PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
B. Total Quality Management (TQM)/Manajemen Mutu Terpadu
B.4. Evaluasi Mutu
5.4. Pembahasan Hubungan Antara Variabel Kepemimpinan dengan Variabel Kualitas SDM, Fokus Pelanggan, Proses Manajemen dan
5.4.2. Kualitas SDM
Penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas SDM mempengaruhi kualitas hidup penderita HIV. Hal ini seide dengan penelitian Miller, dkk (2006), dari 125 orang penderita HIV wanita di Amerika yang telah menggunakan Anti retroviral selama 8 tahun, terjadi penurunan kualitas hidup penderita karena pelayanan kesehatan yang mereka terima buruk, antara lain karena faktor pelayanan perawat, dokter, ketersediaan obat dan kurangnya perhatian keluarga, penelitian ini juga menunjukkan bahwa mutu hidup tidak berhubungan dengan kemajuan penyakit (CD4 sel). Sedangkan peneliti lainnya di Nigeria menemukan bahwa penurunan kualitas hidup penderita selain faktor pelayanan yang buruk juga berhubungan dengan rendahnya pendidikan, sosio ekonomi (Abiodun, 2008).
Kualitas SDM unit pelayanan HIV/AIDS di rumah sakit rujukan terdiri dari beberapa unsur antara lain unsur komunikasi yang baik, pelatihan terus menerus,
SDM mengenal sasaran mutu (Douglas, dkk, 2004). Sehubungan dengan peningkatan kualitas SDM di unit pelayanan HIV/AIDS menurut Anderson, dkk, (1995) diperlukan: 1). Perekrutan karyawan yang berorientasi tehadap mutu, 2). Tanggap terhadap harapan penderita, 3). Mempunyai pengetahuan tentang pelayanan HIV/AIDS, 4). Efisien dalam bekerja, 5). Mengatasi keluhan dengan cepat, 6). Pendidikan untuk pelayanan yang bermutu secara terus menerus, 7). Lebih baik bekerja dalam tim daripada sendiri, 8). Percaya terhadap nilai-nilai keunggulan dan mutu. Adapun uraiannya bisa diuraikan sebagai berikut.
1. Merekrut karyawan (SDM pelayanan HIV/AIDS) yang berorientasi mutu Beberapa masalah SDM yang ditemukan oleh WHO dalam pelayanan HIV adalah jumlah dan kualitas personel yang kurang, demoralisasi pekerja sektor kesehatan, dan kesenjangan yang luas antara pelatihan awal dan selama bekerja (WHO, 2005). Bagi RSU Pemerintah merekrut sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi bukan hal yang mudah, kecuali melalui pengelolaan rumah sakit dengan prinsip BLU (Badan Layanan umum), memungkinkan manajemen untuk merekrut karyawan sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi yang diinginkan, tanpa harus berdasarkan kepangkatan, penjenjangan dan sejenisnya tetapi lebih difokuskan pada profesionalisme SDM, sehingga dapat menjamin terlaksananya pelayanan HIV/AIDS yang bermutu sesuai dengan tujuan dan arah dari BLU (PP Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum).
segala aturan kepegawaian tidak diberlakukan kepadanya seperti ungkapan informan II berikut:
“... saat ini tidak memungkinkan untuk ide semacam itu karena pelayanan HIV masih membutuhkan banyak sukarelawan, saya khawatir kalau dengan penetapan aturan yang ketat, menimbulkan ketegangan, sehingga hubungan pemimpin dengan bawahannya menjadi tidak harmonis”.
Sesuai dengan ungkapan informan II terlihat bahwa tenaga sukarelawan sudah diakui keberadaannya, dengan tehnik yang sama bisa diterapkan berbagai rumah sakit rujukan lainnya.
2. Tanggap terhadap harapan penderita, efisien dalam bekerja, mengatasi keluhan dengan cepat
Banyak teori yang mendukung SDM agar tanggap terhadap harapan penderita, efisien dalam bekerja, mengatasi keluhan dengan cepat salah satunya adalah teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini menyatakan bahwa manusia bekerja karena didorong oleh unsur motivasi. Masing-masing tingkatan kebutuhan SDM di pusat pelayanan HIV digambarkan Maslow berupa: Kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Teori ini menerangkan bahwa SDM termotivasi untuk tanggap terhadap harapan penderita, efisien dalam bekerja, mengatasi keluhan dengan cepat jika kebutuhan dasar terpenuhi, seperti ungkapan informan ke VIII:
“...perlu diwujudkan, karena kita sebagai manusia mempunyai pengharapan, pimpinan memberikan pengharapan agar bawahan berprestasi, termotivasi kinerja sehingga dapat mencapai target kerja yang baik...”.
Ungkapan ini menyatakan bahwa unsur motivasi perlu diwujudkan agar SDM terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. Teori lainnya adalah teori Frederick Herbertg. teori ini menyatakan bahwa karyawan di pelayanan HIV/AIDS tanggap terhadap kebutuhan penderita jika sumber kepuasan kerja seperti: Prestasi, supervisi, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan dijalankan secara benar dan objektif.
SDM mempunyai komitmen melayani, lebih tanggap terhadap penderita, bekerja lebih efisien, mampu mengatasi keluhan, adalah salah satu karakteristik gaya kepemimpinan transformasional yang mengadaptasikan kebutuhan SDM menjadi sumber motivasi untuk mencapai tujuan pelayanan HIV (Janssen, L.T., 2004).
Peningkatan pelaksanaan unsur-unsur motivasi di unit pelayanan nyatanya masih perlu dirumuskan pimpinan dengan jelas, seperti ungkapan informan V berikut:
“..., conselor sampai dokter yang memeriksa sampai hari ini tidak jelas ukuran berprestasinya. Pemimpin sangat baik memberikan pengharapan kepada bawahan yang membuktikan bahwa pemimpin tersebut selalu menghargai apa yang telah dikerjakan orang lain. Memberikan dukungan dan penghargaan dengan maksud mendorong supaya bawahan lebih rajin dan lebih berusaha keras tanpa ukuran berprestasi malah bisa menjadi kolusi”.
Penerapan unsur-unsur motivasi untuk mendorong SDM di pelayanan perlu lebih dipertegas untuk mendorong komitmen bekerja lebih baik.
SDM yang bekerja di unit pelayanan HIV membutuhkan keterampilan khusus, SDM yang terlatih baik sangat penting untuk menghambat penularan juga memberikan perawatan, pengobatan dan dukungan bagi penderita. Pengetahuan yang dibutuhkan dalam melayani penderita HIV/AIDS adalah: (a). Meningkatkan kewaspadaan terhadap risiko pajanan patogen melalui darah; (b). Mengerti cara penularan patogen melalui darah, dengan penekanan khusus tentang HIV, hepatitis B dan C; (c). Mengidentifikasi dan antisipasi keadaan di mana mereka mungkin terpajan patogen melalui darah; (d). Menerapkan hirarki pengendalian untuk mencegah pajanan, (e). Mengikuti kewaspadaan standar dan praktek K3 di tempat kerja; (f). Menggunakan dan menangani perlengkapan dan APD; (g). Sadar terhadap kewajiban hukumnya menyangkut K3, (h). Melaporkan segera dan tepat setiap pajanan terhadap darah dan cairan tubuh kepada orang yang telah ditunjuk; (i). Memulai tindak lanjut dan profilaksis pasca pajanan sesuai dengan tingkat risiko penularan; (j). Melaksanakan proses dialog sosial untuk memperbaiki praktek di tempat kerja.
Pengatahuan manajer dan supervisor: (a). Menjamin bahwa pekerja kesehatan yang berisiko diberitahu tentang penularan patogen melalui darah seperti HIV, hepatitis B dan C, (b). Menerapkan dan mengelola berbagai unsur K3, khususnya cara kerja aman dan upaya pencegahan dan perlindungan, (c). Sadar terhadap kewajiban hukum mereka yang berkaitan dengan K3, (d). Menjamin bahwa setiap kejadian pajanan terhadap HIV dan hepatitis B dan C dilaporkan, diselidiki dan diambil tindakan perbaikan, (e). Merujuk pekerja kesehatan untuk informasi, bantuan dan
konseling, bila mereka peduli tentang pajanan pada umumnya atau dalam konteks profilaksis pasca pajanan (WHO, 2005).
Praktek pelatihan secara rutin bagi SDM yang bekerja di pusat pelayanan HIV, belum terjadwal dengan baik, seperti ungkapan informan ke VII berikut:
“... Saya juga tidak tahu siapa yang berprestasi tetapi bagi yang dianggap berprestasi sering ikut pelatihan, dikirim ke Jawa... yang ada dalam hati kami si “anu” dikirim pelatihan berarti dia itu dianggap berprestasilah”.
Informan VII menyatakan bahwa pengiriman SDM untuk pelatihan belum terjadwal dengan baik, sehingga ada anggapan bahwa yang berprestasi saja yang dikirim pelatihan.