Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang dijalankan. Dengan tujuan bahwa
pengembangan SDM itu, untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan agar melaksanakan tugas dan fungsi yang optimal. Dengan
bertambahnya keahlian kerja setiap karyawan tersebut, maka mereka akan melaksanakan tugas- tugasnya lebih efisien dan produktif, maka akan membantu keberhasilan
perusahaan lebih berdaya guna dan berhasil guna (Sutrisno, 2009).
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara berbagai perusahaan yang sejenis. Maka karyawan perusahaan harus bekerja efektif, efisien, berkualitas dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing perusahaan meningkat. Memang memerlukan biaya yang cukup besar, tetapi biaya ini adalah investasi jangka panjang agar karyawan lebih terampil dan cakap sehingga berkurangnya pemborosan terhadap bahan baku atau meinnya, maka hasil kerja lebih baik dan meningkatkan daya saing semakin besar sehingga memperoleh laba yang semakin besar (Hasibuan, 2011).
9.2.DEFENISI PENGEMBANGAN
Menurut Singodimedjo (2000), pengembangan SDM adalah proses persiapan individu- individu yang bertanggung jawab yang berbeda didalam organisasi, juga berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk pekerjaan yang lebih baik.
Husna (1990), mengatakan bahwa pengembangan SDM adalah proses pendidikan jangka panjang dengan prosedur sistematis dan terorganisasi dengan mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis (Sutrisno, 2009).
Menurut Rae (1990), pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2013).
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan peltihan, supaya prestasi kerjanya baik dan dapat mencapai hasil yang optimal ( Hasibuan,2011).
9.3.TUJUAN PENGEMBANGAN
Menurut Bryars & Rue (2000), Tujuan pengembangan adalah :
- Reduce learning time to teach acceptable performance, maka dengan adanya pelatihan jangka panjang maka waktu untuk memperoleh keterampilan lebih cepat dan lebih baik.
- Improve performance on present job, untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan- pekerjaan yang sedang di hadapi.
- Attitude formation, membentuk sikap dan tingkah laku karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
- Aid in solving operation problem, membantu memecahkan masalah- maslah operasional perusahaan seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover.
- Fill manpower needs, untuk mempersiapkan karyawan agar lebih ahli dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
- Benefits to employee themselves, agar karyawan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang lebih tinggi lagi, dan semakin berharga bagi perusahaan ( Sofyandi, 2013).
Menurut Hasibuan (2011), tujuan pengembangan ada beberapa yaitu :
- Produktivitas kerja, yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja maka kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.
- Efisiensi, untuk meningkatakan efisiensi tenaga , waktu, bahan baku, dan mesin- mesin, sehingga pemborosan berkurang.
- Kerusakan, untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin- mesin.
- Kecelakaan, untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
- Pelayanan, untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik.
- Moral, untuk memperbaiki moral karyawan sehingga lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sehingga antusis untuk menyelesaikan pekerjaaan denga baik.
- Karier, untuk meningkatkan karier karyawan, semakin besar keahlian dan ketrampilan maka presstasi kerja lebih baik.
- Konseptuaal, agar semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan.
- Kepemimpinan, untuk meningkatkan kepemimpinan yang lebih baik sehingga kerja sama semakin harmonis baik vertikaal maupun horizontal.
- Balas Jasa, dengan balas jasa maka akan meningkatkan prestasi kerja.
- Konsumen, akan memberikan manfaat yang lebih baik kepada konsumen untuk memperoleh barang atau jasa
Menurut Sutrisno (2009), tujuan pengembangan adalah :
- Untuk meningkatkan produktivitas kerja karena telah meningkatnya performance kerja.
- Untuk meningkatakan mutu kerja karena tenaga kerja sudah lebih berpengetahuan.
- Untuk meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM - Untuk meningkatkan moral kerja
- Untuk menjaga kesehatan dan keselamatan sehingga terhindari dari kecelakaan kerja.
- Untuk menunjang pertumbuhan pribadi sehingga meberikan keuntungan kepada kedua belah pihak.
9.4.PELATIHAN ATAU INSTRUKTUR
Menurut Hasibuan (2011), mengartikan pelatih atau instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan.Pelatih yang akan
melaksanakan pengembangan seperti :
1. Pelatih Internal, pelatih yang dtugaskan dari perusahaan untuk memberikan latihan dan pendidikan kepada karyawan.
2. Pelatih Eksternal, pelatih yang berasal dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan.
3. Pelatih gabungan internal dan eksternal, pelatih yang berasal dari gabunagn internal dan eksternal untuk memberikan pengembangan kepada karyawan yang lebih bersifat saling mengisi.
9.5.METODE- METODE PENGEMBANGAN
Menurut Hasibuan (2011), mengatakan bahwa metode pengembangan terbagi dua yaitu :
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung berbagai faktor seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang dan lainnya. Metode latihan menurut Andrew F. Sikula ada beberapa yitu :
10. On the job, yaitu peserta langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.
11. Vestibule, yaitu latihandi dalam kelas yang diselenggarakan di suatu perusahaan industry.
12. Demostration and Example, yaitu metode latihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu.
13. Simulation, yaitu situasi yang di tampilkan seperti sebenarnya tapi hanya sebagai peniruan saja.
14. Apprenticeship, yaitu metode dengan pengembangan keahlian pertukangan.
15. Classroom Methods, yaitu meliputi kelas lecturerapat, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
2. Metode Pendidikan atau Educational Method
Metode yang bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya. Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula adalah :
16. Training methods, yaitu metode latihan didalam kelas
17. Understudies, yaitu praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
18. Job Rotation and Planned Progression, yaitu dengan memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya.
19. Coaching and Counseling, yaitu dengan cara mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja bawahannya.
20. Junior Board of Executive or Multiple Management, yaitu calon – calon manajer yang ikut memikirkan pemecahan masalah perusahaan.
21. Committee Assigment, yaitu dibentuk untuk menyelidiki, mepertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan masalah pada pimpina.
22. Bussiness Games, yaitu pengembangan yang dilakukan dengan diadu untukbersaing memecahkan masalah.
23. Sensitivity Training, yaitu membantu karyawan agar mengerti mengenai dirinya sendiri.
24. Other Development Method, yaitu metode untuk meingkatkan keahlian, ketrampilan dan kecakapan untuk menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif.
9.6.PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN
Menurut Andrew F. Sikula, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja adalah prosedur formal yang dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas dan kuantitas yang di hasilkan setiap karyawan. Menetapka n kebijakan apakah berarti karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan
(Hasibuan,2011).
9.7.MUTASI KARYAWAN
Menurut Hasibuan (2011), mutasi karyawan adalah suatu perubahan jabatan atau posisi atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical di dalam suatu organisasi. Mutasi ini di dasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan yang bersangkutan,. Dengan adanya mutasi maka dapat memberikan uraian pekerjaan , sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat- alat pekerjaan yang cocok bagi karyawan.
9.8.PROMOSI KARYAWAN
Menurut Anrew F. Sikula, promosi karyawan adalah perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Menurut Edwin B. Flipo, promosi karyawan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, dan biasanya disertai dengan peningkatan gaji/ upah lainnya.
Promosi karyawan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status,dan peenghasilannya semakin besar ( Hasibuan, 2011).
BAB X
FUNGSI KOMPENSASI