Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berasal dari staf nasional Organisasi XYZ yang berada di Indonesia. Karakteristik responden diperoleh berdasarkan identitas responden. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Karakteristik responden
Karakteristik Responden Jumlah (orang)
Persen (%)
Jenis Kelamin Laki-laki 24 44
Perempuan 31 56 Usia 20-31 tahun 8 15 31-40 tahun 25 45 41-50 tahun 18 33 >50 tahun 4 7 Pendidikan Terakhir D3 9 16 S1 24 44 S2 19 34 S3 3 6
Unit Kerja Service 33 60
Research 22 40 Lama Kerja <1 tahun 4 7 1-5 tahun 17 31 6-10 tahun 7 13 >10 tahun 27 49
Jenis Kelamin
Gambar 5 menunjukkan bahwa karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan perempuan dibandingkan karyawan laki-laki. Perbedaan ini terjadi dikarenakan Organisasi XYZ membutuhkan karyawan yang memiliki ketelitian dan kesabaran yang lebih tinggi dalam bekerja, karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif.
Gambar 5. Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin
Usia
Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Berdasarkan analisis karakteristik usia, karyawan dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, dan >50 tahun. Gambar 6 menunjukkan usia karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan yang berusia 31-40 tahun. Hal ini disebabkan puncak produktivitas berada pada rentang usia 30-40 tahun. Selain itu, karyawan pada rentang usia 31-30-40 tahun dapat dinyatakan telah matang baik secara fisik dan mental, juga telah memiliki pengalaman kerja. Hal inilah yang dibutuhkan oleh Organisasi XYZ yaitu memiliki karyawan yang profesional dan berpengalaman dibidangnya sehingga tujuan dan agenda organisasi dapat lebih tercapai.
Gambar 6. Jumlah karyawan berdasarkan usia
Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan karyawan Organisasi XYZ dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu D3, S1, S2, dan S3. Gambar 7 menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir S1 hal ini tidak berbeda jauh dengan jumlah karyawan yang telah mengambil S2. Dominasi karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan S2 berkaitan
56% 44% Laki-Laki Perempuan 15% 46% 33% 6% 20-31 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun
dengan karakteristik usia yang didominasi oleh karyawan yang berusia 31-40 tahun.
Gambar 7. Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terkahir
Unit Kerja
Organisasi XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu research yang memiliki tiga unit kerja yang terdiri atas forest and livelihood, forest and governance, forest and environment dan non-research (service) yang terdiri atas ISG, human resources, finance and administration, deputy director general office. Gambar 8 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada bagian non-research (service) hal ini dikarenakan Organisasi XYZ membutuhkan karyawan non-research (service) lebih banyak untuk dapat melayani kebutuhan dari karyawan research.
Gambar 8. Jumlah karyawan berdasarkan unit kerja
Lama Kerja
Gambar 9 menunjukkan jumlah karyawan berdasarkan lama kerja. Sebagian besar karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan yang telah bekerja >10 tahun. Hal ini dapat dikaitkan dengan turnover karyawan Organisasi XYZ yang rendah atau <15%.
Gambar 9. Jumlah karyawan berdasarkan lama kerja
40% 60% Service Research 7% 31% 13% 49% <1 tahun 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun 16% 44% 34% 6% D3 S1 S2 S3
Respon Karyawan Terhadap Employee Engagement
Kepuasan
Respon karyawan terhadap kepuasan memiliki beberapa unsur yang meliputi gaji, rasa percaya terhadap organisasi, komunikasi yang efektif antar unit kerja, fasilitas yang memadai, dan tempat bekerja yang menyenangkan. Respon karyawan terhadap kepuasan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Respon karyawan terhadap kepuasan
Kepuasan Mayoritas Jawaban Persentase Bekerja di tempat yang
menyenangkan Setuju 70.91%
Puas dengan gaji yang
diberikan Setuju 61.11%
Percaya bahwa organisasi
memiliki masa depan yang jelas Setuju 63.64% Komunikasi antar unit kerja
efektif Setuju 56.36%
Fasilitas kerja yang diberikan memadai sesuai dengan keperluan bidang pekerjaan
Setuju 74.55%
Berdasarkan Tabel 4 dan hasil wawancara intrepreting menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan yang diajukan.
1. Sebesar 70.91% karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan bahwa mereka bekerja di tempat yang menyenangkan. Lokasi Organisasi XYZ yang jauh dari kebisingan, suhu udara yang tidak terlalu panas dan keamanan yang terjaga merupakan faktor yang menyebabkan karyawan merasa bekerja di tempat yang menyenangkan.
2. Gaji merupakan bayaran tetap yang diterima karyawan karena kedudukannya dalam organisasi. Survei gaji bertujuan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku dalam organisasi sejenis lainnya. Survei gaji juga merupakan salah satu dasar dari penentuan gaji. Usaha manajemen Organisasi XYZ yang mengadakan pertemuan rutin dengan seluruh karyawan untuk membahas dan membandingkan gaji saat ini dengan hasil survei gaji yang berlaku menyebabkan 61.11% karyawan merasa puas terhadap gaji yang telah diberikan.
3. Organisasi XYZ sebagai organisasi non pemerintah, saat ini telah didanai oleh lebih dari 50 negara, yayasan dan organisasi internasional, serta perguruan tinggi untuk dapat menjalankan organisasi, hal ini menyebabkan kelangsungan Organisasi XYZ ada di tangan pendonor dana. Sebesar 63.64% telah percaya bahwa Organisasi XYZ memiliki masa depan yang jelas dan dapat bertahan bahkan berkembang. Namun, 36.36% karyawan tidak terlalu percaya bahwa Organisasi XYZ memiliki masa depan yang jelas hal ini dikarenakan masa depan Organisasi XYZ ditentukan oleh pendonor dana. Mengkomunikasikan arah strategi organisasi adalah salah satu cara untuk membentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karyawan diarahkan ke dalam visi, nilai,
dan tujuan organisasi untuk dapat meningkatkan rasa kepercayaan dan membantu organisasi dalam pencapaian tujuan. Sehingga, Organisasi XYZ dapat bertahan dan lebih berkembang.
4. Sebesar 56.36% karyawan Organisasi XYZ merasakan bahwa mereka memiliki komunikasi yang efektif antar unit kerja. Namun, hal ini tidak dirasakan oleh 43.64% karyawan lainnya. Kesibukan kerja, ruang kerja yang terpisah, dan hubungan interpersonal yang tidak baik dapat menyebabkan komunikasi menjadi tidak efektif. Komunikasi yang tidak efektif merupakan salah satu sumber penyebab konflik dalam pekerjaan. Salah satu upaya untuk mengatasi komunikasi yang tidak efektif, dapat dilakukan dengan cara mengadakan pertemuan rutin antar unit kerja dan melakukan pendekatan secara personal terhadap karyawan lain.
5. Fasilitas kerja yang selama ini diberikan Organisasi XYZ telah memadai sesuai dengan keperluan bidang pekerjaan. Hal ini dapat terlihat dari masing-masing karyawan diberikan ruangan sendiri, telepon, komputer, dan email untuk memudahkan berkomunikasi. Selain itu, karyawan Organisasi XYZ juga diberikan fasilitas olahraga yang memadai dan bagi karyawan yang membawa anak juga diberikan fasilitas childcare. Bagi 74.55% karyawan merasakan bahwa fasilitas yang mereka dapatkan telah memadai.
Dukungan
Respon karyawan terhadap dukungan memiliki beberapa unsur yang meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja dan atasan. Respon karyawan terhadap dukungan dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Respon karyawan terhadap dukungan
Dukungan Mayoritas Jawaban Persentase
Senang terhadap pekerjaan Setuju 76.35%
Memiliki rekan kerja yang siap membantu apabila terdapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
Setuju 76.35%
Pimpinan selalu memotivasi apabila terjadi penurunan dalam kinerja
Setuju 63.64%
Mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan guna meningkatkan kompetensi
Setuju 61.11%
Memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang dilakukan
Setuju 49.09%
Berdasarkan Tabel 5 dan hasil wawancara intrepreting terlihat bahwa mayoritas karyawan setuju terhadap seluruh pernyataan.
1. Sebesar 76.35% karyawan merasa sangat senang terhadap pekerjaan saat ini. Pimpinan memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan potensi yang mereka miliki. Namun, terkadang terdapat
beberapa pekerjaan tambahan lainnya yang tidak sesuai dengan terms of reference (TOR) menyebabkan apa yang mereka kerjakan tidak lagi sesuai minat dan potensi.
2. Sebesar 76.35% karyawan merasa bahwa mereka memiliki rekan kerja yang siap membantu apabila memiliki kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun, bagi 23.65% karyawan lainnya tidak merasa bahwa rekan kerja yang mereka miliki bersedia membantu apabila memiliki kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena terkadang mereka tidak terlalu peduli antara satu dengan yang lainnya. Mengadakan acara outbound dapat dilakukan agar dapat mempererat hubungan antar karyawan sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk saling membantu satu sama lain ketika mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebesar 63.64% karyawan Organisasi XYZ merasa bahwa mereka memiliki pimpinan yang selalu motivasi apabila terjadi penurunan kinerja. Mendapat perlakukan yang adil dapat merupakan bentuk motivasi yang dapat diberikan pimpinan kepada karyawan. Namun, tidak semua pimpinan dapat berlaku adil terhadap karyawannya.
4. Pelatihan merupakan salah satu cara untuk mengembakan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Organisasi XYZ mengakui bahwa pengembangan secara terus-menerus memperkuat sumbangsih dan pertumbuhan profesional karyawannya, selain mendukung komitmen Organisasi XYZ sebagai pusat pengetahuan dan pembelajaran. Organisasi XYZ juga telah mendukung kegiatan pengembangan profesional, baik di kantor maupun di lapangan, di Indonesia maupun luar negeri. Kegiatan ini meliputi lokakarya perorangan atau kelompok, seminar pengembangan keterampilan dan teknis, serta pertemuan unit maupun program untuk penelitian dan layanan pendukung. Organisasi XYZ juga menawarkan kesempatan belajar dalam bidang-bidang seperti kepemimpinan dan pengembangan perempuan, teori komunikasi, keterampilan pengawasan, keterampilan pengawasan, keterampilan bahasa dan yang lainnya. Bagi sebagian besar karyawan yaitu sebesar 61.11% merasa telah menaapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Namun, perlu diperhatikan bahwa 38.89% karyawan tidak merasakan telah diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Karakteristik karyawan yang membutuhkan kesempatan untuk menjadi produktif dan kreatif secara terus-menerus, mengakibatkan pelatihan yang selama ini diberikan akan selalu kurang.
5. Sebesar 49.09% karyawan Organisasi XYZ merasa bahwa mereka memiliki keluarga yang selalu mendukung atas perkerjaan yang saya lakukan saat ini. Namun, bagi 50.91% karyawan lainnya mereka tidak merasakan memiliki keluarga yang selalu mendukung. Hal ini tidak dapat dibantu oleh organisasi dikarenakan dukungan dari keluarga merupakan hal yang tidak dapat dikelola oleh manajemen Organisasi XYZ.
Komitmen
Respon karyawan terhadap komitmen dapat terlihat dari usaha mereka agar tujuan organisasi tercapai. Respon karyawan terhadap komitmen dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Respon karyawan terhadap komitmen
Komitmen Mayoritas Jawaban Persentase
Sangat senang apabila menghabiskan masa kerja di organisasi ini
Setuju 54.55%
Bangga bekerja di organisasi ini Setuju 70.91% Pekerjaan yang dilakukan
menarik.
Setuju 74.55%
Berdasarkan Tabel 6 dan hasil wawancara intrepreting terlihat bahwa mayoritas karyawan setuju terhadap keseluruhan pernyataan yang diajukan.
1. Sebesar 54.55% karyawan merasa sangat senang bila menghabiskan masa kerjanya di Organisasi XYZ. Secara umum karyawan Organisasi XYZ merasa nyaman bekerja di organisasi ini, sehingga mereka bersedia untuk menghabiskan masa kerjanya di Organisasi XYZ. Namun, hal ini bukan berarti sesuatu yang mutlak. Apabila terdapat pilihan kerja yang lebih baik dan terdapat sesuatu yang membuat mereka tidak nyaman maka akan membuat mereka tidak bersedia untuk menghabiskan masa kerjanya di organisasi ini.
2. Organisasi XYZ telah melakukan kemitraan baik di Indonesia dan internasional. Organisasi XYZ juga telah melakukan penelitian bersama dengan LSM kehutanan lainnya. Organisasi XYZ berperan aktif dalam merancang tata ruang untuk sumberdaya alam, merancang dan melaksanakan skema REDD, konservasi orang utan, menyediakan pelatihan bagi media guna meningkatkan keterampilan mereka dalam meliput berita, pengarahan singkat untuk DPR dan menyelenggarkan konsferensi nasional dan global untuk hari hutan dan hutan Indonesia. Hal inilah yang membuat 70.91% karyawan bangga untuk dapat bekerja di Organisasi XYZ. Namun, 29.09% karyawan belum merasakan terlalu bangga bekerja di Organisasi XYZ. Salah satu upaya untuk meningkatkan rasa bangga terhadap Organisasi XYZ, dapat dilakukan dengan meningkatkan peranan Organisasi XYZ dalam melakukan penelitian di sektor kehutanan.
3. Sebesar 74.55% karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya menyenangkan. Pekerjaan yang menyenangkan yaitu karyawan bekerja dengan senang hati dan terkadang lupa dengan waktu. Namun, bagi 25.45% karyawan tidak merasa bahwa pekerjaannya menyenangkan. Hal ini dikarenakan, terkadang apa yang dikerjakannya tidak sesuai dengan terms of reference (TOR) yang telah ditetapkan.
Respon Karyawan Terhadap Turnover
Turnover karyawan dapat terjadi disebabkan oleh keadaan ekonomi, budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, terwujudnya harapan, dan demografi. Respon karyawan terhadap turnover dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Respon karyawan terhadap turnover
Turnover Mayoritas Jawaban Persentase Memilih untuk keluar dari
organisasi apabila terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik
Setuju 60%
Memilih untuk keluar dari organisasi jika lingkungan kerja tidak menyenangkan
Setuju 54.55%
Memilih untuk keluar dari organisasi jika fasilitas yang disediakan organisasi tidak memadai
Setuju 58.18%
Memilih untuk keluar dari organisasi jika hubungan dengan rekan kerja tidak baik
Tidak Setuju 58.18%
Memilih untuk keluar dari organisasi jika hubungan dengan atasan tidak baik
Tidak Setuju 47.27%
1. Sebesar 57.57% karyawan Organisasi XYZ akan keluar dari organisasi apabila terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik, lingkungan kerja tidak menyenangkan, dan apabila fasilitas yang disediakan organisasi tidak memadai. Hal ini tidak dirasakan bagi 42.43% karyawan yang memiliki rasa engaged yang tinggi, mereka akan memilih untuk bertahan di suatu organisasi walaupun terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, dan tidak diberikan fasilitas yang memadai.
2. Sebesar 52.72% karyawan Organisasi XYZ tidak akan keluar dari organisasi apabila hanya dikarenakan tidak memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja ataupun atasan. Bagi sebagian karyawan yang memiliki rasa individual yang cukup tinggi, tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasan ataupun rekan kerja bukanlah masalah yang besar sehingga mereka akan cenderung bertahan dan tidak keluar dari suatu organisasi. Hal ini tidak dirasakan bagi 47.28% karyawan, mereka akan keluar dari organisasi apabila mereka tidak memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan dan dengan rekan kerja dikarenakan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan dan dengan rekan kerja merupakan suatu hal yang penting yang harus mereka miliki.
Analisis Turnover Karyawan
Pengukuran terhadap turnover karyawan merupakan petunjuk bagi kestabilan dari tenaga kerja itu sendiri. Turnover karyawan yang tinggi dapat digunakan sebagai indikasi bahwa terdapat permasalahan di dalam
organisasi dan juga dapat merugikan organisasi. Karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ terbagi menjadi empat, yaitu:
1. Termination
Termination adalah karyawan yang diberhentikan oleh organisasi karena adanya pelanggaran kedisiplinan. Namun, hal ini jarang terjadi di Organisasi XYZ. Terlihat dari persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ dikarenakan termination pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 12.76%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
2. Resignation
Resignation terjadi dikarenakan karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela ataupun karena mendapat tawaran kerja di tempat lain. Resignation paling sering terjadi di Organisasi XYZ. Terlihat dari persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dikarenakan resignation adalah sebesar 59.57%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
3. Retirement (pensiun)
Retirement terjadi dikarenakan masa kerja karyawan di Organisasi XYZ telah selesai. Adapun persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dikarenakan retirement adalah sebesar 25.53%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
4. Karyawan yang meninggal dunia
Persentase karyawan yang keluar dari organisasi akibat meninggal dunia pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 2.12%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3.
Turnover karyawan pada Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Persentase turnover karyawan Organisasi XYZ 2008-2012 Tahun Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawan akhir tahun Jumlah karyawan diterima Jumlah karyawan keluar Turnover 2008 95 103 14 6 8.08% 2009 101 101 9 9 - 2010 102 108 15 9 5.71% 2011 108 108 14 14 - 2012 106 114 16 9 6.36%
Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 rendah dimana hasil perhitungan perhitungan turnover adalah sebesar 5.71%-8.08%. Hasil perhitungan turnover karyawan lebih rendah dari batas ideal turnover yaitu sebesar 15%. Bahkan pada tahun 2009 dan 2011 perhitungan turnover menunjukkan 0%, hal ini dikarenakan jumlah karyawan yang keluar langsung digantikan dengan jumlah karyawan yang masuk. Organisasi XYZ perlu
mempertahankan turnover karyawan rendah sebagai upaya untuk menghindari kerugian bagi organisasi.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dan diproses dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. Adapun model yang dihasilkan oleh structural equation modeling (SEM) dapat dilihat pada Model 1 (Gambar 10 dan 11) dan Model 2 (Gambar 12 dan 13).
Model 1
Gambar 10. Loading factor Model 1
Gambar 11. Nilai uji nyata (uji-t) Model 1
Berdasarkan Model 1 (Gambar 10 dan 11) menunjukkan bahwa model struktural yang dihasilkan memiliki nilai loading factor kurang dari 0.5 sehingga perlu dilakukan modifikasi model untuk mendapatkan model yang terbaik dengan cara mengeliminasi indikator yang memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. Adapun indikator yang akan dieliminasi yaitu gaji (P2), fasilitas kerja yang memadai (P5), senang terhadap perkerjaan (P6), memiliki rekan kerja yang siap membantu (P7), keluarga yang mendukung (P10), dan rasa bangga (P12). Measurement model dapat dilihat di Lampiran 4.
Model 2
Gambar 12. Loading factor Model 2
Gambar 13. Nilai uji nyata (uji-t) Model 2
Berdasarkan Model 2 (Gambar 12 dan 13) yang telah mengeliminasi beberapa indikator menghasilkan model struktural yang memiliki nilai loading factor lebih dari 0.5 atau telah memenuhi syarat. Gambar 13 menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover, karena memiliki nilai thitung (2.6362) lebih besar dari ttabel (1.96). Gambar 12 menunjukkan bahwa kepuasan memiliki nilai koefisien sebesar 0.397, yang artinya semakin tinggi kepuasan karyawan akan menurunkan turnover karyawan. Kepuasan karyawan dapat berasal dari bekerja di tempat yang menyenangkan, gaji yang sesuai, komunikasi, organisasi dan manajemen, dan fasilitas yang memadai. Berdasarkan Model 2, kepuasan karyawan Organisasi XYZ direfleksikan dengan tempat kerja yang menyenangkan, karyawan percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas, dan komunikasi yang efektif antar divisi di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan tidak selalu direfleksikan dengan gaji yang besar ataupun fasilitas yang memadai.
Dukungan dapat berasal dari perkembangan dan pertumbuhan pribadi, supervisor memanfaatkan minat pribadi, motivasi dari atasan, bantuan dari teman sejawat, dan dukungan keluarga. Sedangkan, komitmen dapat terlihat dari usaha mereka agar tujuan organisasi tercapai. Komitmen dan dukungan adalah suatu respon yang efektif terhadap seluruh organisasi. Semakin tinggi komitmen dan dukungan yang diberikan, akan semakin kecil turnover karyawan suatu organisasi. Gambar 13 menunjukkan bahwa dukungan dan
komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover, karena memiliki nilai thitung (0.679 dan 0.696) lebih kecil dari ttabel (1.96). Hal ini menunjukkan bahwa diperlukan upaya perbaikan terhadap komitmen dan dukungan Organisasi XYZ, sehingga dukungan dan komitmen dapat berpengaruh signifikan terhadap turnover. Perbaikan terhadap dukungan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan ataupun pendidikan guna meningkatkan kompetensi mereka. Selain itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan keadilan sebagai salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap karyawan. Keadilan yang dimaksud adalah dengan memperlakukan setiap karyawan dengan sama sesuai dengan hak dan kewajibannya. Perbaikan terhadap komitmen dapat dilakukan dengan cara memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan potensinya yang kemudian dituangkan ke dalam terms of reference (TOR) sebagai panduan untuk karyawan dalam bekerja. Measurement model 2 dapat dilihat di Lampiran 4.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement signifikan terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ, hal ini menunjukkan semakin baik engagement karyawan maka akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ.
Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover dibandingkan dengan dukungan dan komitmen. Kepuasan memiliki beberapa unsur yang meliputi gaji, rasa percaya terhadap organisasi, komunikasi yang efektif antar unit kerja, fasilitas yang memadai, dan tempat bekerja yang menyenangkan. Kepuasan di Organisasi XYZ direfleksikan dengan lingkungan kerja yang menyenangkan, karyawan percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas, dan komunikasi yang efektif antar divisi di organisasi. Kepuasan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan komunikasi organisasi dengan karyawan ataupun antar karyawan. Organisasi XYZ perlu mengkomunikasikan strategi kepada karyawan untuk dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan guna meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi dan mempertahankan organisasi.
Dukungan memiliki beberapa unsur yang meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, pengakuan, keterlibatan, dan supervisor yang memanfaatkan minat pribadi. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja, dan atasan. Dukungan dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari organisasi. Semakin tinggi dukungan terhadap karyawan, semakin rendah turnover karyawan. Dukungan di dalam Organisasi XYZ direfleksikan dengan pimpinan yang selalu memotivasi dan adanya kesempatan yang diberikan Organisasi XYZ kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan. Berdasarkan hasil analisis, dukungan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover. Hal ini menunjukkan bahwa wujud dukungan terhadap karyawan perlu diperbaiki. Salah satu cara untuk memperbaiki dukungan terhadap karyawan, yaitu dengan cara
meningkatkan kesempatan kepada setiap karyawan untuk mengikuti pelatihan ataupun memberikan dana atau beasiswa kepada setiap karyawan untuk dapat melanjutkan pendidikannya.
Komitmen dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari organisasi. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, semakin rendah turnover karyawan. Berdasarkan hasil analisis, komitmen tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan Organisasi XYZ perlu perbaiki. Salah satu cara untuk memperbaiki komitmen, yaitu dengan mengadakan pengawasan dan mengevaluasi pekerjaan karyawan secara rutin yang dapat dilakukan oleh divisi human resources. Sehingga, karyawan bekerja sesuai dengan terms of reference (TOR) yang telah ditetapkan. Sehingga, dapat lebih membuat komitmen karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun skema dari implikasi manajerial dapat dilihat di Lampiran 5.
