A. Konsep dan Teori
6. Kepuasan Kerja Karyawan
pekerjaannya dan prestasi kerja.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, dukungan organisasi,
motivasi, dan budaya organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, dukungan organisasi,
motivasi, dan budaya organisasi secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa
pihak, antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai gambaran atau
pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang akan diambil oleh
memotivasi karyawan sehingga terciptanya budaya yang baik didalam
suatu perusahaan dan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga tidak
merugikan karyawan tetapi menciptakan suasana hati yang senang bagi
karyawan, agar karyawan puas terhadap kinerjanya yang diberikannya
untuk perusahaan dan mampu meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi untuk penelitian selanjutnya dan tambahan untuk perpusatakan
Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan
teori yang telah diperoleh selama kuliah dan dapat mempraktekkan
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Konsep dan Teori 1. Manajemen
Menurut Handoko (2009:8) manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya,
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Hariandja
(2005:2) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal,
sebab itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari pendapat ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni dalam
mengatur hubungan tenaga kerja agar menjadi efektif dan efisien demi
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Justine T. Sirait (2006:5) fungsi manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
1) Perencanaan (Planning), seorang manajer yang efektif hendaknya
sadar bahwa isi porsi dari waktu yang tersedia diabadikan untuk
menyusun berbagai rencana.
2) Pengorganisasian (Organization), setelah program-program disusun
dan ditetapkan perlu dibentuk organisasi yang akan melaksanakan
program-program yang telah disusun tersebut.
3) Pengarahan (Directing), setidaknya secara teoritis telah memiliki
rencana dan organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut.
4) Pengendalian (Controlling), dapat diartikan sebagai
kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa
observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia secara tepat sangatlah
sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada
penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Samsudin (2010:30) tujuan manajemen sumber daya manusia
ialah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap
dan sosial. Empat tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu
(Samsudin, 2010:30):
1) Tujuan Sosial
Tujuan sosial pada tujuan manajemen sumber daya manusia
ialah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara
sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
2) Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional dalam tujuan sumber daya manusia itu
sendiri merupakan sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional pada proses manajemen sumber daya
manusia adalah mempertahankan kontribusi departemen manajemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4) Tujuan Individual
Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.
Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam rangka mendukung pencapaian
tujuan organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan
manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu karyawan
tersebut harus dikelola dengan baik agar dapat membantu organisasi
dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah ditentukan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan tujuan utama
sumber daya manusia adalah untuk mengingatkan kontribusi sumber
daya manusia atau karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan.
2. Kepemimpinan
Menurut Kouzes dan Posner (dalam Suwatno dan Juni Priansa,
2011:140) kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang untuk ikut
berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Menurut
Kartono (dalam Suwatno dan Juni Priansa, 2011:140) kepemimpinan
adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada
orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang
sudah direncanakan. Sedangkan menurut Boone dan Kurtz (dalam
Suwatno dan Juni Priansa, 2011:140) kepemimpinan adalah tindakan
memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas
tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oeh
a. Tujuan Kepemimpinan
Beberapa fungsi kepemimpinan menurut Nawawi (2011) sebagai
berikut:
1) Fungsi Instruktif
Pemimpin berperan sebagai komunikator yang menentukan apa
(isi perintah), bagaimana (cara melakukan), bilamana (waktu
pelaksanaan), dan dimana (tempat mengerjakan) agar keputusan dapat
diwujudkan secara efektif. Dengan kata lain, fungsi orang yang
dipimpin hanyalah untuk melaksanakan perintah pemimpin.
2) Fungsi Konsultatif
Pemimpin menggunakan fungsi konsultatif sebagai cara
berkomunikasi dua arah dalam upaya menetapkan sebuah keputusan
yang membutuhkan pertimbangan dan konsultasi dari orang yang
dipimpinnya.
3) Fungsi Partisipasi
Pemimpin bisa melibatkan anggotanya dalam proses
pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya.
4) Fungsi Delegasi
Pemimpin dapat melimpahkan wewenangnya kepada orang
lain, misalnya membuat dan menetapkan keputusan. Fungsi delegasi
adalah bentuk kepercayaan seorang pemimpin kepada seseorang yang
5) Fungsi Pengendalian
Pemimpin bisa melakukan bimbingan, pengarahan, koordinasi,
dan pengawasan terhadap kegiatan para anggotanya.
b. Indikator Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008) kepemimpinan seseorang dapat dilihat
dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
1) Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil
tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling
tepat.
2) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3) Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau
orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang
dimaksudkan dengan baik, secara langsung atau tidak langsung.
4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk
membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
5) Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6) Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang
sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik
kemampuan kita mengendalikan emosi maka semakin mudah kita
akan meraih kebahagiaan.
3. Dukungan Organisasi
Menurut Mujiasih (2015), dukungan organisasi merupakan keyakinan
seseorang bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya
dan peduli akan kesejahteraannya. Dukungan organisasi yang dirasakan
karyawan saat mereka membutuhkan bantuan untuk menjalankan pekerjaan
dan tugas mereka secara efektif (Rasheed et al. 2012).
Rhoades dan Eisenberger (2002:698) mengungkapkan persepsi
terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan
global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka
terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk beradasarkan
pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi,
penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya
supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan mereka. Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber
penting bagi kebutuhan sosioemosinal mereka seperti respect
(penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefit (gaji dan
tunjangan kesehatan). Perasaan dihargai oleh organisasi membantu
mempertemukan kebutuhan karyawan akan approval (persetujuan), esteem
(penghargaan), dan affiliation (keanggotaan). Oleh karena itu, karyawan
akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka
terima dari atasan mereka.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa dukungan
organisasi adalah keyakinan seseorang terhadap suatu organisasi ditempat
a. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Robbins (2008:103), dukungan organisasional
yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan para karyawannya. Sigit (2003:19-21)
menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam
persepsi diantaranya:
1) Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan
penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang
masih berkaitan dengan hasil persepsi yang telah dibuat.
Hallo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya
sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni.
2) Attribution (membuat atribusi), mengacu pada bagaimana
seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau
dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana
menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi
atau masuk akal terhadap perilaku orang lain.
3) Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat
kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada
pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana
pernah didengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotipe
yang sedang dinilai, misalnya orang yang berasal dari pulau
Bali beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut
beragama Hindu.
4) Projection (proyeksi) ialah suatu mekanisme meramal, apa
yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi dan
sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan
pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang
akan diperbuat orang yang dipersepsi.
b. Indikator dari Dukungan Organisasi
Jenis-jenis organizational support menurut Eisenberger (dalam
Mangkunegara, 2016:271) mengemukakan dua aspek untuk
mengetahui kondisi organizational support yang dirasakan karyawan.
Kedua aspek tersebut adalah: penghargaan organisasi terhadap
kontribusi karyawan dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan
karyawan.
Menurut Rhoades dan Eisenberger (dalam Baliartati, 2016)
terdapat empat bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap
baik dan dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan
karyawan, yaitu:
1) Faktor Keadilan
Keadilan disini adalah keadilan prosedural yang menyangkut
masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk
Terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat
keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki
pengaruh yang kuat terhadap organizational support yang
dirasakan karyawan ditunjukkan dengan adanya perhatian pada
kesejahteraan karyawan.
2) Dukungan Atasan
Tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggug jawab untuk
mengatur dan menentukan kinerja bawahan, maka para karyawan
memandang tindakan-tindakan atasan yang bersifat menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari
organizational support.
3) Imbalan-imbalan dari Organisasi
Imbalan-imbalan berupa penghargaan, gaji dan promosi,
membantu mengkomunikasikan suatu penilaian positif dari
kontribusi karyawan yang selanjutnya akan berkontribusi pada
peningkatan organizational support yang dirasakan karyawan.
4) Kondisi Kerja
Adanya keamanan kerja yang memiliki arti dapat memberikan
kepastian bahwa organisasi akan tetap mempertahankan
keanggotaan karyawan dimasa depan dan diharapkan akan
menyebabkan semakin tinggi organizational support yang
dirasakan karyawan. Kepercayaan organisasi terhadap
juga akan meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan
karyawan.
4. Motivasi
Menurut Uno (2007) motivasi dapat diartikan sebagai dorongan
internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan
adanya; hasrat dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita,
penghargaan dan penghormatan. Sedangkan menurut Sardiman (2006:73)
motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan motivasi adalah dorongan
internal dan eksternal yang menumbuhkan energi dalam diri seseorang demi
mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.
a. Teori Hirarki Maslow
Teori Hirarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama
Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5
kebutuhan hidup manusia berdasarkan hirarkinya yaitu mulai dari
kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini
kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan.
Hirarki kelima kebutuhan tersebut diantaranya adalah:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan
kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan
kebutuhan yang paling mendasar.
2) Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman
dari kekerasan fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman
bebas polusi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta
bebas dari ancaman.
3) Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan
mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, setiap orang yang
hidup di dunia memerlukan keluarga dan teman.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukakan
bahwa setelah memenuhi kebutuhan fisiologis, keamanan dan sosial,
orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan
percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan
aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang untuk
memenuhi ambisi pribadinya.
b. Indikator dari Motivasi
Menurut Uno (2009:73) indikator motivasi kerja dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri
a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
e) Memiliki rasa senang dalam bekerja
f) Selalu berusaha mengungguli orang lain
g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya
2. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri
individu, yang terdiri atas:
a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan
kebutuhan kerjanya
b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
c) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari
teman dan atasan
5. Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (dalam Wibowo, 2010) menyatakan
bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan
respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut mengandung
makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari-hari, tetapi
dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam. Sedangkan
budaya organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan
organisasi. Aturan main untuk bergaul dan perasaan atau iklim yang dibawa
oleh persiapan fisik organisasi.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan budaya organisasi adalah
pemahaman penting tentang norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang
dimiliki anggota organisasi.
a. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2007) memberikan 7 karakteristik budaya
organisasi sebagai berikut:
1) Innovation and Risk Taking
Inovasi dan pengambilan resiko adalah sebuah tindakan
melakukan inovasi dan berani mengambil resiko dalam proses
inovasi tersebut.
2) Attention to Detail
Perhatian lebih hal-hal detail maksudnya adalah organisasi
mengharapkan para pekerja untuk bekerja lebih detail, analisis, dan
tepat sasaran.
3) Outcome Orientation
Orientasi pada manfaat artinya manajemen
berorientasi/fokus pada hasil/manfaat dan tidak hanya pada proses
untuk mendapatkan hasil tersebut.
Orientasi pada orang artinya manajemen sangat
memperhatikan pengaruh atau manfaat dari sesuatu yang dihasilkan
kepada orang-orang dalam organisasi.
5) Team Orientation
Orientasi pada tim adalah tindakan memprioritaskan
aktivitas kerja dalam organisasi berdasarkan tim, bukan pada
individu.
6) Aggresiveness
Agresivitas adalah situasi dimana orang-orang cenderung
lebih kompetitif dan agresif ketimbang santai.
7) Stability
Stabilitas adalah situasi dimana aktivitas organisasi lebih
menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan daripada
perkembangan.
b. Jenis Budaya Organisasi
Menurut Siswanto dan Sucipto (2008:147) ada beberapa tipe budaya
organisasi diantaranya, yaitu:
1) Budaya peran
Budaya organisasi yang dimiliki ciri-ciri birokrasi tinggi,
dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin tinggi
2) Budaya kuasa
Budaya organisasi yang mempunyai ciri-ciri yaitu ada
teman-teman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan yang
kuat dan intuitif
3) Budaya tugas atau matrik
Budaya organisasi yang didalamnya orang-orang
berkumpul dari latar belakang ilmu dan keterampilan yang
berbeda-beda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama
4) Budaya atomistis
Budaya organisasi yang didalamnya orang-orang
berkumpul karena suatu minat, visi atau keterangan yang sama.
c. Indikator dari Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (2008) ada 6 indikator dari budaya organisasi
sebagai berikut:
1) Inovatif memperhitungkan resiko, artinya bahwa setiap karyawan
akan memberi perhatian yang sensitif terhadap segala
permasalahan yang mungkin dapat membuat resiko kerugian bagi
kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
2) Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail, didalam
melakukan pekerjaan, akan menggambarkan ketelitian dan
kecermatan dari karyawan didalam melaksanakan tugasnya.
3) Berorientasi pada hasil yang akan dicapai. Supervisi seorang
manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara
Melalui supervisi ini dapat diuraikan tujuan organisasi dan
kelompok serta anggotanya.
4) Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan. Keberhasilan
atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan oleh tim kerja,
dimana kerjasama tim dapat dibentuk apabila manajer dapat
melakukan supervisi dengan baik terhadap bawahannya.
5) Agresif dalam bekerja. Produktivitas tinggi dapat dihasilkan
apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang
dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik
dimaksudkan antara lain kualifikasi keahlian (Ability and skill)
yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus
diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. Karyawan harus
mampu menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima, kondisi
seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur
mengkonsumsi makanan bergizi berdasarkan nasehat ahli gizi.
6. Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka dan mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Setiawan dan
menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian
seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan kepuasan kerja karyawan adalah
kondisi menyenangkan secara emosional positif yang dirasakan oleh
karyawan atas kinerjanya yang baik.
a. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2009:82-84) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, sebagai berikut:
1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan. Karyawan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
3) Gaji
Ketika gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan
sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan
akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
6) Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran,
kantin, dan tempat parkir.
7) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
dalam bekerja.
8) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
9) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi
b. Indikator Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2008:202) indikator kepuasan kerja seorang
pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini:
1) Menyenangi Pekerjaannya
Karyawan sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih
tujuannya, dan mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain,
seorang karyawan menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini karyawan tidak sekedar menyukai pekerjaannya
tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan
keinginannya.
3) Moral Kerja Positif
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam
diri seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan mutu yang ditetapkan.
4) Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan atau ketertiban.
Hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan
dan kesungguhan serta waktu.