Langkah VIII : Menentukan Rencana Berikutnya
6. Diagram Pencar
2.4 Kinerja Karyawan
2.3.3 Indikator Kinerja
Menurut Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan menggunakan beberapa indikator sebagai berikut.
1) Efektivitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan;
2) Tanggung jawab adalah bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang;
3) Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan tempat dia bekerja;
4) Inisiatif yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian
47 atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Sedangkan menurut Malayu (2008) Indikator pengukuran kinerja adalah:
a. Prestasi kerja karyawan b. Kedisiplinan karyawan c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin.
e. Tingkat kecelakaan karyawan.
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu.
g. Tingkat kerja sama karyawan.
h. Tingkat upah insentif i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
PT Astra Daihatsu Motor (ADM), dalam hal ini Human Resources Division bersama manajemen sudah menetapkan indikator-indikator pengukuran kinerja karyawannya dari segi performance dan kompetensi. Untuk mengukur kinerja jangka pendek setiap semester ADM menitikberatkan pada performance dengan pendekatan dua dimensi, yaitu dimensi penilain hasil kerja berdasarkan Individual Performance Plan / Standart Performance (IPP/SP) dan dimensi karakteristik pribadi.
48 Dimensi penilaian hasil kerja diukur oleh dua indikator sebagai berikut.
1) Hasil kerja meliputi proses dan pencapaian target dari IPP/SP yang sudah disampaikan;
2) Improvement / Standarisasi yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan perbaikan yang dilakukan, QCC/QCP, SS, dan sebagainya yang berkaitan dengan peningkatan SQCDMP;
Sedangkan dimensi karakteristik pribadi diukur oleh tiga indikator, yaitu:
1) Kedisiplinan yang meliputi absensi kehadiran, penggunaan waktu secara efektif, melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP dan standar yang berlaku diperusahaan;
2) Kepatuhan terhadap aturan berupa sikap karyawan dalam melakukan aktivitas sehari hari seperti berjalan di jalur hijau, harus menggunakan APD (Alat Pelindung Diri), dan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetakan oleh perusahaan;
3) Sikap I CARE (Integrity, Commitment, Accountability, Respect, Excellent Innovation) yang menggambarkan implementasi dari setiap value perusahaan dengan cara melakukan hal yang disarankan dan tidak melakukan hal yang tidak diperbolehkan sesuai value I CARE.
Dari indikator - indikator kinerja tersebut, maka dapat menentukan dan membuat pertanyaan-pertanyaan untuk kuisioner yang akan diajukan pada objek penelitian.
49 2.3.4 Penilaian Kinerja
Salah satu langkah nyata untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja yakni dilakukannya Performance Apprasial (Penilaian Kinerja). Penilaian kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja yang merupakan proses saat kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan, artinya perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Pada gilirannya, kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien dalam menentukan kebijakan karena kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi akan meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Oleh karena itu, kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang.
Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut.
1) Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang.
Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per orang.
Pengukuran dan penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan
50 perbandingan. Perbandingan kinerja orang per orang merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan;
2) Pengembangan sumber daya karyawan.
Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan kualitas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu, baik pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan langsung dari pihak pengelola perusahaan;
3) Pemeliharaan sistem kerja perusahaan.
Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan.
Evaluasi dilakukan secara terus menerus agar kinerja-kinerja karyawan tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan;
4) Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia.
Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, terdapat bukti dan dokumentasi penting yang berguna bagi pihak perusahaan untuk mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya manusia ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada pihak individu karyawan.
Untuk menghindari subjektivitas penilaian terhadap seorang karyawan, pengukuran kinerja secara formal diperlukan dengan format atau acuan yang transparan dan diketahui oleh karyawan secara keseluruhan sehingga seseorang dapat merencanakan keberhasilan kariernya dengan mengacu pada sistem penilaian kinerja yang diterapkan.
51 Pengukuran kinerja bertujuan untuk mengetahui keberhasilan atau kegagalan yang meliputi:
a) penetapan indikator kinerja;
b) penentuan hasil capaian indikator kinerja.
Penerapan pengukuran kinerja dalam suatu perusahaan kadang masih menghadapi beberapa kendala seperti:
- Penilaian kinerja seringkali masih menjadi masalah bagi pengusaha karena keterbatasan informasi atau edukasi seputar kinerja karyawan;
- Kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis pada karyawan setelah memasuki masa orientasi atau pendidikan nonformal lainnya;
- Menggunakan sistem manajemen kinerja (performance management system) yang terdiri dari proses-proses untuk mengindentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak. Berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan.
1. Pihak karyawan
Proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan di antaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan
52 pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
2. Pihak Penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa di antaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektivitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.