BAB II LANDASAN TEORI
A. Teori yang Berkenaan Dengan Variabel Yang
3. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana karena kepuasan memiliki mempunyai makna yang beraneka ragam. Kepuasan kerja menurut Siagian (2012:295) yaitu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Hasibuan (2007:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan mencintai pekerjaan yang dilakukan. Dari pendapat pakar tersebut, maka dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif maupun negatif seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
1) Two-factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang dikemukakan Herzberg yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors (Wibowo, 2012:503).
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan, seperti kondisi kerja, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Faktor-faktor tersebut tentunya dapat menjadi pemicu bagi kepuasan kerja karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Oleh karena itu faktor ini dinamakan motivators. Karyawan dengan tingkatan kemampuan yang lebih tinggi membutuhkan tantangan dalam melakukan pekerjaan. Terlebih apabila perusahaan memiliki peluang untuk promosi lebih besar, tentunya akan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja.
2) Value theory
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya, semakin sedikit menerima hasil, maka akan semakin kurang puas. Teori ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaannya, semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan bila memungkinkan dapat diberikan.
3) Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter (1961) yang menyatakan bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan (Bangun, 2012:316). Hal ini menandakan bahwa apabila harapan sama dengan kenyataan, maka orang akan merasa puas. Bila terdapat selisih diantara keduanya, dimana harapan lebih besar daripada kenyataan, maka orang tidak merasa puas.
4) Teori Keadilan
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity) (Bangun, 2012:316). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun empat yang berbeda.
c. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:504) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yakni sebagai berikut.
1) Need Fulfillment(Pemenuhan Kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang dimiliki setiap karyawan berbeda. Oleh karena itu, perusahaan sedemikian rupa merancang dan membangun sistem agar karyawan dapat merasakan efek positif selama bekerja di perusahaan tersebut.
2) Discrepancies(perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, maka orang tidak akan puas. Sebaliknya apabila diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di atas harapan.
3) Value Attaintment(pencapaian nilai)
Gagasan value attaintment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity(keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5) Dispositional/Genetic Components(komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
d. Korelasi Kepuasan Kerja
Pemahaman yang lebih tepat mengenai kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar-kecilnya organisasi (Siagian, 2012:295). 1) Prestasi
Kepuasan kerja memiliki dua faktor, yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam diri dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri. Meski demikian, faktor dalam diri sendiri atau faktor motivasional bukanlah merupakan satu- satunya faktor pendorong untuk berprestasi. Ada faktor-faktor dari luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut terdorong untuk berprestasi, misalnya besarnya imbalan yang diterima, suasana kerja yang kondusif, hubungan kerja yang baik, dan lain sebagainya.
2) Kemangkiran
Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya, maka akan semakin rendah tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan hadir di tempat tugas kecuali karena ada alasan kuat sehingga karyawan tersebut tidak bisa hadir. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang puas akan semakin tinggi tingkat kemangkirannya dan mungkin akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak hadir di tempat kerja. 3) Perpindahan
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam, misalnya penghasilan yang rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak harmonis baik dengan atasan maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya.
4) Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian.
Telah diketahui bahwa terdapat korelasi antara usia dengan kepuasan kerja. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Hal ini tentunya harus menjadi perhatian bagi manajemen perusahaan mengingat bahwa profesi sebagai programmer merupakan profesi diamana usia muda
sangat dominan. Berbagai alasan yang biasanya sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
1. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia semakin sulit untuk memulai karir di tempat lain;
2. Sikap dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, keinginan, harapan, dan cita-cita;
3. Gaya hidup yang sudah mapan;
4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin;
5. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
Alasan tersebut merupakan hal-hal yang membuat karyawan berusia lanjut enggan meninggalkan organisasi. Sebaliknya, mudah menduga bahwa bagi para karyawan yang lebih muda usianya, keinginan untuk pindah kerja lebih besar.
5) Tingkat Jabatan
Literatur mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasannya lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain yaitu:
1. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, 2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan
kemampuan kerjanya,
Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
Dikaitkan erat dengan promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seseorang yang sudah memiliki jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. Pada gilirannya, prospek demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan karirnya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk itu, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat dicapainya. Situasi demikian tentunya berakibat pada keharusan adanya kebijaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
6) Besar-kecilnya Organisasi
Kehidupan berkarya telah digunakan oleh manusia tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan material saja, akan tetapi juga untuk memenuhi berbagai kebutuhan lainnya seperti yang bersifat mental, psikologi, social, dan spiritual.
Dilihat dari sudut pandang ini, ukuran organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. Sebagai contoh, karena besarnya organisasi, karyawan lebih mudah dikenali lewat nomor yang
digunakan, sehingga identitas dan jati diri karyawan menjadi kabur.
Salah satu untuk alasan untuk mengatakan demikian adalah bahwa apabila harapan karyawan tersebut untuk turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan menjadi tidak terwujud, solidaritas antara sesama karyawan menurun, menjalin tali persahabatan menjadi lebih sulit, perhatian dan perlakuan pimpinan yang bersifat personal tidak terjadi, kesemuanya itu dapat menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja.
e. Peran Manajer dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Manajer memiliki peranan penting bagi keberlangsungan kehidupan organisasional, khususnya dalam hal meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Kreitner dan Kinicki, 2005:274). Berikut adalah peranan manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
1) Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Oleh karenanya, para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.
3) Ketidakhadiran
Ketidakhadiran menghabiskan biaya bagi perusahaaan dan para manajer senantiasa mencari jalan keluar untuk menguranginya. Salah satu caranya adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja.
4) Berhentinya Karyawan
Berhentinya karyawan penting untuk mendapat perhatian manajer karena mengganggu kelangsungan organisasi dan juga sangat menghabiskan biaya. Para manajer disarankan untuk mencoba mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
5) Stres yang Dirasakan
Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Dengan
demikian, diharapkan bahwa manajer akan berusaha mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja. 6) Prestasi kerja
Para manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.