MANAJEMEN RISIKO
MANAJEMEN KONFLIK
A. INDIKATOR KEBERHASILAN
6. Gaya Mengelola Konflik
Achua dan Lussier (2010) dalam buku terkenal mereka Effective Leadership, juga menyimpulkan pendapatnya, bahwa 5 (lima) gaya seseorang dalam menangani konflik. Gaya pengelolaan konflik ini dipengaruhi oleh dimensi konsentrasi seseorang saat mengelola konflik: (i) konsentrasi pada kebutuhan orang lain atau (ii) konsentrasi pada kebutuhan kita sendiri. Konsentrasi ini memunculkan 3 jenis perilaku dalam mengelola konflik:
1) Konsentrasi yang rendah pada kebutuhan diri sendiri dan konsentrasi yang tinggi pada kebutuhan orang lain menyebabkan seseorang memiliki perilaku pasif;
2) Konsentrasi yang tinggi pada kebutuhan sendiri dan konsentrasi yang rendah pada kebutuhan orang lain menyebabkan prilaku agresif; dan
3) Konsentrasi yang sedang atau tinggi pada kebutuhan sendiri dan kebutuhan orang lain menyebabkan seseorang memiliki perilaku asertif.
Selanjutnya, menurut Achua dan Lussier, gaya mengelola konflik seseorang dipengaruhi oleh kepribadian dan gaya kepemimpinan seseorang dan tidak ada gaya pengelolaan konflik yang paling baik untuk semua situasi. Artinya, seorang pemimpin harus memilih gaya yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks yang dihadapi. Berikut adalah gambaran gaya pengelolaan konflik manfaat dan - kerugiannya.
Tabel 5. 2. Gaya Pengelolaan Konflik
NO GAYA PENGELOLAAN KONFLIK
MANFAAT RUGI
1 Gaya Menghindar (Avoiding Conflict Style)
- Dapat mempertahankan hubungan meski konflik akan terus terjadi.
- Jika terus dilakukan akan memberikan
169 - Tidak peduli dan
menghindari konflik secara mental dan fisik.
- Situasi kalah-kalah yang akan dimuncul oleh gaya ini.
konflik dalam diri orang tersebut.
- Konflik tidak selesai.
2 Gaya Mengakomodasi
(Accomodating Conflict Style) - Menyelesaikan konflik
dengan cara mengalah.
- Berusaha menyenangkan pihak lain.
- Melupakan kebutuhan pribadi.
- Situasi menang-kalah terjadi.
- Menyenangkan orang lain dengan cara tidak tersampaikan. Ini diakibatkan Anda ingin orang lain menang.
- Menyelesaikan konflik dengan perilaku agresif.
- Bersikap tidak koorperatif.
- Menggunakan kekuasaan, memberikan rasa takut pada pihak lain, mengintimidasi.
- Gaya ini akan tumbuh dan berkembang jika dihadapkan dengan orang yang penghindar dan akomodatif dengan kebutuhan orang lain.
- Pengambilan keputusan cepat dilakukan.
- Jika pengambilan keputusan benar, maka berdampak positif bagi organisasi.
4 Gaya Negosiasi (Negotiating Conflict Style)
- Menyelesaikan konflik dengan asertif, pendekatan give and take.
- Bersikap moderate.
- Penyelesaian konflik relatif cepat dan hubungan masih dapat dipertahankan.
5 Gaya Kolaboratif (Collaborative Conflict Style)
- Menyelesaikan konflik secara bersama-sama dan solusi juga ditentukan bersama-sama. tujuan pribadi, memiliki waktu yang cukup, menjaga
hubungan menjadi
konsentrasi kedua pihak dan bersifat konflik sejawat .
- Penyelesaian konflik bukan menang kalah,
170 7. Strategi Penyelesaian Konflik
Banyak strategi yang bisa dikembangkan oleh pejabat administrator untuk menyelesaikan konflik dalam organisasi.
Mulai dari penyelesaian langsung oleh pejabat administrator sampai kepada menggunakan pihak ketiga.
1) Direct Intervention through Negotiation
Strategi ini dipergunakan apabila permasalahan konflik yang terjadi dalam organisasi terkait dengan hal yang sangat teknis seperti konflik akan data atau informasi yang bias antara pejabat yang berada di bawahnya atau antar konflik distribusi pekerjaan yang tidak merata antara staf. Konflik seperti ini sebaiknya dapat diselesaikan langsung oleh pejabat administrator dengan mengecek kekurangan data lalu berusaha untuk dikomunikasikan dan bernegosiasi dengan berbagai pihak yang berselisih agar dicapai kesepakatan antar kedua belah pihak yang berkonflik. Ada beberapa keterampilan yang diperlukan oleh pejabat administrator dalam menyelesaikan konflik dengan metode negosiasi ini, yaitu:
a. Para pejabat administrator harus banyak mendengar terlebih dahulu dari pihak yang berkonflik.
b. Jaga hubungan yang baik antara kedua belah pihak yang berkonflik.
c. Jangan terlibat secara emotional terhadap pihak yang berkonflik.
d. Hindari condong kesatu pihak.
e. Bersikap netral.
Menurut Neil Katzh dan Kevin McNulty (1994) ada beberapa prinsip yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam mengelola konflik yaitu:
171 a. Respect and Integrity
Respek berarti bahwa seorang pimpinan melihat tanpa syarat setiap orang dengan hal positif. Dalam menangani konflik, seorang pimpinan juga bertindak dengan integritas.
Perspektif mendasar dari seorang pimpinan dalam menghadapi konflik adalah untuk mencari solusi.
b. Rapport
Bagian yang penting dari manajemen konflik adalah menjaga hubungan. Hal ini termasuk kemampuan untuk menciptakan hubungan yang tanggap dan perhatian dengan yang lain. Dalam situasi konflik seorang pimpinan harus mampu menciptakan hubungan baik dan mempertahankan hal tersebut dalam seluruh proses penyelesaian konflik.
c. Resourcesfulness
Pemimpin harus menjadi teladan bagi bawahannya agar dapat dijadikan rujukan untuk menangani konflik secara bijaksana. Resourcesfulness ini dapat terkait pengetahuan, data, strategi-strategi dan jaringan yang dapat membantu Anda dalam menyelesaikan konflik
d. Constructive Attitude
Dalam menangani konflik, bersikap positif sudah menjadi keharusan bagi seorang manajer. Sikap tersebut tidak hanya bermanfaat namun penting, bahkan di situasi dimana orang-orang yang berkonflik menggunakan cara-cara yang tidak etis dalam menyelesaikan masalah. Seorang pemimpin yang positif dapat menciptakan sikap yang kondusif di seluruh proses penyelesaian konflik. Sikap positif ini sangat membantu mencapai penyelesaian konflik dengan baik.
172
2) Direct Intervension through Compensation Agreement
Bisa saja pejabat administrator langsung terlibat dalam penyelesaian konflik dapat mencapai kesepakatan keduabelah pihak dengan menerapkan kompensasi. Sebagai contoh, apabila terjadi pertentangan di antara pegawai dalam konteks distribusi pekerjaan atau penugasan, seorang pejabat administator dapat saja memberikan kompensasi bagi pihak yang merasa dirugikan karena tidak mendapat porsi penugasan. Dia dapat melakukannya dengan menambahkan beban tanggung jawab namun diberi peluang untuk menangani pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
3) Third Party Mediation
Apabila seorang pejabat administrator tidak dapat menyelesaikan konflik dengan baik dalam unit organisasinya maka cara lain yang dapat ditempuh dalam menyelesaikan konflik adalah dengan mengundang pihak ketiga yang berfungsi sebagai mediator atau arbitrator. Orang yang ditunjuk sebagai mediator harus mempunyai keahlian profesional dalam menyelesaikan konflik. Pihak ketiga itu adalah pihak yang netral, bisa berbentuk konsultan psikologi atau konsultan hukum atau bahkan bisa melibatkan Pengadilan Tata Usaha Negara sekalipun.