HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2. Bidang Operasional Aktif
4.7 Koefisien Determinasi
Berdasarkan Tabel 4.13 diketahui nilai koefisien determinasi (R-Square) adalah 0.954 atau 95,4 persen, Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 95,4 persen Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas, yaitu Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja, sisanya sebesar 4,6 persen dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya diluar dari penelitian ini.
Tabel 4.13
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Lampiran 15
4.8 Uji Hipotesis
4.8.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji- F)
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 137 responden dan jumlah parameter (k) sebanyak 4, sehingga diperoleh df1= k-1 = 4-1 = 3; df2
= n-k = 49-4 = 45, maka pada α = 0,05 diperoleh Ftabel = 2,811. Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh Fhitung (310,563) > Ftabel (2,811) dan signifikansi (0,000) <
α (0,05). Hal ini berarti variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Cabang Lhouksomawe.
Tabel 4.15
Hasil Uji Signifikansi Serempak (Uji-F)
ANOVAa
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Sumber : Lampiran 16
4.7.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Nilai dengan df = n-k yaitu 49-4 = 45, sehingga nilai pada taraf signifikansi 0,05 pada ttabel adalah 2,014. Hasil Uji Parsial (Uji t) dapat dilihat pada Tabel 4.15. Berdasarkan Tabel 4.15 hasil uji signifikansi secara parsial dapat diambil kesimpulan, yaitu:
1. Variabel Disiplin Kerja (X1) mempunyai koefisien Pelatihan (β1) = 0,431 > 0 dengan thitung (2,769) > ttabel (2,014) dan signifikansi (0,008) < 0,05. Dengan demikian variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Langsa. Jika Disiplin Kerja meningkat maka kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Langsa juga akan meningkat secara signifikan, demikian sebaliknya.
Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -1,787 ,264 -6,765 ,000
Disiplin Kerja ,431 ,156 ,260 2,769 ,008
Lingkungan Kerja ,121 ,149 ,052 ,813 ,421
Kepuasan Kerja ,986 ,105 ,693 9,378 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Lampiran 17
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2) mempunyai koefisien Lingkungan Kerja (β2)
= 0,121 > 0 dengan thitung (0,813) < ttabel (2,014) dan signifikansi (0,421) >
0,05. Dengan demikian variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang
Langsa. Jika Lingkungan Kerja meningkat maka kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Langsa juga akan meningkat secara tidak signifikan, demikian sebaliknya.
3. Variabel Kepuasan Kerja (X3) mempunyai koefisien Kepuasan Kerja (β3) = 0,986 > 0 dengan thitung (9,378) > ttabel (2,014) dan signifikansi (0,000) < 0,05.
Dengan demikian variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Langsa. Jika Kepuasan Kerja meningkat maka kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Langsa juga akan meningkat secara signifikan, demikian sebaliknya.
4.9 Pembahasan
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji heterokedostisitas dan uji multikolinieritas menunjukan bahwa data yang dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas, tidak terindikasi adanya heteroskedastisitas, dan tidak memiliki masalah multikolinieritas sehingga layak untuk diuji dengan model regeresi. Berdasarkan uji-F menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesi Kantor Cabang Langsa.
4.9.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai koefisien regresi dari Disiplin Kerja (β1) sebesar 0,431, yakni bernilai positif, dengan thitung (2,769) > ttabel (2,012) dan nilai Sig. sebesar 0,008 < 0,05 (α) Hal ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Apabila Disiplin Kerjanya meningkat, maka Kinerja Karyawan akan meningkat, demikian sebaliknya.
Berdasarkan distribusi jawaban responden dapat dilihat pernyataan ke-2 mengenai disiplin kerja yang mayoritas mendapat tanggapan kurang setuju yaitu
“Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada saya”. Hal ini menunjukan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar akan tugas dan kewajiban yang diberikan perusahaan kepada mereka, dan untuk mempertahankan agar kinerja perusahaan tetap selalu baik.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pernyataan Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi. Menurut Rivai & Sagala (2009), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.
4.9.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai koefisien regresi dari Lingkungan Kerja (β2) sebesar 0,121 yakni bernilai positif, thitung (0,813) < ttabel (2,012) dan nilai Sig. sebesar 0,421 > α (0,05), Hal ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya Apabila Lingkungan Kerjanya baik
maka Kinerja Karyawan akan meningkat, demikian sebaliknya. variabel Lingkungan Kerja tidak terbukti dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan dikarenakan nilai Sig 0,421 > α (0,05).
Berdasarkan distribusi jawaban responden dapat dilihat pernyataan ke-6
“Keamanan ditempat saya bekerja sudah sangat aman sehingga membuat saya merasa nyaman dan terlindungi selama bekerja”. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan telah mampu menciptakan suasana yang nyaman dan aman sehingga karyawan merasa kalau mereka aman bekerja diperusahaan tersbut, jika karyawan merasa aman dan nyaman bekerja diperusahaan maka akan berpengaruh kepada kinerja karyawan semakin bisa mereka tingkatkan menjadi lebih baik lagi.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pernyataan Lingkungan kerja menurut Amstrong Kisworo (2012) the work environment consist of the system of work, the design of jobs,working conditions, and the ways in which people are treated at work by their managers and co-workers. Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer dan rekan kerja mereka. Di dalam perusahaan lingkungan kerja sangat mempengaruhi karakteristik individu, karena dengan lingkungan kerja yang nyaman dan tentram dapat meningkatkan motivasi serta keinginan dalam diri untuk bekerja lebih baik. Kondisi lingkungan dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti yang dikemukakan Yusa & Dharmawan (2011), bahwa para karyawan menaruh perhatian besar pada lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila lingkungan kerja diperusahaan tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya karyawan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Jeli & Primadi (2017) dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara” yang menyatakan bahwa Secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja non fisik juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Budianto & Kartini (2015) ”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah Jakarta” yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah Jakarta.
4.9.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai koefisien regresi dari Kepuasan Kerja (β3) sebesar 0,986 yakni bernilai positif, thitung (9,378) > ttabel (2,012) dan nilai Sig. sebesar 0.000 < 0.05 (α) Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya Apabila Kepuasan Kerja meningkat, maka Kinerja Karyawan akan meningkat, demikian sebaliknya.
Sehingga variabel Kepuasan Kerja terbukti dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan dikarenakan nilai Sig 0,000 < α (0,05).
Berdasarkan distribusi jawaban responden dapat dilihat pernyataan ke-6
“Saya memiliki minat yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan”. Hal ini menunjukan bahwa sebagian karyawan menyukai dan minat dengan pekerjaan mereka, jika karyawan memiliki minat dan menyukai pekerjaan mereka maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat meningkat.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pernyataan Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat menigkatkan kinerja karyawan tersebut, sedangkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan menimbulkan sikap agresif, atau sebaliknya akan menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya, (Sutrisno,2011). Seorang karyawan akan merasa puas dalam kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan, dengan kenyataan yang mereka rasakan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut, sedangkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan menimbulkan sikap agresif, atau sebaliknya akan menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan dengan kenyataan yang mereka rasakan (Sutrisno, 2011).
BAB V