1. Definisi Job Involvement
Cohen (2003) mendefinisikan job involvement sebagai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi dirinya dan sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam kehidupannya. Schultz & Schultz (1990) mendefinisikan job involvement merupakan intensitas dan identifikasi psikologis seseorang terhadap pekerjaannya. Robbins (2003) mendefinisikan bahwa job involvement adalah derajat di mana seseorang mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya, berpartisipasi secara aktif, dan menyadari bahwa performa yang ia tampilkan merupakan hal yang penting bagi harga dirinya.
Rabinowitz, Hall, Kanungo (1981) mendefinisikan job involvement ke dalam dua kategori. Pertama job involvement dipandang sebagai suatu
“performance self esteem contingency”, menurut definisi ini job involvement adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri individu dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa job involvement yang lebih rendah atau lebih tinggi menunjukkan harga diri yang lebih rendah atau
yang lebih tinggi, yang diperoleh ketika bekerja. Kedua, job involvement sebagai suatu identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang.
Davis & Newstrom (1997) mendefinisikan job involvement adalah tingkatan sampai seberapa besar seseorang menekuni serta menggunakan waktu dan tenaga untuk pekerjannya dan memandang pekerjaan sebagai satu hal penting bagi kehidupannya. Hal ini dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk mematuhi peraturan dan melaksanakan prosedur perusahaan yang telah ditetapkan, menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan tepat waktu, serta memanfaatkan potensi keahliannya secara maksimal untuk pekerjaannya.
Brwon (1996) mengemukakan bahwa job involvement merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Seseorang yang memiliki job involvement yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjannya. Hal ini didukung oleh Robbins (2003) bahwa karyawan yang memiliki tingkat job involvement yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli serta akan melebur dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Namun pada seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya seseorang yang tidak merasa senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat job involvement yang sama dengan orang yang menyukai pekerjaannya (Ciliana & Mansoer, 2008).
Srivastava (2005) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki job involvement yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Individu
akan memiliki job involvement yang rendah jika ia memiliki motivasi kerja yang rendah.
Menurut Sashkin (2003) definisi dari job involvement adalah suatu proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan yang dirancang untuk meningkatkan komitmen bagi kesuksesan organisasi. Selanjutnya Hiriyappa (2009) mendefinisikan job involvement sebagai tingkat sampai sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya kepada pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Tingkat job involvement yang tinggi akan menurunkan ketidakhadiran dan angka pengunduran diri dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi yang telah diungkapkan di atas dapat disimpulkan bahwa job involvement merupakan intensitas dimana seorang karyawan mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan adanya kepedulian yang tinggi dan terlibat secara aktif dalam pekerjaannya, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang dilakukan dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2. Dimensi Job Involvement
Millmore (2007) mengemukakan bahwa job involvement memiliki dua dimensi, yaitu sebagai berikut:
1. Performance self-esteem contingency
Dimensi ini merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini memcakup tentang seberapa jauh hasil kerja seseorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (self-
esteem). Job involvement muncul ketika ada kemungkinan (contingency). Kanungo (1982) mengatakan bahwa job involvement muncul ketika performansi yang baik meningkatkan harga diri seseorang. Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup dan berharga ( Harris,1996; Hartman, 2000).
2. Psychological identification.
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri secara total (Kanungo,1982). Dubin (1982) mengatakan bahwa orang yang memiliki job involvement adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam hidupnya.
Berdasarkan uraian tersebut maka dimensi job involvement adalah performance self-esteem contigency dan psychological identification
3. Karakteristik Job Involvement
Menurut Mathis & Jackson (2008) ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki job involvement yang tinggi maupun yang rendah, yaitu:
Karakteristik karyawan yang memiliki job involvement yang tinggi adalah sebagai berikut:
a. Menghabiskan waktu untuk bekerja.
b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan organisasi.
c. Merasa puas dengan pekerjaannya.
d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap profesi, karir dan organisasi.
e. Memberi usaha yang terbaik untuk organisasi. f. Tingkat absensi dan intensi turnover yang rendah. g. Memiliki motivasi yang tinggi.
Karakteristik karyawan yang memiliki job involvement yang rendah adalah sebagai berikut:
a. Tidak berusaha keras untuk kemajuan organisasi. b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan. c. Tidak puas dengan pekerjaan.
d. Tidak berkomitmen dengan pekerjaan maupun organisasi. e. Tingkat absensi dan intensi turnover tinggi.
f. Motivasi kerja rendah.
g. Kurang bangga dengan pekerjaan maupun organisasi.
4. Pengukuran Job Involvement.
Menurut Millmore (2007) pengukuran job involvement dapat dilakukan dengan mengunakan dua dimensi yang dikemukakannya. Holt (2007) mengemukakan bahwa metode yang dapat digunakan dalam mengukur job involvement adalah menggunakan metode kuantitatif dan dapat diukur dengan menggunakan skala, kuesioner, wawancara dan observasi.
5. Dampak Job Involvement
Dalam suatu perusahaan ataupun organisasi job involvement timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan pekerjaan akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam
pekerjaannya (Robbins, 2006). Beberapa dampak dari job involvement menurutnya adalah sebagai berikut :
a. Individu akan memperlihatkan citra dirinya dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi sehingga bentuk kinerja terdorong menjadi lebih positif, baik dalam sikap dan perilaku.
b. Individu akan memperlihatkan efektifitas kerja dalam tim berada pada tingkat tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang baik.