TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen
2.2 Kepuasan kerja
2.2.1 Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins,2003). Ada empat variable yang berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:
1. Kerja yang secara mental menantang: pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik (umpan balik) mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.
2. Ganjaran yang pantas: system upah dan kebijakan promosi yang adil.
3. Kondisi kerja yang mendukung: kenyamanan pribadi atau factor factor lingkungan.
4. Rekan sekerja yang mendukung: kebutuhan interaksi social, prilaku atasan dan minat pribadi.
Tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasaan kerja dapat diperoleh dari banyak factor.
Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
2.2.2 Penyebab Kepuasan Kerja
Terdapat lima factor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yang dimukakan oleh (Kreitner, 2013)yaitu sebagai berikut:
1. Need fulfillment (pemenuhan Kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Disrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan
3. Value attainenmt (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasaan merupakan fungsi dari sebeberapa adil individual diperlakukan di tempat kerja.Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relati lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/ generic components (komponen genetic)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetic.Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Dalam sebuah buku behaviour And Personnel Psychology halaman 99 yang dikutip oleh As’ad ( 2004 ) dan Manajemen Kinerja edisi lima yang dikutip juga oleh Wibowo. ada dasarnya teori – teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada empat macam yaitu :
1. Discrepancy theory
Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam As’ad (2004) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan
antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum
sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.
2. Equity theory
Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963).Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini, elemen – elemen dari equity ada tiga yaitu : input,out comes, comparation person dalam bukunya As’ad (2004). input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/ karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan.
Out comes adalah suatu sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai hasil dari pekerjaanya, seperti gaji, status, gaji symbol, dan penghargaan. Comparation person adalah dengan membandingkan input, out comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak.
Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan. (As’ad 2004) . Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya pada waktu orang melamar kerja apabila ditanya tentang besarnya upah/ gaji yang diinginkan). Selain itu, tidak liniernya hubungan antara
besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan dalam As’ad (2004 ).
3. Two-Factor Theory
Teori dua factor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variable yang berbeda, yaitu motivators dan hygienefactors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa factor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena factor ini mencegah reaksi negative, dinamakan sebagai hygine atau maintenance factors.Sebaliknya,
kepuasan ditarik dari factor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil lansung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Karena factor in berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
4. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan seseorang.Semakin besar perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperloleh dari banyak factor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.