BAB IV HASIL PEMBAHASAN
4.3. Hirarki Tingkat Dua Strategi Rekrutmen SDM
Hirarki tingkat dua strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan BPS merupakan turunan dari komponen strategi pada hirarki utama. Hirarki tingkat dua digunakan untuk menentukan bobot dan prioritas sub komponen strategi.
4.3.1. Hirarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi SDM
Metode seleksi merupakan alat terakhir bagi perusahaan untuk menentukan kepantasan seorang calon pekerja terhadap sebuah jabatan. Metode seleksi digunakan untuk membandingkan antara kemampuan yang dimiliki seorang calon dengan persyaratan suatu jabatan. Susunan hirarki tingkat dua penentuan metode seleksi SDM yang secara lengkap dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 9. Hirarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi SDM
Penentuan Metode Seleksi SDM
Biaya Relatif Pelaksanaan Ketersediaan Sumber Daya Pendukung Efektifitas Metode Seleksi Meminimalkan Kesalahan Penilaian Mengetahui Kemampuan dan Potensi Efisiensi Sumber Daya Tes Kesehatan Tes Psikologi Wawancara User dan HR Seleksi Administrasi Wawancara Direksi Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
1) Analisis Faktor yang Berpengaruh terhadap Penentuan Metode Seleksi SDM
Penentuan metode seleksi yang tepat dipengaruhi oleh beberapa faktor : i. Biaya Relatif Pelaksanaan
Informasi mengenai perbedaan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan diantara berbagai alternatif metode seleksi.
ii. Ketersediaan Sumber Daya Pendukung
Pilihan perusahaan terhadap suatu alternatif metode seleksi akan mempengaruhi kebutuhan sumber daya pendukung alternatif tersebut. Sumber daya ini termasuk SDM, financial, asset perusahaan, termasuk pihak luar yang terlibat dalam proses seleksi.
iii. Efektifitas Metode Seleksi
Ketepatan suatu metode seleksi dalam mencari informasi mengenai kemampuan dan potensi seorang calon pekerja.
2) Tujuan Penentuan Metode Seleksi SDM
Tujuan yang ingin dicapai dari penentuan metode seleksi SDM yaitu : i. Mengetahui kemampuan dan potensi
Metode seleksi yang dipilih dapat memberikan gambaran tentang kemampuan dan potensi yang dimiliki seorang calon pekerja.
ii. Efisiensi sumber daya
Penentuan metode seleksi bertujuan untuk mencari metode yang dapat memberikan efisiensi yang maksimal dalam penggunaan sumber daya perusahaan .
iii. Meminimalkan kesalahan penilaian
Metode rekrutmen yang dipilih diharapkan merupakan suatu metode yang memiliki tingkat kesalahan penilaian cukup rendah sehingga dapat memberikan nilai sebenarnya terhadap seorang calon pekerja.
3) Komponen Metode Seleksi SDM
Komponen metode seleksi merupakan bagian dari tahapan proses seleksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai. Pembobotan dilakukan untuk menentukan metode seleksi mana yang perlu menjadi pertimbangan terpenting oleh perusahaan. Komponen metode seleksi SDM pada jabatan BPS terdiri lima (5) bagian, yaitu :
i. Seleksi Administrasi
Seleksi awal yang merupakan pengecekan terhadap kelengkapan data atau berkas lamaran dan kesesuaian dengan persyaratan berdasarkan job description dan job spesification.
ii. Tes Psikologi
Tes psikologi merupakan seleksi untuk melihat potensi dan kemampuan calon pekerja dalam intelektualitas, sistematika kerja, kepribadian, serta kesesuaiannya dengan posisi atau jabatan yang akan ditempati.
iii. Wawancara User dan HR
Seleksi wawancara adalah pengujian terhadap kemampuan dan wawasan tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan. Pada tahap ini, calon pekerja diwawancarai oleh supervisor atau pimpinan unit kerja yang membutuhkan atau serta dimana calon pekerja akan ditempatkan yang didampingi oleh pihak HR. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui dan menggali karakter, kepribadian, motivasi, komitmen serta sejauh mana pengetahuan dan keterampilan calon pekerja atas bidang pekerjaan tersebut.
iv. Pemeriksaan Kesehatan (Medical Check Up)
Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk mengetahui kesehatan calon pekerja. Pemeriksaan kesehatan dilaksanakan pada klinik atau laboratorium atau dokter yang ditunjuk oleh perusahaan. Pemeriksaan kesehatan minimal meliputi pemeriksaan darah, urine dan paru-paru.
v. Wawancara Direksi
Pada tahap ini, calon pekerja diwawancarai oleh jajaran direksi sejumlah 2 – 3 orang. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui dan menggali karakter,
kepribadian, motivasi, komitmen, serta bagaimana pengetahuan dan
keterampilan calon pekerja atas bidang pekerjaan tersebut dari sisi Top Management.
4.3.2. Hirarki Tingkat Dua Penentuan Profil Kompetensi
Profil kompetensi merupakan hal yang sangat penting untuk menentukan kualifikasi tenaga kerja yang sesuai. Susunan lengkap hirarki tingkat dua penentuan profil kompetensi dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10. Hirarki Tingkat Dua Penentuan Profil Kompetensi
1) Analisis Faktor yang Berpengaruh terhadap Penentuan Profil Kompetensi
Profil kompetensi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
i. Kebutuhan perusahaan
Kebutuhan yang menyangkut tipe calon tenaga kerja BPS yang akan dipekerjakan oleh perusahaan. Kebutuhan ini dilatarbelakangi rencana perusahaan dan pengembangan organisasi.
ii. Lingkungan Kerja
Faktor ini berkaitan dengan kondisi lingkungan dan pekerjaan dimana calon pekerja akan ditempatkan. Lingkungan kerja menuntut tenaga kerja dapat menyesuaikan diri sesuai dengan kondisi yang ada.
iii. Rencana Perusahaan
Faktor ini berkaitan dengan kebutuhan terhadap profil kompetensi calon pekerja untuk mendukung rencana perusahaan.
Penentuan Profil Kompetensi
Kebutuhan Perusahaan Lingkungan Kerja Rencana Perusahaan Work Standard Building Trust Initiating Action Bertindak Mandiri Budaya Kerja Perusahaan Tugas Pokok Jabatan Customer Focus Terbuka Mengenai Keadaan Diri Sendiri
Terbuka Pada Ide Orang Lain Mendukung Orang Lain Bekerja Jujur Mengerjakan Sesuatu Melebihi yang Diharapkan Menentukan Standar Kerja Tinggi Memastikan Kualitas Terbaik Bertanggung Jawab pada Setiap Tindakan Mendorong Orang Lain agar Mau Bertanggung Jawab Memahami Pelanggan Membina Hubungan Baik dengan Orang Lain Memenuhi Kebutuhan Pelanggan Meminta Umpan Balik dari Pelanggan Level 3 Level 1 Level 4 Level 2
iv. Budaya Kerja Perusahaan
Budaya kerja yang ada pada perusahaan secara langsung berimplikasi pada kompetensi yang dibutuhkan calon pekerja untuk menyesuaikan diri dengan budaya kerja tersebut.
v. Tugas Pokok Jabatan
Tugas pokok jabatan sangat berpengaruh dalam penentuan profil kompetensi tenaga kerja yang sesuai agar tugas-tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan baik.
2) Analisis Kelompok Profil Kompetensi
Kelompok kompetensi merupakan sebuah himpunan dimensi kompetensi yang saling berkaitan erat (Prihadi dalam Suryady, 2008). Berdasarkan kamus kompetensi di Pertamina, untuk jabatan BPS, ada empat (4) kelompok kompetensi yang dibutuhkan, yaitu :
i. Building Trust
Berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang dapat memberikan rasa keyakinan atas keinginan individu / seseorang dan organisasi.
ii. Initiating Action
Bertindak secara cepat untuk mencapai tujuan, bekerja melebihi dari standar kerja yang ditetapkan dan bersikap proaktif.
iii. Work Standard
Menetapkan standar kinerja yang tinggi untuk diri sendiri dan orang lain; memperkirakan tanggung jawab agar berhasil dalam menyelesaikan penugasan; memilih untuk menetapkan standar-standar kerja yang tinggi daripada ditentukan oleh orang lain.
iv. Customer Focus
Menjadikan pelanggan dan kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai fokus utama dari tindakan seseorang, mengembangkan dan mempertahankan hubungan pelanggan yang produktif.
3) Dimensi Profil Kompetensi
Dimensi kompetensi merupakan bagian dari kelompok kompetensi yang menjadi kebutuhan dalam jabatan BPS. Secara ringkas, batasan operasional dari komponen-komponen kompetensi jabatan BPS adalah sebagai berikut :
i. Bekerja Jujur
ii. Terbuka Mengenai Keadaan Diri Sendiri iii. Terbuka Pada Ide Orang Lain
iv. Mendukung Orang Lain v. Bertindak Mandiri
vi. Mengerjakan Sesuatu Melebihi yang Diharapkan vii. Memahami Pelanggan
viii. Membangun Hubungan Baik dengan Pelanggan ix. Memenuhi Kebutuhan Pelanggan
x. Meminta Umpan Balik dari Pelanggan xi. Menentukan Standar Kerja Tinggi xii. Memastikan Kualitas Terbaik
xiii. Bertanggung Jawab pada Setiap Tindakan
xiv. Mendorong Orang Lain Agar Mau Bertanggung Jawab
4.3.3. Hirarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen
Susunan hirarki tingkat dua penentuan metode rekrutmen dapat dilihat pada Gambar 11.
Gambar 11. Hirarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen
1) Analisis Faktor yang Berpengaruh terhadap Penentuan Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :
Penentuan Metode Rekrutmen
Sumber Daya Perusahaan Biaya Perekrutan Tenggang Waktu Perekrutan Optimasi Waktu Rekrutmen Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan Efisiensi Biaya Perekrutan Job Fair e-recruitment College Shopping Kemudahan Penyaringan Pelamar Daya Pikat Metode Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
i. Sumber Daya Perusahaan
Sumber daya perusahaan baik dalam bentuk SDM ataupun financial yang dialokasikan untuk menjalankan metode rekrutmen.
ii. Biaya Perekrutan
Jumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan terkait metode rekrutmen yang dipilih.
iii. Tenggang Waktu Perekrutan
Hubungan antara waktu yang diperlukan untuk melakukan perekrutan dengan kebutuhan perusahaan terhadap tenaga kerja baru.
iv. Kemudahan Penyaringan Calon pekerja
Kemudahan yang akan didapatkan perusahaan dalam menyeleksi calon yang telah melamar bekerja.
v. Daya Pikat Metode
Kemampuan suatu metode perekrutan untuk memikat, mengundang, dan menarik para calon pekerja potensial.
2) Tujuan Penentuan Metode Rekrutmen SDM
Tujuan yang ingin dicapai dari penentuan metode rekrutmen yang tepat, yaitu : i. Mengoptimalkan sumber daya perusahaan
Penentuan metode rekrutmen yang dijalankan diharapkan dapat
mengoptimalkan sumber daya perusahaan yang selama ini belum diberdayakan dalam proses rekrutmen tenaga kerja.
ii. Efisiensi biaya perekrutan
Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan diharapkan merupakan metode yang memberikan efisiensi tertinggi dalam pembiayaannya.
iii. Optimasi Waktu Rekrutmen
Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan diharapkan merupakan metode yang memberikan optimasi waktu tertinggi dalam penyelenggaraannya.
3) Alternatif Metode Rekrutmen SDM
Perusahaan dapat menentukan metode mana yang akan digunakan dengan memilih diantara anternatif berikut :
i. E-Recruitment
Suatu sistem yang terdapat di website Pertamina dimana calon pekerja dapat melakukan submit aplikasi lamaran ketika proses rekrutmen dibuka atau pada saat ada posisi vacant.
ii. College Shopping
Metode rekrutmen dengan cara menarik langsung tenaga kerja siap pakai dari institusi pendidikan.
iii. Job Fair (Bursa Tenaga kerja)
Perusahaan mengikuti pameran ketenagakerjaan yang diadakan oleh perusahaan ataupun lembaga lain.