UNIVERSITAS TERBUKA
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
6. Interpersonal impact : The degree to which a performer promoted feeling of self esteem, goodwill, and cooperation,
among coworker and subordinates.
Uraian tersebut diartikan bahwa enam kriteria utama kinerja yang dinilai sebagai berikut:
1. Kualitas: Tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan dengan cara yang ideal / sesuai atau menyelesaikan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan;
2. Kuantitas: Besaran yang dihasilkan, dalam bentuk nilai dolar, sejumlah unit, atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan;
3. Ketepatan Waktu: Tingkat dimana kegiatan diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan, dengan waktu yang lebih cepat dari hasil yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain;
4. Efektifitas Biaya: Tingkat dimana penggunaan sumber-sumber organisasi (antara lain SDM, uang, teknologi, materi) dimaksimalkan untuk mendapatkan target yang tertinggi atau sebaliknya, efektifitasnya berkurang, penggunaan sumber-sumber organisasi dikurangi;
5. Kebutuhan Pengawasan: Tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya tanpa harus dilakukan pengawasan atau sebaliknya untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang tidak diinginkan; 6. Pengaruh Interpersonal: Tingkat dimana pegawai menunjukkan perasaan
self-esteem (harga diri), goodwill dan kerjasama di antara rekan sekerja
dan bawahan.
Selanjutnya Maier (dalam As’ad, 1995 : 65) berpendapat bahwa yang biasanya digunakan sebagai kriteria penilaian kinerja adalah : “kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegangnya, absensi dan keselamatan kerja dalam menjalankan tugas pekerjaannya”.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Umar (1998 : 261) terdiri atas komponen-komponen sebagai berikut:
a. mutu pekerjaan; b. kejujuran karyawan; c. inisiatif;
d. kehadiran;
e. sikap; f. kerjasama; g. keandalan;
h. pengetahuan tentang pekerjaan; i. tanggung jawab;
j. pemanfaatan waktu.
Selanjutnya untuk memudahkan pengukuran performance (kinerja) pegawai Maier (dalam As’ad, 1995:65) membagi pekerjaannya menjadi dua jenis yaitu:
1. pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang dapat langsung menghitung dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian;
2. pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui pertimbangan subyektif. Cara yang lazim digunakan adalah melalui penilaian oleh atasan langsung, teman dan penilaian diri sendiri.
Sedangkan menurut Gomes (2003:142), aspek-aspek kinerja yang dinilai dari seorang pegawai berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik berikut ini:
1. quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode waktu yang telah ditentukan;
2. quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya;
3. job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan;
4. creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
5. cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
UNIVERSITAS TERBUKA
6. dependability, yaitu kesadaran dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. initiative, yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Sedangkan kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Dharma (1991:36), instrumen untuk mengukur kinerja dapat melalui tiga cara, yaitu:
1. Kualitas Kerja
Kualitas di sini menunjukkan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai berdasarkan dengan target mutu yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnya. Suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah terpenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan yang dicapai oleh pegawai. 2. Kuantitas Kerja
Kuantitas di sini menunjukkan seberapa banyak hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan jumlah (target kuantitas) yang telah ditentukan
dan ditetapkan sebelumnya. 3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu di sini menunjukkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dalam batas waktu (target waktu) yang telah
ditentukan dan ditetapkan sebelumnya.
Bertitik tolak dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu kerja dapat digunakan untuk menilai kinerja ke semua pegawai berdasarkan jenjang jabatan.
Sehubungan dengan penilaian kinerja, Bernardin dan Russell (1993:379) menyatakan bahwa “Performance is defined as the record of outcomes
produced on a specified job function or activity during a specified time period”. (Kinerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).
Penilaian ini dimaksudkan untuk melihat sejauhmana perkembangan kualitas pegawai yang dimiliki oleh suatu organisasi. Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan pengawasan terhadap kualitas personil. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat dikatakan kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya.
Irawan (1997:188) berpendapat bahwa penilaian kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Keberhasilan dan kesuksesan kinerja seorang aparatur sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya aparatur itu sendiri, pimpinan dan bawahan, serta pengalaman-pengalaman yang dimilikinya. Dengan memperhatikan hasil atau prestasi kerja misalnya akan dapat ditetapkan penilaian kinerja. Penamaan
tingkat penilaian dapat bervariasi, dapat bersifat angka, alphabet, skala (di atas atau di bawah rata-rata) atau dengan sangat efektif, efektif atau berkembang, dapat diperbaiki. Yang penggunaannya sangat tergantung dengan pekerjaan yang dinilai.
Di samping beberapa teori tersebut di atas, ada teori kinerja yang dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak (2005:14) yang dapat menjelaskan tentang kinerja. Teori yang dikemukan oleh Payaman J. Simanjuntak dikenal dengan teori model kinerja individu yang menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok sebagai berikut :
a. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi ini dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan kompetensi aparatur dalam melakukan pekerjaan sehingga dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.
b. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja. c. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan proses yang dilaksanakan oleh organisasi secara periodik atau sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya untuk mengevaluasi kinerja pegawai guna mendapatkan informasi dalam menjalankan tugas sesuai dengan bidang kerjanya. Dengan adanya penilaian kinerja, maka organisasi dapat memperoleh informasi hasil kerja pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja dilakukan sesuai dengan data sehingga dapat membantu organisasi untuk menentukan kebijakan pegawai, antara lain: penempatan, pendidikan, insentif, promosi, penentuan besar gaji, dan lain-lain.
Beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli sebagaimana tersebut penulis mengunakan model teori kinerja yang dikemukakan oleh Gomes untuk melakukan analisis data kinerja aparatur Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.