BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
C. Hasil Penelitian
6. Gambaran Persepsi Dukungan Organisasi Subjek Penelitian
Berikut gambaran persepsi dukungan organisasi berdasarkan nilai empirik dari subjek penelitian.
Tabel 42
Gambaran Skor Persepsi Dukungan Organisasi berdasarkan Nilai Empirik
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Persepsi Dukungan
Organisasi 256 41 111 81.12 .914
Valid N (listwise) 256
Berdasarkan tabel 42 diperoleh nilai mean empirik sebesar 81.12 dengan nilai minimum 41 dan nilai maksimum 111. Selanjutnya juga akan dilihat nilai hipotetik dari skala persepsi dukungan organisasisebagaimana terlihat pada tabel 49 berikut :
Tabel 43
Gambaran Skor Persepsi Dukungan Organisasi berdasarkan Nilai Hipotetik
Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Persepsi Dukungan Organisasi 256 23 115 69 15.33
Berdasarkan tabel 43 terlihat bahwa nilai mean hipotetik sebesar 69 dengan nilai minimum 23 dan nilai maksimum 115. Nilai ini akan digunakan untuk kategorisasi tingkat komunikasi internalberdasarkan model distribusi normal.
Perbandingan nilai mean empirik dan mean hipotetik dari skala komunikasi internaladalah 81.12 dan 69, dimana mean empirik lebih tinggi dibandingkan dengan mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki tingkat persepsi dukungan organisasiberada pada kategorisasi tinggi.
Selanjutnya akan dilakukan pengelompokkan skor persepsi dukungan organisasisesuai dengan model distribusi normal untuk 3 jenjang dengan kategori sebagai berikut :
Tabel 44
Norma Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi
Rentang Nilai Kategori
X < -1 SD + M Negatif
-1 SD + M X < 1 SD + M Netral
1 SD + M X Positif
Berdasarkan tabel 44 dapat diperoleh kategorisasi skor persepsi dukungan organisasisubjek penelitian sebagai berikut :
Tabel 45
Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi Subjek Penelitian Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase (%)
Persepsi Dukungan Organisasi
X <54 Negatif 2 0.8
54 ≤ X <84 Netral 79 30.9
X ≥ 84 Positif 175 68.4
Total 256 100
Berdasarkan tabel 45 terlihat bahwa subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasipositif sebanyak 175 orang (68.4%) dan subjek yang memiliki persepsi dukungan organisasinetral sebanyak 79 orang (30.9%) dan juga subjek penelitian dengan persepsi dukungan organisasinegatif sebanyak 2 orang (0.8%).
D. Pembahasan
Hasil menunjukkan bahwa komunikasi internal berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan. Hal ini berarti bahwa tingginya intensitas komunikasi internal yang terjadi didalam organisasi berkontribusi terhadap peningkatan keterikatan karyawan. Implementasi dari komunikasi internal yang efektif merupakan salah satu kunci penggerak dalam keterikatan karyawan (Yates, 2006). Sedangkan menurut Federman (2009) salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya keterikatan karyawan di suatu perusahaan yakn komunikasi. Komunikasi adalah salah satu aspek penting dalam perusahaan.
Dengan melalui komunikasi yang baik, tujuan perusahaan akan tercapai.
Komunikasi dan organisasi tidak dapat dipisahkan, karena dengan komunikasi
akan terjadi sebuah interaksi dalam perusahaan. Komunikasi yang terjadi dalam perusahaan menjadi kunci penting dalam berjalannya sebuah perusahaan.
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh tersebut. Pertama, efektifitas komunikasi dapat menghadirkan pegawai yang produktif dan termotivasi sehingga membawa pada keberhasilan organisasi. Organisasi yang dapat berkomunikasi secara efektif dengan pegawainya akan menciptakan level keterikatan karyawan yang lebih tinggi (Baumruk et al., 2006). Komunikasi internal merupakan bagian dari konteks organisasi dalam hal terjadinya keterikatan dan ketidakterikatankaryawan (Bakker, 2011). Menurut Ruck (2012), bahwa terdapat dua faktor pembangun utama keterikatan karyawan dari pengembangan komunikasi internal. Yang pertama, yaitu keterikatan secara emosional dapat dicapai melalui komunikasi yang teratur tentang visi perusahaan dan sasaran yang ingin dicapai. Faktor yang kedua adalah menjaga pengaplikasian komunikasi dua arah, terutama dalam hal menjaga kejelasan dan konsitensi pesan dalam komunikasi internal.
Kedua, program komunikasi internal yang didesain dengan baik oleh organisasi adalah faktor penting dalam peningkatan keterikatan karyawan (Bindl dan Parker, 2010). Hal ini juga sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Bakker (2011) strategi komunikasi yang efektif terbukti memegang peran penting dalam pengembangan keterikatan karyawan yang positif. Organisasi harus mengikuti kebijakan terbuka, sistem komunikasi keatas dan kebawah harus sesuai dan diatur sebaik mungkin meningkat (Vazirani, 2007).
Ketiga, untuk membangun keterikatan karyawan maka harus dapat membangun budaya perusahaan meliputi adanya komunikasi dua arah,
kepercayaan kepada pimpinan, pengembangan karir, memahami peran dalam peralihan sukses, dan partisipasi dalam pembuatan keputusan (Handoko, 2008).
Komunikasi Internal merupakan komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan, dan komunikasi bawahan kepada atasan dan komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatnya. Komunikasi yang dilakukan oleh karyawan dalam perusahaan kepada atasan maupun kepada sesama tingkatnya nantinya mampu menciptakan kondisi perusahaan yang nyaman dan kelancaran dalam berinteraksi mengenai pekerjaan sehari–hari sehingga dapat mempengaruhi seorang karyawan agar memiliki rasa keterikatan dengan organisasi dalam dirinya (Zelko & Dance, 2006)
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dilihat bahwa bahwa komunikasi internal dapat membantu meningkatkan keterikatan karyawan dalam perusahaan.
Dengan meningkatkan kualitas komunikasi internal dapat juga meningkatkan rasa terikat pada karyawan.
Hasil penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maka akan semakin tinggi tingkat keterikatan karyawan tersebut terhadap organisasi.
Persepsi dukungan organisasi akan mendorong pada hasil-hasil positif melalui keterikatan karyawan karena karyawan yang mendapatkan dukungan organisasi yang tinggi menjadi lebih terikat pada pekerjaan dan organisasinya. Ketika para karyawan percaya bahwa organisasi tempat karyawan bekerja terkait terhadap karyawan dan memperhatikan kesejahteraannya, maka karyawan akan lebih
memberi reaksi dengan mencoba untuk memenuhi kewajibannya pada organisasi dengan menjadi lebih terikat (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan karyawan. Pertama, karyawan akan mengembangkan hubungan timbal balik dengan organisasi dan pimpinan mereka, ketika mereka memiliki persepsi atas dukungan organisasi mereka akan menjadi terikat dengan organisasi tersebut (Reed, 2010). Hal ini sesuai dengan teori pertukaran sosial yang dikemukakan oleh Cropanzano & Mictchell (2005), menyatakan bahwa kewajiban yang dihasilkan melalui serangkaian interaksi antara pihak-pihak yang berada dalam keadaan saling ketergantungan dan melakukan hubungan timbal balik. Dukungan organisasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa keadilan dalam memperlakukan karyawan, dukungan supervisor, penghargaan dari organisasi, dan kondisi kerja yang nyaman merupakan dukungan yang harus terus diberikan perusahaan sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan karena seorang karyawan yang telah terpenuhi kebutuhannya akan bekerja dengan memberikan performa terbaiknya.
Kedua, ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan keterikatan karyawan. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan memiliki persepsi bahwa ketika ia mendapat keadilan distributif dan prosedural dari organisasi, maka ia akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi
karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa meeka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi.
Ketiga, organisasi yang mempedulikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian menjelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi, karyawan akan cenderung memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh karena itu, organisasi perlu menjaga keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak mengancam kehidupan keluarganya (Markos & Sridevi, 2010).
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel komunikasi internal dan persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keterikatan karyawan. Dimana komunikasi internal berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan sedangkan persepsi dukungan organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterikatan karyawan.
Hal ini dapat terjadi karena ketika organisasi memiliki keterbukaan dan sikap suportif serta komunikasi yang baik antar rekan kerja, hal ini akan memberikan persepsi pada karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi tempat mereka bekerja, dan hal tersebut akan menjadi faktor penggerak bagi keterikatan karyawan (Markos & Sridevi, 2010). Hal ini sejalan dengan pendapat Wijaya (2015) yang menyatakan bahwa untuk meningkatkan keterikatan karyawan di suatu organisasi dimulai dengan menanamkan kesadaran dan mengarahkan cara berpikir (mindset) karyawan. Kesadaran tersebut adalah kesadaran atas peran dan fungsi diri karyawan (self actualization), kesadaran atas rasa dihargai (sense of valued) dan kesadaran atas rasa bangga (sense of pride).
Pesan komunikasi untuk mananamkan kesadaran dan mengarahkan cara berpikir dilakukan dengan menginternalisasikan sistem nilai perusahaan kepada karyawan.
Berdasarkan hasil analisa regresi berganda diperoleh persamaan regresi Y
= 44.953 + 0.283(KI) + (0.009) (PDO). Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan nilai persepsi dukungan organisasi dan komunikasi internalsebanyak 1 poin maka nilai keterikatan karyawan akan terpengaruh sebesar 45.245 poin. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi internal memiliki pengaruh yang lebih kuat dibandingkan dengan persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan olehMacLeod dan Clarke (2009), komunikasi sebagai faktor kritikal untuk meningkatkan kinerja melalui keterikatan karyawan. Komunikasi memungkinkan karyawan untuk menerima peran mereka dalam mewujudkan visi dan tujuan perusahaan.
komunikasi internal yang berkualitas baik akan meningkatkan keterikatan karyawan, sedangkan komunikasi yang buruk akan meningkatkan hambatan bagi keterikatan karyawan.
Berdasarkan hasil analisis regresi ditemukan bahwa dua dari empat aspek komunikasi intenal yang memberikan kontribusi positif yang signifikan terhadap keterikatan karyawan, yaitu aspek komunikasi keatas dan komunikasi horzontal.
Diantara kedua aspek ini, aspek komunikasi keatas yang memberikan kontribusi paling besar terhadap keterikatan karyawan. Komunikasi keatas adalah yakni komunikasi dari pegawai kepihak manajemen/perusahaan (dari bawah ke atasan).
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi (Pace & Faules, 2001).
Ketika manajemen menerima apa yang diberitahukan oleh para karyawan tentang
apa yang sedang terjadi dalam organisasi, akan membangun lebih bsar keterikatan karyawan (Attridge, 2009).
Selain itu aspek komunikasi horizontal juga bepengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan. Komunikasi horizontal adalah aliran informasi atau pesan yang berhubungan dengan tugas-tugas seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling bertukar informasi, aliran informasi antara karyawan dan departement yang berada dalam level yang sama, dan memungkinkan untuk koordinasi dan integrasi dari setiap aktifitas dari departement yang melakukan tugas secara independen (Spaho, 2013). Komunikasi yang dilakukan secara informal tentang pekerjaan antara sesama karyawan dapat mempengaruhi rasa memiliki dan keterikatan terhadap pekerjaan nya (Ashforth &
Mael, 2008). Komunikasi horizontal dapat menciptakan sistem knowledge transfer dalam fungsinya sebagai berbagi informasi dan koordinasi antar
karyawan dan departemen dalam pemecahan masalah yang dapat meningkatkan keterikatan pada karyawan (Schultz, 2003).
Aspek komunikasi internal lainnya yang berkontribusi secara signifikan terhadap keterikatan karyawan adalah komunikasi kebawah yaitu komunikasi dari pihak manajemen atau pimpinan perusahaan kepada para pegawai (dari atas ke bawah). Menurut MacLeod dan Clarke (2009), beberapa organisasi memperlakukan konsep keterikatan karyawan sebagai strategi komunikasi internal mereka. Keterikatan karyawan dalam organisasidipengaruhi oleh komunikasi internal, dimana merupakan praktek organisasi yang potensial untuk menyampaikan nilai-nilai organisasi kepada pegawai untuk melibatkan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya, untuk ketiga aspek persepsi dukungan organisasi, yaitu keadilan, dukungan supervisor dan imbalan & kondisi kerja ditemukan tidak terlalu berkontribusi secara signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi subjek penelitian terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi tidak terlalu mempengaruhi keterikatan karyawan di organisasi.
Hasil penelitian berikutnya yaitu gambaran skor yang diperoleh masing-masing variabel. Pertama, dari variabel keterikatan karyawan rata-rata subjek penelitian memiliki tingkat keterikatan karyawan yang tinggi, yaitu sebesar 62.9% dan sisanya memiliki tingkat keterikatan karyawan yang sedang dan tidak ada yang memiliki keterikatan karyawan yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki sikap positif terhadap organisasinya sehingga karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi didalam organisasinya.
Kedua, pada variabel komunikasi internal rata-rata subjek penelitian memiliki komunikasi internal yang tinggi yatu sebesar 72.3% , sisanya memiliki komunikasi internal yang sedang sebesar 27.7%, dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki komunikasi internal yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan dengan pimpinan, maupun bawahan dengan bawahan dengan baik.
Variabel terakhir yaitu persepsi dukungan organisasi, rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasipositif sebesar 68.4%, dan subjek yang memiliki persepsi dukungan organisasinetral sebesar 30.9%, sisanya subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasinegatif sebesar 0.8%.
Hal ini menunjukkan bahwa .karyawan memiliki persepsi positif terhadap
organisasi, bahwa organisasi tempat mereka bekerja peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal dan persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan yang positif dengan keterikatan karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan dengan skor yang tinggi yang dimiliki subjek penelitian pada variabel komunikasi internal dan persepsi dukungan organisasi, seiring dengan skor yang tinggi yang dimiliki subjek penelitian pada variabel keterikatan karyawan.
BAB V