IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Keadaan Umum Perusahaan
4.1.4 Karakteristik Responden
Pada bulan Januari 2012, diberikan kuesioner dilakukan kepada 113 orang. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. DCI. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja, dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Karakteristik responden
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
Jenis Kelamin Pria 112 99,11 Wanita 1 0,89 Usia (tahun) 20-30 4 3,54 31-40 44 38,94 41-50 53 46,90 51-60 12 10,62 Pendidikan SMP 13 11,50 SMA 89 78,76 SMK 1 0,89 STM 1 0,89 D1 1 0,89 D3 1 0,89 S1 7 6,19 Masa Kerja (tahun) 1 s/d 5 2 1,77 6 s/d 10 16 14,16 11 s/d 15 38 33,62 >15 57 50,44 a. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden pada PT. DCI adalah karyawan pria 99,11% (112 orang), dikarenakan mayoritas pekerjaan yang dilakukan diperuntukkan untuk kaum pria, yaitu kegiatan operasional perusahaan memerlukan mobilitas tinggi dan menggunakan mesin serta alat-alat berat. Sedangkan sisanya (0,89%, atau 1 orang) karyawan berjenis kelamin wanita, yang menempati posisi administrasi, ataupun pekerjaan ringan lainnya.
b. Usia
Berdasarkan Tabel 4, usia responden berkisar 20-60 tahun, data responden yang paling banyak berusia 41-50 tahun, yaitu 53 orang (46,90%) dan yang terkecil adalah responden berusia 20-31 tahun sebanyak 4 orang (3,54%). Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan usia c. Tingkat Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa mayoritas karyawan PT. DCI memiliki latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Umum (SMU), yaitu 89 orang (78,76%) dan posisi yang paling sedikit lulusan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), Sekolah Teknik Mesin (STM), Diploma 1 (D1) serta Diploma 3 (D3) yang masing-masing jumlah karyawannya 1 orang (0,89%). Pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, karena pendidikan berhubungan dengan luasnya wawasan dan pengetahuan yang dimiliki. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
0 10 20 30 40 50 60
20-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 51-60 Tahun
51-60 Tahun 41-50 Tahun 31-40 Tahun 20-30 Tahun 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 SM P SM U SM K STM D1 D3 S1 SM P SM U SM K STM D1 D3 S1
d. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa karyawan dengan masa kerja tertinggi lebih dari 15 tahun (>15) sebanyak 57 orang (50,44%) dan terendah berada pada rentang masa kerja 1-5 tahun (2 orang atau 1,77%). Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator, dedikasi, kapabilitas dan loyalitas karyawan. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 4.1.5 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
a. Hasil Uji Validitas Kuesioner
Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada karyawan PT. DCI, sebagai objek yang mewakili hal yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product pearson dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah, atau tidak untuk dijadikan sebagai data utama penelitian.
Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari dua (2) bagian, bagian pertama merupakan pernyataan yang berkaitan dengan identitas
0 10 20 30 40 50 60
1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun > 15 Tahun
1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun >15 Tahun
responden dan bagian kedua berisi pernyataan mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 58 pernyataan.
Suatu pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid, apabila r hitung lebih besar dari r tabel adalah 0,362. setelah dilakukan uji validitas terdapat 52 pernyataan yang dinyatakan valid dari 58 pernyataan yang didapatkan melalui kuesioner. Hal ini menunjukan bahwa 48 pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel), dimana r tabel = 0,362 untuk n = 30. Hasil dari pengujian dapat dilihat selengkapnya pada Lampiran 2.
b. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sajauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan untuk dijadikan sabagai alat ukur, apabila pengukkuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha kemudian nilainya dibandingkan dengan r tabel 0,362 pada tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan hasil perhitungan software SPSS for Windows 16 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha 0,829 untuk pernyataan faktor-faktor motivasi internal dan eksternal, serta nilai Cronbach’s Alpha 0,619 untuk pernyataan produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kuesioner yang digunakan reliable, atau andal, sehingga cocok digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian, karena nilai di atas 0,6 sehingga disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel. Hasil dari pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2. 4.1.6 Analisis Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi merupakan pengaruh, yaitu suatu kekuatan yang menimbulkan perilaku dalam mencapai arah (tujuan) perusahaan. Motivasi kerja adalah daya penggerak yang merupakn keinginan atau kebutuhan yang mendorong karyawan untuk bekerja.
Setiap karyawan mempunyai keinginan, atau kebutuhan yang diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerjanya. Dalam hal ini perusahaan perlu memperhatikan keinginan tersebut sebagai motivasi, agar karyawan mau bekerja dengan semangat untuk mencapai tujuan
perusahaan. Teori motivasi dua faktor Herzberg, bahwa karyawan mempunyai dua (2) macam kebutuhan, yaitu kebutuhan akan motivasi (faktor motivator). Dan kebutuhan akan pemeliharaan (faktor higiene). a. Faktor Motivator
Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan dalam bekerja. Faktor motivator berkaitan dengan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan untuk dikerjakan (kesempatan untuk bekerja). Kesempatan yang diberikan tidak hanya untuk mencapai perasaan puas dan memperoleh perhargaan, tetapi juga untuk menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan mencapai sesuatu, berkembang serta tumbuh yang pada akhirnya dapat memberikan perasaan kesempurnaan dalam suatu pekerjaan dengan tantangan dan pengetahuan yang cukup. Faktor motivator terdiri dari prestasi, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan potensi karyawan.
1) Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil karya yang telah dicapai sesuai dengan target yang diharapkan. Pencapaian target yang dilakukan, akan menimbulkan dorongan tersendiri yang dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai hasil lebih baik pula. Keadaan ini akan memberikan keuntungan bagi dirinya sendiri dan pihak perusahaan.
Memiliki prestasi yang tinggi merupakan suatu hal yang diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan akan menjadi kebanggaan tersendiri dalam mencapainya. Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat bekerja keras untuk mencapai target perusahaan. Penilaian responden terhadap prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Penilaian responden terhadap prestasi kerja Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Atasan menilai prestasi kerja karyawan
dengan teliti dan benar. 0 0 3 2,65 5 4,43 80 70,70 25 22,13 113 100
Baik* (4,12) Saya berusaha untuk mencapai prestasi
yang lebih baik dengan bekerja giat dan rajin.
0 0 0 0 1 0,88 67 59,30 45 39,82 113 100
Sangat Baik (4,39) Saya berusaha untuk memecahkan
masalah dalam pekerjaan dengan baik. 0 0 0 0 2 1,77 72 63,72 39 34,51 113 100
Sangat Baik (4,33) Saya bersedia memperbaiki kesalahan
dalam pekerjaan. 0 0 0 0 8 7,08 84 74,34 21 18,58 113 100
Baik (4,12)
Prestasi sebagai dasar dalam
meningkatkan pendapatan
0 0 0 0 0 0 72 63,72 41 36,28 113 100 Sangat Baik
(4,36) Bekerja keras untuk mencapai target
perusahaan sangat penting 0 0 1 0,88 4 3,54 76 67,26 32 28,32 113 100
Baik (4,23) Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat
waktu 0 0 0 0 4 3,54 78 69,03 31 27,43 113 100
Baik (4,24) Peningkatan prestasi dan penerapan ide
kreatif dalam melakukan pekerjaan
0 0 0 0 6 5,31 79 69,91 28 24,78 113 100 Baik
(4,20)
Jumlah 0 - 4 - 30 - 608 - 262 - 904 100 Baik
( 4,25 )
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) (0 x 1)+(3 x 2)+(5 x 3)+(80 x 4)+(25 x 5) = 4,12 dan perhintungan baris selanjutnya adalah sama. 113
Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa reponden menyatakan bersedia untuk berkerja keras dalam mencapai target perusahaan, bekerja sesuai dengan target yang ditentukan dan merasa bangga terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa secara umum penilaian karyawan terhadap prestasi kerja tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya persentase karyawan yang merasa bahwa prestasi kerja sangat baik (28,98%), baik (67,26%), cukup baik (3,32%), kurang baik (0,44%) dan menyatakan prestasi kerja yang dicapai tidak baik (0%). Kolom kesimpulan pada Tabel 5 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Karyawan selalu bekerja keras dan menyadari akan pentingnya kerja keras untuk mencapai target perusahaan. Jika karyawan tidak bekerja sesuai dengan target yang ditentukan, maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan perolehan insentif.
2) Pengakuan dan Penghargaan
Pengakuan merupakan suatu bentuk perhatian perusahaan terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawannya, kebutuhan akan pengakuan prestasi sebagai wujud penghargaan, dapat menimbulkan rasa kepercayaan diri pada karyawan dan memotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Penghargaan tidak hanya dalam bentuk fisik, tetapi juga dalam bentuk non fisik akan memberikan kepuasan bagi karyawan. Bentuk perhatian dari atasan dapat menimbulkan perasaan dihargai dan dihormati. Misalnya, atasan memperhatikan usul dan saran, maupun keluhan dari bawahannya dan memberikan pujian, atau sanjungan, apabila pekerjaan bawahan memuaskan. Penilaian responden terhadap pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Penilaian responden terhadap pengakuan dan penghargaan Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Karyawan yang berprestasi selalu
di beri penghargaan. 24 21,24 56 49,56 31 27,44 1 0,88 1 0,88 113 100
Buruk* ( 2,11 )
Atasan memberikan pujian
terhadap hasil kerja karyawan. 13 11,51 54 47,79 43 38,05 3 2.65 0 0 113 100
Buruk ( 2,32 )
Ide, usul dan saran yang
disampaikan karyawan selalu
diperhatikan oleh atasan. 18 15,93 51 45,13 40 35,40 3 2,66 1 0,88 113 100
Buruk ( 2,28 ) Saya selalu melaksanakan dengan
baik perintah dari atasan. 24 21,24 49 43,36 35 30,97 3 2,66 2 1,77 113 100
Buruk (2,20) Saya bersedia untuk menjaga
nama baik perusahaan. 0 0 0 0 2 1,77 76 67,26 35 30,97 113 100
Sangat Baik ( 4,31 ) Bekerja pada perusahaan ini
membuat saya bangga. 0 0 0 0 1 0,88 66 58,41 46 40,71 113 100
Sangat Baik ( 4,41 ) Adanya penghargaan (piagam,
uang, dll) bagi karyawan yang telah bekerja lama.
0 0 0 0 5 4,42 80 70,80 28 24,78 113 100
Baik ( 4,21 )
Jumlah 79 - 210 - 157 - 232 - 113 - 791 100 Cukup Baik
( 3,12 )
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
Pada Tabel 6 dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan menyatakan pengakuan dan penghargaan yang dilakukan perusahaan dan atasan tergolong cukup baik. Hal ini terlihat dari besarnya persentase karyawan yang menyatakan bahwa pengakuan dan penghargaan sangat baik (14,29%), baik (29,33%), kurang baik (19,85%), tidak baik (26,55%) dan persentase karyawan yang menyatakan bahwa pengakuan dan penghargaan sangat tidak baik (9,98%). Kolom kesimpulan pada Tabel 6 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Rasa puas karyawan terhadap penghargaan prestasi kerja dikarenakan perusahaan sangat memperhatikan hal tersebut. Perusahaan memberikan penghargaan untuk meningkatkan motivasi dan mengakui prestasi kerja karyawan. Penghargaan yang diberikan terdiri dari penghargaan dalam bentuk keagamaan dan penghargaan kesetiaan (Penghargaan dalam bentuk keagamaan diberikan kepada karyawan yang berprestasi dalam bekerja dan disesuaikan dengan agama yang dianut oleh karyawan tersebut). Sebagai contoh, penghargaan keagamaan untuk umat Islam yang diberikan berupa kesempatan untuk pergi Haji, atau Umroh.
3) Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri meliputi pelaksanaan tugas yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan, akan merasa senang dan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang tidak sesuai dengan minat dan kemampuan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal dan merasa bosan unntuk mengerjakannya.
Penilaian atas perasaan pekerja terhadap pekerjaannya merupakan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan dapat berdampak positif, atau negatif. Berdampak positif jika ada kemauan untuk terus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik lagi. Berdampak negatif jika kepuasan kerja mencapai titik maksimal, sehingga menimbulkan sikap tidak sungguh-sungguh lagi dalam bekerja. Penilaian responden terhadap pekerjan itu sendiri dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
0 0 1 0,88 15 13,28 87 77,00 10 8,84 113 100 Baik*
( 3,94 ) Saya menginginkan tantangan yang
lebih dalam perkerjaan yang saya lakukan.
0 0 1 0,88 22 19,47 86 76,11 4 3,54 113 100 Baik
( 3.83 ) Rotasi pekerjaan perlu dilakukan
agar tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja.
0 0 0 0 1 0,88 80 70,80 32 28,32 113 100 Sangat Baik
( 4,28 )
Pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan baik
0 0 1 0,88 5 4,42 72 63,72 35 30,98 113 100 Sangat Baik
( 4,24 ) Saya bersedia menerima sanksi atas
kesalahan dalam pekerjaan.
0 0 0 0 2 1,77 59 52,21 52 46,02 113 100 Sangat Baik
( 4.44 ) Saya bersedia bekerja lembur untuk
memenuhi target perusahaan 0 0 1 0.88 7 6,20 73 64,60 32 28,32 113 100
Baik ( 4,26 ) Bekerja dengan baik membuat saya
merasa berguna bagi perusahaan
8 7,08 13 11.51 71 62,83 17 15,04 4 3,54 113 100 Cukup Baik
( 2,94 )
Jumlah 8 - 17 - 123 - 474 - 169 - 791 100 Cukup Baik
( 3,99 )
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan minat dan kemampuan, karyawan juga merasa puas dengan pekerjaannya. Dari Tabel 7 dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap pekerjaan tergolong baik. Hal ini terlihat dari besarnya persentase karyawan yang menyatakan bahwa pekerjaan tergolong baik (59,92%), sangat baik (21,37), kurang baik(15,55%), tidak baik (2,15%) dan sangat tidak baik (1,01%). Kolom kesimpulan pada Tabel 7 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Responden merasa pekerjaan sekarang sesuai dengan minat dan kemampuan. Hal ini didasarkan bahwa selama ini pembagian tugas yang dilakukan oleh atasan secara langsung dengan melihat kamampuan karyawan tersebut. Jadi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan disesuaikan dengan kemampuan karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Selain itu, perusahaan sekarang ini sedang menjalani kegiatan MSDM berbasis kompetensi, dimana keadaan, atau kondisi seseorang disesuaikan dengan syarat jabatan untuk menduduki posisi pekerjaan.salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja pada setiap individu berbeda-beda. Berdasarkan penilaian, responden merasa puas terhadap pekerjaannya, yaitu tergolong baik dan layak untuk dikerjakan.
4) Tanggungjawab kerja yang diberikan
Rasa tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan kepada seseorang merupakan suatu hal yang harus dilakukan. Setiap karyawan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan standar kerja. Apabila hasil kerja tidak sesuai, maka karyawan harus bertanggungjawab dengan memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Penilaian responden terhadap tanggungjawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Penilaian responden terhadap rasa tanggungjawab yang diberikan Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Disiplin dalam pekerjaan sangat diutamakan.
0 0 0 0 3 2,66 39 34,51 71 62,83 113 100
Sangat Baik* ( 4,53 ) Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik.
0 0 0 0 3 2,66 55 48,67 55 48,67 113 100
Sangat Baik ( 4,46 ) Tugas dan tanggungjawab yang diberikan dapat
dijalankan dengan baik. 0 0 0 0 1 0,88 78 69,03 34 30,09 113 100
Sangat Baik ( 4,30 ) Pemberian tugas atau wewenang dari atasan
telah berjalan dengan baik. 0 0 0 0 5 4,42 87 77,00 21 18,58 113 100
Baik ( 4,14 )
Jumlah 0 - 0 - 12 - 259 - 181 - 452 100 Sangat Baik
(4,36)
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan bersedia untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan menerima sanksi, serta memperbaiki kesalahan jika bekerja tidak sesuai dengan standar kerja. Berdasarkan Tabel 8 dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan bersedia untuk bertanggungjawab. Hal ini terlihat dari besarnya yang menyatakan bersedia (57,30%), sangat bersedia (40,04%) dan kurang bersedia (2,66%). Kolom kesimpulan pada Tabel 8 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Kesediaan karyawan untuk bertanggungjawab didasarkan pada kenyataan bahwa selama ini karyawan selalu bekerja sesuai dengan standar kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Setiap karyawan memiliki rasa tanggungjawab atas pekerjaa yang dibebankan kepadanya dan berusaha mengerjakannya dengan sebaik mungkin. Jika karyawan dinilai tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan pada posisi yang dijabatnya, maka perusahaan akan menurunkan jabatan karyawan bersangkutan.
5) Pengembangan Potensi Karyawan
Pengembangan Potensi Individu merupakan proses perubahan individu untuk berkembang menjadi lebih baik. Pengembangan dapat berupa pendidikan dan pelatihan (diklat), promosi maupun rotasi. Diklat sangat penting dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Promosi merupakan kesempatan kepada karyawan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi berdasarkan kriteria tertentu. Rotasi merupakan pemindahan karyawan ke bagian lain. Rotasi dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan keahliannya. Penilaian responeden terhadap pengembangan potensi karyawan dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Penilaian responden terhadap pengembangan potensi karyawan. Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS TS KS S SS Jumlah N % N % N % N % N % N %
Peningkatan Potensi disesuaikan dengan
prestasi karyawan 0 0 0 0 4 3,54 67 59,29 42 37,17 113 100
Sangat Baik* ( 4,36 )
Peluang pengembangan karir di
perusahaan sangat terbuka 1 0,88 3 2,65 13 11,51 89 78,76 7 6,20 113 100
Baik ( 3,87 )
Perusahaan memberikan
pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan
0 0 0 0 5 4,42 54 47,79 54 47,79 113 100
Sangat Baik ( 4,43 )
Pelatihan-pelatihan yang diberikan
perusahaan terasa manfaatnya oleh
karyawan 0 0 0 0 6 5,31 77 68,14 30 26,55 113 100 Baik ( 4,20 ) Jumlah 2 - 3 - 28 - 287 - 133 - 452 100 Baik ( 4,22 )
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
Pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa responden menyatakan perusahaan sering mengadakan pelatihan, promosi dan rotasi. Dari Tabel tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan merasa sering diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan potensi individu (63,50%), sangat sering (29,42%), cukup sering (6,19%), jarang (0,66%) dan menyatakan tidak pernah (1,77%). Kolom kesimpulan pada Tabel 9 diperoleh dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Karyawan menilai bahwa perusahan sering mengadakan pelatihan. Kegiatan itu bertujuan untuk meningkatkan kecakapan karyawan, yang pengadaanya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan ditunjukan untuk seluruh karyawan dan diinformasikan secara terbuka, sehingga setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkannya. Pelatihan di PT. DCI mencakup program orientasi bagi calon karyawan, orientasi kerja bagi karyawan, pembinaan kecakapan bagi karyawan. Pelatihan yang dilakukan di PT. DCI sudah terrencana setiap tahunya, dalam satu tahun ada tiga (3) sampai empat (4) kali pelatihan dilaksanakan, tetapi disesuaikan terhadap divisi masing-masing, ataupun pekerjaan yang bersangkutan.
b. Faktor Higienis
Faktor higienis merupakan faktor ekstrinsik dari suatu pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan di luar pekerjaan, tetapi mempunyai hubungan dengan pekerjaan, apabila faktor higienis tidak terpenuhi, maka karyawan akan merasa tidak puas. Akan tetapi, pemenuhan faktor ini tidak menjadikan karyawan merasa puas. Faktor higienis harus diperhatikan oleh perusahaan, karena kebutuhan ini sangat memengaruhi perilaku, tetapi sifatnya hanya memelihara dan mempertahankan saja, bukan merupakan faktor motivator yang sesungguhnya. Faktor higienis terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan pengawasan.
1) Gaji (THP)
Gaji adalah kompensasi langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan secara berkala dalam bentuk uang. Gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan umum. Selain itu, terdapat pula tunjangan khusus untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Gaji merupakan faktor yang sangat penting, karena tidak dapat dipungkiri bahwa manusia bekerja untuk mendapatkan imbalan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka dari itu faktor gaji harus benar-benar diperhatikan oleh setiap perusahaan, agar sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan pada perusahaan tersebut. Penilaian responden terhadap gaji dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Penilaian responden terhadap gaji Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Gaji tidak dibayar tepat waktu
67 59,29 29 25,66 16 14.16 1 0,88 0 0 113 100
Sangat Buruk* ( 1,58 ) Besarnya gaji yang diperoleh tidak
sesuai dengan masa kerja dan golongan
53 46,90 35 30,98 23 20,36 1 0,88 1 0.88 113 100 Sangat Buruk
( 1,80 ) Tunjangan yang diperoleh (THR,
Pensiun, Tunjangan kesehatan, dll) tidak memuaskan
48 42,48 37 32,74 27 23,90 1 0,88 0 0 113 100
Buruk ( 185 )
Fasilitas penunjang yang ada di perusahaan (fasilitas peribadatan, perumahan, sekolah, dll) tidak memuaskan 47 41,60 29 25,66 31 27,43 4 3,54 2 1,77 113 100 Buruk ( 1,98 ) Jumlah 215 - 130 - 97 - 7 - 2 - 452 100 Sangat Buruk ( 1,80 )
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden merasa puas dengan gaji dan tunjangan-tunjangan yang mereka dapatkan. Berdasarkan Tabel tersebut dapat diambil kesimpulan secara umum, bahwa responden berpendapat bahwa gaji yang diberikan perusahaan sudah tepat waktu dan sesuai dengan anggaran. Hal ini terlihat dari responden yang menyatakan bahwa pemberian gaji sudah sangat sesuai dengan waktu (47,57%), sesuai dengan waktu (28,76%), kurang sesuai dengan waktu (21,46%), tidak sesuai dengan waktu (1,55%) dan sangat tidak sesuai dengan waktu (0,44%). Kolom kesimpulan pada Tabel 10 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Pada umumnya, karyawan berpendapat bahwa gaji yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dikarenakan jumlah gaji yang di terima lebih besar dari upah minimum regional (UMR). Gaji yang diberikan berpedoman pada prinsip keadilan. Gaji merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk suatu pekerjaan, atau jasa. Gaji dibayarkan kepada karyawan setiap akhir bulan setelah melaksanakan tugas-tugas pekerjaan berdasarkan sistem penggajian yang berlaku. Disamping itu, perusahaan juga merasa puas terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan. Selain tunjangan umum dan tunjangan khusus yang dimasukkan kedalam total hasil pendapatan (THP), disamping perusahaan juga memberikan tunjangan tahunan berupa bonus dan insentif. Perusahaan memberikan bonus dan insentif kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksud adalah suasana kerja dan perlengkapan kerja dapat memengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas. Kondisi kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, membantu kelancaran kegiatan operasional dan tercapainya tujuan perusahaan.
Suasana kerja meliputi ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan kerja. Hal ini dapat dilihat dari kebersihan ruangan, suhu, kebisingan dan posisi kerja. Selain itu, kondisi kerja yanng baik perlu ditunjang oleh pemenuhan sarana dan prasarana yang disediakan perusahaan. Penilaian responden terhadap kondisi kerja dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Penilaian responden terhadap kondisi kerja Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Situasi lingkungan kerja
(ketenangan, kebersihan,
kenyamaan, keamanan dan penerangan) baik
6 5,31 12 10,62 13 11,50 60 53,10 22 19,47 113 100
Baik* ( 3,71 )
Perlengkapan dan peralatan
kerja tersedia 5 4,42 13 11,51 12 10,62 50 44,25 33 29,20 113 100 Baik ( 3,82 ) Tersedia fasilitas keselamatan kerja 4 3,54 12 10,62 15 13,27 43 38,05 39 34,51 113 100 Baik ( 3,89 ) Suasana kerja menyenangkan
dan nyaman 2 1,77 11 9,74 15 13,27 56 49,56 29 25,66 113 100 Baik ( 3,88 ) Jumlah 18 - 49 - 55 - 209 - 123 - 452 100 Baik ( 3,83 )
Keterangan : N = jumlah responden % = persentase
*) Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
Pada Tabel 11 dapat dilihat bahwa responden merasa puas terhadap ketenangan dan kenyamanan tempat kerja. Rasa puas ini didasarkan pada kenyataan selama ini perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang tenang, nyaman dan bersih. Kolom kesimpulan pada Tabel 11 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Responden menyadari bahwa menjaga ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggungjawab masing-masing individu. Dengan lingkungan kerja yang tenang, nyaman dan bersih diharapkan membuat karyawan betah dan giat dalam bekerja.
3) Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan dan ketetapan yang berlaku untuk semua karyawan perusahaan demi kelancaran kegiatan perusahaan. Pada penelitian ini, peraturan dan kebijakan perusahaan diukur berdasarkan penilaian karyawan mengenai peraturan waktu kerja, peraturan lembur, kebijakan perusahaan dan kedisiplinan perusaahan dalam menetapkan peraturan beserta sanksi. Penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Penilaan responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan. Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Jumlah N % N % N % N % N % N %
Peraturan waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup baik
0 0 0 0 4 3,54 101 89,38 8 7,08 113 100 Baik*
( 4,00 )
Peraturan pemberian sanksi yang berlaku sudah cukup