BAB II TINJAUAN TEORI
2.2. Landasan Teori
2.2.6. Indikator-indikator yang membentuk
Menurut Michael Armstrong dan Helen Murlis (2003:68), indikator- indikator yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Nilai Intrinsik
Konsep nilai intrinsik didasarkan pada asumsi bahwa nilai jabatan ditentukan oleh besarnya tanggung jawab atau tingkat keterampilan atau level kompetensi yang dituntut untuk menjalankan jabatan tersebut. Tanggung jawab suatu jabatan adalah kewajiban tertentu yang dipikul oleh orang yang melaksanakan jabatan. Suatu tanggung jawab dilaksanakan apabila pemegang jabatannya mempertanggung- jawabkan apa yang mereka lakukan. Tingkat tanggung jawab terkait dengan hasil (output) yang diharapkan bisa dicapai dan kontribusi dari pemegang jabatan. Kontribusi yang dimaksudkan disini adalah dampak yang diberikan oleh pemegang jabatan terhadap hasil akhir bagiannya, departemennya, atau organisasinya secara keseluruhan.
2. Relativitas Internal
Masalah berkaitan dengan konsep nilai intrinsik adalah bahwa konsep tersebut tidak memperhitungkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi nilai tersebut. Keadaan ini memang bisa dibela dengan pendapat bahwa tidak ada nilai yang absolut. Nilai segala sesuatu selalu bersifat relatif terhadap hal-hal lain dan dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomi eksternal dan juga relativitas internal.
Dalam organisasi, nilai jabatan ditentukan oleh persepsi terhadap nilai jabatan tersebut dibanding nilai jabatan lain. Nilai jabatan bisa ditentukan oleh persepsi terhadap input yang harus dipenuhi pemilik jabatan. Pemilik jabatan yang berbeda diharuskan atau dipersyaratkan untuk menggunakan pengetahuan atau keterampilan yang berbeda. Faktor yang lebih penting berkaitan dengan relativitas jabatan adalah
output. Jabatan yang berbeda dipersyaratkan menghasilkan output
(nilai tambah yang diciptakan) yang berbeda pula. Perbedaan internal ini akan sangat dipengaruhi oleh perbedaan yang ditetapkan oleh pasar tenaga kerja eksternal tempat organisasi merekrut karyawannya dan tempat karyawan untuk keluar dari organisasi.
3. Relativitas Eksternal
Gaji atau upah adalah harga, sebagaimana harga-harga yang lain, yang menunjukkan nilai jasa di mata pembeli dan penjual pemberi kerja dan pemberi tenaga. Nilai eksternal suatu jabatan (harga pasar) terutama ditentukan oleh hukum penawaran dan permintaan.
Meskipun demikian, dalam pasar kita bisa berasumsi bahwa orang yang memiliki jabatan yang sederajat (equal) cenderung mendapat gaji yang sama.
4. Inflasi dan Gerakan Pasar
Inflasi jelas mempengaruhi kecenderungan umum besarnya gaji dan pendapatan. Inflasi mendasari pergerakan pasar gaji. Organisasi sudah terbiasa memperhitungkan inflasi ketika melakukan penyesuaian struktur gaji, meskipun jika manajemennya memiliki kepekaan, menolak untuk berkomitmen mengikuti indeks inflasi. Di masa-masa sulit mereka harus siap memberi kenaikan gaji dibawah angka kenaikan inflasi. Mereka mempertahankan hak untuk membatasi kenaikan gaji individual dibawah angka kenaikan inflasi jika kinerjanya tidak sesuai dengan gaji yang diberikan. Meski demikian, saat ini dalam melakukan peninjauan gaji, organisasi banyak mendasarkan pada gerakan harga di pasar, yang dalam beberapa hal, responsif terhadap angka inflasi.
5. Kinerja Bisnis dan/atau Keadaan Keuangan
Tujuan dan strategi bisnis organisasi berikut rencananya untuk mencapai tujuan tersebut menjadi dasar untuk mengembangkan strategi dan kebijakan organisasi. Kinerja bisnis dan/atau keadaan finansial organisasi akan mempengaruhi besarnya gaji yang sanggup dibayarkan dan kebijakan gaji misalnya dalam hal menghubungkan gaji dengan kinerja atau dengan harga pasar.
6. Tekanan Serikat Pekerja
Sesuai dengan kekuatan tawar menawarnya, serikat pekerja akan berusaha untuk menekan manajemen agar menaikkan gaji paling tidak sama dengan kenaikan inflasi. Dengan dalih kemampuan perusahaan, pergerakan harga gaji di pasar serta tingkat gaji yang umum berlaku untuk jabatan tertentu, mereka berusaha menekan agar gaji terus naik. Mereka juga berusaha memperbaiki perbedaan gaji.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mengambil beberapa indikator-indikator yang membentuk kompensasi yaitu sebagai berikut : 1. Nilai Intrinsik
Yaitu konsep yang didasarkan pada asumsi bahwa nilai jabatan ditentukan oleh besarnya tanggung jawab atau tingkat keterampilan atau level kompetensi yang dituntut untuk menjalankan jabatan oleh orang yang melaksanakan jabatan tersebut. Tingkat tanggung jawab terkait dengan hasil (output) yang diharapkan bisa dicapai dan kontribusi dari pemegang jabatan. Kontribusi yang dimaksudkan disini adalah dampak yang diberikan oleh pemegang jabatan terhadap hasil akhir unit kerjanya secara keseluruhan.
2. Relativitas Eksternal
Yaitu seseorang layak mendapat gaji tertentu disuatu organisasi karena sebesar itulah harga yang berlaku di pasar dan seseorang tersebut layak mendapat gaji yang selayaknya diterima.
3. Inflasi dan Gerakan Pasar
Inflasi jelas mempengaruhi kecenderungan umum besarnya gaji dan pendapatan. Inflasi mendasari pergerakan pasar gaji. Organisasi sudah terbiasa memperhitungkan inflasi ketika melakukan penyesuaian struktur gaji dan saat ini dalam melakukan peninjauan gaji, organisasi banyak mendasarkan pada gerakan harga di pasar, yang dalam beberapa hal, responsif terhadap angka inflasi.
2.2.7. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yaitu mover yang berarti ”menggerakkan (to move). Juga ada yang mengistilahkan motivasi dari kata ”motivere” yang berarti bertindak.
Abraham Sperling (1987:183) dalam Mangkunegara (2005:93) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif).
William J. Stanton (1981:101) dalam Mangkunegara (2005:93) mendefinisikan bahwa “A Motive is a stimulated need which a goal- oriented individual seeks to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang
distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas).
Fillmore H. Stanford (1969:173) dalam Mangkunegara (2005:93) mendefinisikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Menurut Mitcheli (1982:81) yang dikutip oleh Winardi (2002) : Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Para manajer perlu memahami proses-proses psikologikal, apabila mereka berkeinginan untuk membina karyawan mereka secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisian.
George R. Terry (1991) mengemukakan bahwa : Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Edwin B. Flippo (1976) dalam Moekijat (1985) memberikan pengertian motivasi adalah suatu keahlian, dalam menggerakkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri (drive arousal). Hal ini dikemukakan oleh Robert A. Baron, Et.el., (1980:295) dalam hubungannya dengan lingkungan kerja mengemukakan bahwa ”Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. Artinya motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh dan membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). Selanjutnya motivasi tidak terlepas dari kebutuhan dan kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan akan menunjukkan perilaku kecewa, sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa kepuasan dirinya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas, maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri karyawan yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berkaitan dengan lingkungan kerja. Jadi, motivasi adalah dorongan dari diri karyawan untuk memenuhi kebutuhan yang stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplementasikan kepada orang atau organisasi untuk memberikan pelayanan yang baik kepada organisasi.
2.2.8. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Usmara, (2006:17-22), menyatakan bahwa dalam hubungannya dengan motivasi kerja, Abraham Harold Maslow memperkenalkan hirarki kebutuhan pada tahun 1943 dalam artikelnya A theory of human motivation. Maslow berpendapat bahwa orang memiliki kebutuhan yang mereka perjuangkan untuk dipenuhi, bahwa kebutuhan mereka kompleks, dan bahwa kebutuhan mereka terus-menerus berubah. Maslow juga mengemukakan suatu hipotesa bahwa manusia memiliki lima bentuk kebutuhan yang disusun secara hirarki dengan kebutuhan fisiologis sebagai dasarnya dan perwujudan pribadi sebagai puncaknya. Maslow merasa bahwa setelah kebutuhan pada tingkat khusus dalam hirarki tersebut telah terpenuhi, mereka akan kehilangan kepentingan, sementara kebutuhan pada tingkat selanjutnya yang lebih tinggi akan menjadi yang paling penting. Hirarki kebutuhan manusia tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual (biologis). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah (kebutuhan paling dasar).
2. Kebutuhan rasa aman (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki (belongingnees needs) yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri (Estern needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (Self actualization needs)
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide- ide memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Hirarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan pada gambar berikut :
Kebutuhan akan Aktualisasi diri Kebutuhan akan
penghargaan
Kebutuhan akan kasih sayang
Kebutuhan akan rasa aman
Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan kira-kira, 85% kebutuhan fisiologis, 75% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dari kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku karyawan. Sebagai pimpinan tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya.
2.2.9. Indikator-indikator Yang Membentuk Motivasi Kerja
Tampubolon (2004:87), Frederick Herzberg mengembangkan Teori Dua Faktor tentang motivasi, dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas (ekstrinsik dan intrinsik), yang juga dikenal sebagai Teori Hygiene Motivasi (Motivation Hygiene Theory). Penelitian Herzberg melahirkan kesimpulan mengenai teori tersebut, yaitu:
1. Kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygiene yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygiene cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan.
Faktor-faktor itu meliputi : (1). Upah/gaji
(2). Kondisi kerja (3). Keamanan kerja
(4). Status
(5). Prosedur kerja (Kebijakan perusahaan dan administrasi). (6). Mutu dari supervisi (pengawasan teknis)
(7). Hubungan interpersonal diantara rekan kerja dengan atasan dan dengan bawahan (hubungan dengan kawan sekerja).
2. Kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas atau motivator, yang meliputi antara lain :
(1). Pencapaian prestasi (achievement)
(2). Pengakuan (recognitiont) (3). Tanggung jawab (responsibility)
(4). Kesempatan berkembang / kemajuan (the possibility growth / advancement)
(5). Pekerjaan ini sendiri (the work it self)
(6). Faktor pemeliharaan (hygiene)
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mengambil beberapa indikator-indikator yang membentuk motivasi yang dikaitkan dengan kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan terhadap gaji yang diterima (Upah/Gaji)
Pemberian kompensasi (gaji) yang tinggi bagi karyawan akan dapat meningkatkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan.
2. Keamanan Kerja.
Pemberian kompensasi (gaji) saat ini sudah memberikan rasa aman dalam menghadapi masa depan bagi karyawan sehingga motivasi kerja karyawan tetap terpelihara dengan baik.
3. Pemberian Penghargaan.
Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi (berkinerja tinggi) dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang tinggi.