BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
1. Kedisiplinan Kerja
3. Kerajinan kerja 4. Kegairahan kerja
Jika seorang karyawan memiliki kedisiplinan, ketelitian, kerajinan, dan kegairahan kerja yang tinggi dalam bekerja, maka karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki semangat kerja yang tinggi. Agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi seorang manajer harus mampu melihat dan menganalisa tingkah laku dan kepribadian karyawan sehingga dengan kebijakan yang tepat dapat membimbing, mengawasi dan memberi perhatian pada karyawan. Hal tersebut dapat memacu semangat kerja karyawan.
Adapun faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Panji Anoraga (1995 : 71) yaitu :
1. Pendidikan 2. Motivasi
3. Ketrampilan 4. Sikap etika kerja 5. Gizi dan kesehatan
6. Lingkungan kerja dan iklim kerja 7. Teknologi
8. Sarana produksi 9. Jaminan sosial
10. Kesempatan berprestasi 11. Manajemen
Produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan suatu persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan atau pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan itu atau faktor-faktor itu harus harus diusahakan oleh manajer.
Dalam masalah ini penulis memilih faktor semangat kerja menurut Moh As`ad yaitu kedisiplinan ,ketelitian,dan kegairahan kerja.
B. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu kedisiplinan, ketelitian, kerajinan, dan kegairahan kerja, akan tetapi dalam penelitian ini penulis membatasi pada faktor kedisiplinan, ketelitian, dan kegairahan kerja.
C. Rumusan Masalah
Penulis mempunyai rumusan masalah yang umum yaitu: “Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan?”
Penulis merumuskan permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
2. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
4. Apakah ada hubungan antara kedisiplinan, ketelitian, kegairahan kerja secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, penulis memiliki beberapa tujuan dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan, ketelitian, dan kegairahan kerja secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat berguna bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan terutama dalam masalah karyawan.
2. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat memperoleh wawasan yang luas untuk dapat mengembangkan ilmu yang diterima di bangku kuliah yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya manajemen personalia.
3. Bagi Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah bacaan bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma dan dapat digunakan sebagai pertimbangan dan acuan dalam penulisan karya ilmiah.
F. SISTEMATIKA PENULISAN Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori
Dalam bab ini akan diuraikan tinjauan teoritis yang ada hubungannya dengan faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, data yang dicari, teknik pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian dan teknik analisa data.
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai sejarah perusahaan,struktur organisasi, personalia, proses produksi, pemasaran, dan diskripsi responden.
Bab V Analisa Data
Dalam bab ini akan disajikan hasil penelitian lapangan, kemudian dianalisis untuk mendapatkan hasil apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor produksi dengan produktivitas kerja karyawan.
Bab VI Kesimpulan dan Saran
Dalam bab ini berisi kesimpulan yang dihasilkan dari analisa data dan saran-saran yang diberikan untuk perusahaan sehubungan dengan permasalahan yang dibahas pada penelitian ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Produktivitas
1. Pengertian produktivitas
Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia sebagai karyawan, dan karyawan itu yang akan menentukan maju-mundurnya perusahaan tersebut. Menurut Dewan Nasional Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia memberi rumusan bahwa: produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (J Ravianto, 1980: 2).
Sedang menurut J Ravianto (1980: 2) pengertian produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan atau menunjukkan hubungan antara hasil dengan waktu yang dipergunakan oleh tenaga kerja dalam menghasilkan hasil tersebut.
Menurut Stephen P. Robbin (1996: 24) adalah produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada biaya yang paling rendah.
Menurut C. Jackson Grayson, Kepala Pusat Produktivitas Amerika: produktivitas adalah proses yang menghasilkan lebih banyak dari yang anda habiskan. Artinya membuat lebih baik dengan apa yang anda miliki (Bittel, Lester.R ,1994 : 86).
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Panji Anoraga (1995: 71) produktivitas tenaga kerja di pengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti :
a. Pendidikan b. Motivasi c. Disiplin kerja d. Ketrampilan e. Sikap etika kerja f. Gizi dan kesehatan
g. Lingkungan kerja dan iklim kerja h. Teknologi
i. Sarana produksi j. Jaminan sosial
k. Kesempatan berprestasi l. Manajemen
Produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan suatu persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan atau pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan atau faktor-faktor itu harus di usahakan oleh seorang manajer.
Selain itu menurut Drs. Pandji Anoraga (1992 : 56) juga mengatakan bahwa produktivitas dapat dipengaruhi oleh :
1. Pekerjaan yang menarik 2. Upah yang menarik
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan
6. Merasa terlibat dalam kegiatan organisasi
7. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 8. Kesetiaan pemimpin pada diri si pekerja
9. Disiplin yang keras
Menurut Payaman. J. Simanjuntak produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor seperti:
a. Tingkat pendidikan dan latihan
b. Fisik dan biologis tenaga kerja yang bersangkutan c. Sarana-sarana penyerta
d. Pendayagunaan dan bimbingan serta pengarahan pimpinan e. Faktor-faktor kesempatan (Ravianto, 1985; 13)
3. Usaha-usaha untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja
J Ravianto (!985 : 16) mengatakan guna mencapai efisiensi perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas dengan cara :
a. Peningkatan pendidikan dan latihan
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan
c. Pemilihan teknologi, sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi
d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan e. Kesempatan untuk berkembang
a. Peningkatan pendidikan dan latihan
Perusahaan akan memperoleh hasil yang optimal apabila seorang karyawan tersebut di tempatkan dalam pekerjaanyang menuntut persyaratan lebih tinggi. Produktivitas yang rendah sering diakibatkan oleh salah penempatan dimana seorang karyawan tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya. Maka untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut.
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas melalui pengupahan yang dapat menjamin kebutuhan karyawan dan keluarganya.
c. Pemilihan teknologi, sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi Produktivitas kerja yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna akan lebih tinggi dibandingkan dengan yang menggunakan peralatan sederhana. Maka untuk meningkatkan produktivitas menggunakan peralatan yang lebih lengkap. Produktivitas kerja karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan lebih tinggi daripada yang bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.
d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan
Perusahaan adalah tempat dimana seseorang mendapat pengalaman kerja dan kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan. Dalam meningkatkan ketrampilan diperlukan manajer yang partisipasif dan kreatif.
e. Kesempatan kerja
Suatu ketrampilan yang diterapkan terus-menerus dapat lebih berkembang, begitu sebaliknya. Produktivitas kerja dalam masyarakat erat hubungannya dengan usaha-usaha perluasan
kesempatan kerja yang menjamin bahwa setiap orang yang ingin bekerja di sesuaikan dengan kemampuannya.
Faktor-faktor sukses dalam program peningkatan produktivitas adalah (Ravianto J, Produktivitas dan Laba, 1985 :5):
a. Dimasukkannya aspek produktivitas dalam strategi pemasaran. b. Adanya praktek manajemen yang partisipatif.
c. Keteladanan atasan, khususnya manajemen puncak. d. Sikap mental untuk bicara data dalam organisasi.
e. Adanya komite atau tim dari orang-orang yang mau ngotot untuk terus-menerus mendorong peningkatan produktivitas untuk jangka lama.
a. Dimasukkanya aspek produktivitas dalam strategi pemasaran.
Untuk menghadapi persaingan, perusahaan tidak cukup hanya meletakkan strategi produk, keuangan, tenaga kerja, dan pemasaran , akan tetapi diperlukan strategi peningkatan produktivitas yang mengintegrasikan keseluruhan usaha untuk meningkatkan nilai tambah kepada jasa dan produk perusahaan. Manajer harus menentukan sasaran serta strategi jangka panjang dalam bentuk peningkatan kualitas berbagai bidang prioritas yang dipilihnya dengan seksama. b. Adanya praktek manajemen yang partisipasif.
Dalam peningkatan produktivitas dibutuhkan dukungan dan partisipasi dari karyawan. Kegagalan sistem manajemen untuk menarik partisipasi karyawan akan menyebabkan tujuan program tidak
akan tercapai sehingga tidak akan tercapai, sehingga dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan.
c. Keteladanan atasan, khususnya manajemen puncak.
Salah satu cara yang paling baik untuk mencapai keberhasilan program peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah keterlibatan serta keteladanan manajer khususnya manajer puncak, karena masyarakat timur umumnya paternalistik.
d. Sikap mental untuk bicara data dalam organisasi.
Kebebasan berbicara mengenai data memungkinkan untuk lebih banyak masalah tetapi juga dapat untuk melihat perbaikan-perbaikan yang telah dicapai misalnya karyawan pada bulan kemarin datang terlambat berapa kali? Kemudian dibandingkan dengan bulan ini. e. Adanya komite atau tim dari orang-orang yang mau ngotot untuk
terus-menerus mendorong peningkatan produktivitas untuk jangka lama.
Untuk dapat mendorong dan meningkatkan produktivitas diperlukan adanya faktor organisasi yang biasanya dalam bentuk tim atau komite yang terdiri dari orang-orang yang kreatif, komunikatif, dan berjiwa pembaharu dan dipimpin oleh manajer puncak yang telah yakin akan pentingnya produktivitas kerja karyawan
B. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan masalah penting dalam kegiatan individu atau kelompok dalam suatu tujuan perusahaan. George.D.Hasley (1965: 9) memberikan pengertian semangat kerja sebagai berikut: semangat kerja dan kegairahan kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Drs.Alex.S.Nitisemito (1982: 160) semangat kerja kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Menurut Stan Kossen (1986: 227) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap para anggota dalam suatu organisasi.
Definisi diatas dapat disimpulkan yaitu keadaan tenaga kerja yang menunjukkan kesanggupan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh guna mencapai tujuan perusahaan. Karena pentingnya semangat kerja bagi perusahaan, maka setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha agar semangat kerja karyawan meningkat, akan tetapi kadang usaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sering diabaikan, sehingga semangat kerja menjadi mundur. Perusahaan seperti itu jalannya akan terhambat karena kemalasan para karyawan.
Pada dasarnya semangat kerja seorang karyawan meliputi tiga bidang yaitu:
a. Semangat kerja menyangkut kepuasan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman, dan kedudukan yang lelih tinggi dalam masyarakat.
b. Semangat kerja menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan misalnya minat kerja, peluang untuk maju , dan prestasi didalam organisasi .
c. Semangat kerja menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya (Gellerman,1984: 329).
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Lateiner (1962: 54) semangat kerja yang tinggi pada karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kebanggan pekerja atas pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
b. Sikapnya terhadap pimpinan c. Hasrat untuk maju
d. Perasaannya telah diperlakukan secara baik e. Kemampuan untuk bergaul dengan rekan sekerja
f. Kesadarannya akan tanggung-jawab terhadap pekerjaannya Menurut Drs.Moh.As’ad (1987: 27) faktor semangat kerja adalah:
a) Kedisiplinan kerja
Menurut Drs.Alex.S.Nitisemito (1982: 199) kedisiplinan kerja merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan di perusahaan, baik secara tertulis maupun
tidak tertulis. Kedisiplinan merupakan kesadaran diri untuk mengikuti norma, nilai-nilai dan peratuiran yang berlaku di dalam lingkungannya. Karyawan yang disiplin akan nampak dalam hal :
- bekerja tepat pada waktunya.
- berada di tempat kerja sebelum perusahaan memulai pekerjaannya.
- menggunakan waktu istirahat sesuai dengan yang ditetapkan.
- mentaati tata-tertib perusahaan. - pulang tepat pada waktunya.
Agar karyawan dapat bekerja dengan disiplin, maka seorang pemimpin harus memberi contoh disiplin dalam bekerja. Seorang pemimpin yang dapat memberi teladan yang baik, akan tercipta kedisiplinan kerja karyawan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.
b) Ketelitian kerja
Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan (Purwodarminto,1976: 1039). Karyawan yang teliti dalam bekerja dapat dilihat didalam sikap dan tindakannya dalam bekerja. Secara rinci karyawan yang teliti dalam bekerja akan nampak dalam hal-hal sebagai berikut :
- menunjukkan kepada atasan jika ada peralatan yang rusak - berusaha memperbaiki peralatan yang rusak.
- memakai alat ukur yang pas untuk membuat barang. - menunjukkan kepada atasan jika ada barang yang rusak
sewaktu di buat. c) Kerajinan kerja
Kerajinan kerja adalah selalu berusaha dan giat bekerja Purwodarminto, (1976: 792). Ini dapat diartikan sikap selalu berusaha dan giat bekerja yang dilakukan oleh karyawan didalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja. Seorang pemimpin menginginkan agar semua karyawannya rajin bekerja, karena dapat memperlancar proses produksi. Karyawan yang rajin biasanya karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi, sebab karyawan yang rajin akan nampak sebagai berikut :
- tidak pernah terlambat masuk kerja. - sungguh-sungguh dalam bekerja.
- menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat. - senang membantu teman sekerja.
- memperhatikan tempat kerja. d) Kegairahan kerja
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan (Nitisemito, 1982;
160). Kegairahan kerja yang dimiliki seorang karyawan akan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain :
1. Pekerjaan yang dipegang karyawan adalah pekerjaan yang aman bukan pekerjaan yang mudah digeser.
2. Kemungkinan dan kesempatan karyawan untuk mendapatkan kemajuan dalam bekerja sehingga karirnya dalam pekerjaan akan berkembang
3. Kondisi kerja yang menyenangkan 4. Rekan sekerja yang baik
5. Faktor konpensasi
Sedangkan karyawan yang bergairah dalam bekerja mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
- menunjukkan dirinya giat dalam bekerja - merasa gembira dalam bekerja
- berusaha mengatasi kesulitan yang terdapat dalam bekerja - memiliki banyak harapan untuk sukses
- menerima tawaran apabila ada kerja lembur
3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Setiap pemimpin perusahaan perlu mengetahui indikasi-indikasi turunnya semangat kerja sehingga sebab-sebabnya dapat diketahui. Indikasi untuk mengetahui semangat kerja seorang karyawan menurut Drs.Alex.S. Nitisemito (1982 : 161) adalah sebagai berikut:
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Seorang karyawan yang semangat kerja turun akan cenderung bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan pekerjaan jadi tertunda.
b. Tingkat absensi yang tinggi
Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila karyawan yang tidak masuk kerja tidak mendapat potongan gaji. Karyawan yang tidak masuk kerja dan tidak mendapat sanksi maka karyawan akan lebih sering tidak masuk kerja, dan hal itu menunjukkan kurangnya semangat kerja.
c. Labour turnover yang tinggi
Tingkat keluar-masuknya buruh yang tinggi dibandingkan dengan sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan tidak senang dengan pekerjaannya, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain.. d. Tingkat kerusakan yang tinggi
Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan ketidak seriusan karyawan dalam bekerja.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan yang muncul dalam diri karyawan dapat disebabkan karena karyawan tidak bersemangat dalam bekerja. Contohnya seorang karyawan yang banyak mengeluh sehubungan dengan pekerjaannya.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Banyak karyawan yang sering mengajukan tuntutan, dan tuntutan ini menunjukkan ketidak-puasan bagi karyawan tersebut terhadap atasan. Ini akan menurunkan semangat kerja karyawan.
g. Pemogokan
Pemogokan yang terjadi dalam suatu perusahan merupakan hal atau gejala yang paling kuat bahwa semangat kerja karyawan turun. Ini terjadi karena ketidak-puasan, kegelisahan, dan lain-lain. Hal-hal tersebut dapat menimbulkan tuntutan, dan jika tidak di penuhi maka akan terjadi pemogokan.
4. Cara Memperbaiki Semangat Kerja
Pimpinan perusahaan mengharapkan agar semangat kerja karyawan tetap tinggi. Apabila semangat kerja karyawan rendah maka di perlukan usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan semangat kerja. Menurut Alfred R. Lateiner (1961: 54) ada lima cara yang dapat ditempuh seorang manajer untuk memperoleh semangat kerja yang tinggi yaitu :
a. Beritahukan kepada para pekerja bagaimana kondisi atau keadaannya.
Apabila ada pekerjaan yang kurang sesuai dengan atasan, hendaknya diberitahukan kepada karyawan, supaya dapat mengoreksi kekurangannya. Karyawan pada dasarnya dengan apa yang telah dikerjakannya dapat dihargai oleh atasan. Seorang
karyawan akan lebih bersemangat apabila mendapat perhatian dari atasan apapun hasil kerja yang ia capai.
b. Bicarakan dengan para pegawai terlebih dahulu tentang perubahan-perubahan yang akan mempengaruhi diri mereka.
Karyawan akan merasa disepelekan bila perubahan-perubahan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan tidak diberitahukan terlebih dahulu kepada karyawan (suasana / keadaan yang terjadi dalam perusahaan). Pemberitahuan hal-hal baru kepada karyawan dapat mengurangi kesalah-pahaman karyawan, dan mereka lebih siap dalam menerima hal-hal baru tersebut.
c. Pergunakan sebaik-baiknya kemampuan tiap orang
Karyawan yang ditempatkan dalam pekerjaannya sesuai dengan kemampuan tidak akan menimbulkan kebosanan. Keahliannya akan tersalurkan, sehingga akan menghasilkan produksi yang tinggi, kualitas baik, mengurangi absensi, dan mendatangkan keuntungan- keuntungan bagi karyawan maupun perusahaan. d. Buatlah cara penempatan tenaga kerja dan laksanakan peraturan
yang adil.
Dengan penempatan tenaga kerja yang baik maka pimpinan perusahaan akan lebih mudah dalam menyalurkan karyawan sesuai dengan bagian yang ada. Selain itu karyawan yang mendapat perlakuan yang adil dari manajer, maka ia akan merasa bahwa haknya sama dengan karyawan yang lain
e. Jagalah jangan sampai hati saudara tertarik untuk menggunakan kekuasaan dengan sewenang-wenang.
Manajer harus dapat membawahi dan memperlakukan seorang karyawan dengan bijaksana. Kondisi yang bersahabat akan membawa/ mendorong semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih giat.
C. Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah unsur kegiatan manusia yang ada dalam perusahaan. Edwin B. Flippo mendefinisikan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan konpensasi, integrasi, pemelihaaan, dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. (Flippo,1990: 5).
Sedangkan menurut Drs. H. Manullang manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat di realisir secara efisien dan efektif sekaligus menciptakan adanya kegairahan bagi para pekerja (Manullang, 1981: 4).
Menurut Schuller. Randall.S (1993: 4) mengatakan dalam buku “Managing Personel and Human Resources. Stategies and Program” bahwa :
Personel and Human resources management as the use of several activities to ensure that human resources are managed effectively for the benefit of individual, society and the business.Personal / Human resources mangement is a set of organization wide function or activities that are
designed to influence the effectivenees of employes of organization. These activities include such things as recruitment, staffing, training, development and compensation. Most managers engage in these activities dailly with both prospective employees and their own sub ordinate. Most largers organizations have a separate personel departement. That assists in administering these activities as orgonazation- wide systems of programs. Personel / Human resources management is aimed at influencing the effectiveness of employess in the organization (Heneman, Hebert.G, 1981: 2).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah organisasi dengan fungsi yang luas atau kegiatan yang dirancang untuk mempengaruhi keefektifan dan keefisiensian dari karyawan perusahaan yang meliputi rekrutmen, staffing, pelatihan, pengembangan dan gaji. Kebanyakan manajer terlibat dalam kegiatan-kegiatan harian tersebut dengan para karyawan.
D. Hipotesis
Karyawan yang bekerja tepat pada waktunya, berada ditempat kerja sebelum perusahaan memulai pekerjaannya, dan seperti cirri karyawan pada hal 15 sebelumnya merupakan karyawan yang mempunyai disiplin tinggi dimana akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Misalnya karyawan yang sering masuk kerja akan berbeda dengan karyawan yang sering membolos dalam bekerja. Berdasarkan keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada hubungan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan.
Karyawan yang kurang teliti atau seksama dalam membuat barang produksi, harus mengulangi produksinya. Dikarenakan produk tersebut dimasukkan ke
dalam produk rusak atau tidak dipakai. Dengan begitu produktivitas kerja karyawan yang tidak teliti tidak sebagus dengan karyawan yang teliti dalam