakat.Bahwa penerapan
aturan kerja sebagaimana yang diungkapkan diatas merupakan
penetapan atau aturan yang ditetapkan berdasarkan standar perusahaan
yang telah disepakati bersama oleh investor. Peraturan-peraturan
tersebut dimaksudkan pihak perusahaan untuk menghindari resiko
kegagalan budi daya yang diakibatkan oleh berbagai penyakit/virus,
karena udang sendiri sangat rentan dengan penyakit/virus.
Pihak perusahaan mengkhawatirkan terserangnya udang oleh
virus/penyakit yang dibawa oleh karyawan yang keluar masuk atau
pulang dan pergi setiap hari. Oleh karena itu, pihak perusahaan
menerapkan aturan kerja yang sedemikian rupa dan menerapkan bio
scurity bagi karyawan anak petakan yang izin keluar.
Menurut Suyanto (1994:184), selama pemeliharaan udang,
memang sering ditemukanudang-udang yang sakit. Bahkan sering
menimbulkan kematian yang tidak sedikit. Penyakit udang disebabkan
oleh berbagai jenis penyebab penyakit seperti protozoa, bakteri, hama,
cendawan dan/atau virus, serta tumbuhan lumut yang berlebihan.
Bebagai penyakit ini dapat berasal dari air tambak yang kurang baik.
Apabila kondisi air tempat hidup udang selalu baik, dan udang
memperoleh pakan yang bergizi baik, maka udang tidak akan sakit.
Hal yang terpenting menurut semua pakar adalah menjaga
70
perlu dikwatirkan secara berlebihan dengan menganggap karyawan
yang keluar masuk tambak dapat membawa virus dan menyebabkan
udang menjadi sakit dan mati. Meskipun kemungkinannya memang
ada, akan tetapi jika dikembalikan pada pendapat pakar diatas, maka
tidaklah perlu untuk dikhawatirakan.
Dalam beberapa referensi lainnya, belum ada yang menyebutkan
dengan pasti bahwaudang dapat terserang oleh virus yang berasal dari
karyawan yang sering keluar-masuk lokasi pertambakan. Oleh karena
itu, aturan-aturan yang diterapkan pihak perusahaan dengan alasan
tersebutmerupakan hal yang sepertinya kurang tepat.
Disamping itu, selama pengamatan yang dilakukan peneliti
sejak awal sampai saat ini,baik pengamatan selama observasi
penelitian bahkan pengamatan yang dilakukan dalam kehidupan
sehari-hari peneliti menunjukkan bahwa, penerapan bio scurity yang
dimaksudkan oleh pihak perusahaan belum berjalan dengan maksimal
dan efektif.Bahkan pengamanan yang dimaksudkanhampir dikatakan
tidak pernah ada.
Hal ini juga sesuai dengan pengakuan karyawan dan mantan
karyawan perusahaan tambak udang. Seperti Alfon, Ferdi, Sugeng dan
yang lainnya saat diwawancarai di salah satu warung Dusun Selayar
Desa Menceh (warung sekitar perusahaan)pada waktu malam hari
71
mengatakanbahwa, “setiap malamnya bisa keluar untuk berbelanja
dan untuk keperluan lainnya”.
Berdasarkan penelusuran lebih lanjut yang peneliti lakukan pada
waktu malam hari, tepatnya sekitar waktu sholat Isa sampai pukul
22.00 wita, bahkan diatas waktu itu, para karyawan tambak terlihat
masih berada di luar. Hingga saat ini karyawan dapat keluar masuk
hampir setiap malamnya untuk berbelanja diwarung-warung desa dan
untuk keperluan lainnya tanpa diberlakukan bio scurity tersebut.
4. Kurangnya Semangat (Motivasi) Kerja
Permasalahan motivasi atau semangat kerja karyawan dalam
perusahaan tambak udang juga menjadi salah satu catatan peneliti. Hal
ini karena pemberian motivasi kerja melalui beberapa komponen upah
masih kurang diberikan oleh perusahaan. Menurut beberapa informen
(masyarakat), seperti Mawardi, salah seorang informen mengatakan
bahwa, “bekerja di perusahaan tambak udang tidak ada gairah
bekerja”.
Kurangnya semangat kerja ini disebabkan oleh berbagai hal
seperti kurangnya tunjangan-tunjangan, gaji pokok yang tidak sesuai,
bonus yang tidak pasti, menjadikan masyarakat tidak ada motivasi
untuk ikut terlibat bekerja dalam perusahaan, terlebih-lebih bagi
masyarakat pemula. Sementara menurut pengakuan mantan karyawan
72
bosan, malas untuk bekerja yang pada akhirnya mempengaruhi hasil
budi daya yang kurang baik.
Sehubungan dengan itu, menurut pengakuan pihak perusahaan
bahwa, manajemen perusahaan telah menerapkan sistem bonus, yakni
bonus setiap panen atau sekali dalam 4 (empat) bulan dengan jumlah
tergantung dari tingkat keberhasilan budi daya, dan bonus kebersihan
petakan tambak sebesar Rp, 200.000/dua petak setiap bulan.
Sementara menurut Sudiono (2006:19), komponen upah dalam
suatu perusahaan besar tidaklah cukup hanya bonus yang disebutkan
diatas, melainkan terdapat beberapa komponen komponen upah
lainnya seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Komponen upah diluar gaji pokok.
Nama Upah Jenis Upah
Upah Tetap Upah pokok dengan standar UMR Tunjangan keluarga
Tunjangan masa kerja Berbagai tunjangan Tunjangan makan
Tunjangan transportasi Tunjangan kesehatan Tunjangan pendidikan Bonus prestasi
Insentif untuk pekerjaan per satuan hasil
Tunjangan kerja shift Tunjangan tugas khusus Tunjangan kopi
73
Lembur hari kerja Lembur hari minggu Lembur libur
Berdasarkan data komponen-komponen upah diatas, jika
dikaitkan dengan perusahaan tambak udang maka nampak jelas
terlihat masih kurangnya pemberian motivasi kerja melalui
komponen-komponen upah. Sementara hal yang tidak kalah
pentingnya dalam sebuah perusahaan adalah menanamkan semangat
dan motivasi kerja bagi karyawan.
Menanamkan motivasi dan semangat kerja menurut Handoko
(1989:155) dapat dilakukan dengan cara pemberian kompensasi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Seperti dana-dana tambahan di
luar gaji pokok sebagaimana yang disebutkan dalam tabel diatas.
Machfoedz (2007:141) juga mengatakan memberikan sebuah
motivasi melalui sistem kompensasi kepada bawahan dapat
mendorong karyawan mengerjakan yang terbaik. Motivasi adalah
dorongan dan arahan perilaku melalui insentif, perhatian, pujian,
peningkatan upah/gaji, dan hadiah yang diberikan dengan tepat oleh
manajer kepada karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.
Motivasi juga dapat menjadikan pekerjaan dan lingkungan kerja
menjadi lebih menyenangkan sehingga dapat memperoleh hasil yang
74
5. Lingkungan Kerja Yang Ekstrim
Menurut informen (masyarakat) ketidakterlibatan masyarakat
juga disebabkan oleh lingkungan kerja yang ekstrim. Seperti yang
telah diungkapkan diawal bahwa perusahaan tambak udang
merupakan perusahaan yang terletak tepat dipinggir pantai Desa
Menceh dengan cuaca panas dan ditambah dengan uapan air tambak
yang mengandung unsur garam yang cukup tinggi dan unsur lainnya
dari hasil putaran kincir tambak. Uapan air tambak bercampur dengan
panas ini menempel ditubuh yang menurut pengakuan beberapa
mantan karyawan seperti yang pernah dialami dapat menyebabkan