BAB I PENDAHULUAN
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Secara teoritis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir secara ilmiah dan sistematis melalui penulisan karya ilmiah berdasarkan teori-teori yang diperoleh dari Departemen Ilmu Administrasi Publik Universitas Sumatera Utara.
2. Secara akademis, penelitian ini dapat bermanfaat bagi Departemen Ilmu Administrasi Publik untuk melengkapi ragam penelitian baik secara teoritis maupun praktis yang telah dilakukan oleh peneliti.
3. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang bermanfaat bagi berbagai pihak yang membutuhkan informasi mengenai kinerja aparatur desa dalam penyusunan anggaran dan pendapatan desa maupun bagi aparatur desa dalam penyusunan anggaran pendapatan dan belanja desa di Desa Siringan-ringan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Tentang Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya kinerja yang baik, maka tujuan dari organisasi akan sulit dicapai. Ada banyak definisi kinerja yang telah dikemukakan oleh para ahli.Menurut Bacal (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:153), kinerja merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan atau organisasi sebagai hasil perilakunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya.Pendapat tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Campbell (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:153) yang menyatakan bahwa kinerja pegawai menggambarkan perilaku yang dilakukan pegawai selama di tempat kerja yang memberi kontribusi terhadap tujuan organisasi.Dengan demikian kinerja menggambarkan kontribusi yang dilakukan oleh para pegawai dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009:260) kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Dalam hal ini kinerja pegawai harus dapat diukur sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.kinerja pegawai dikatakan baik jika dapat memenuhi sebagian besar standar yang telah ditetapkan.
Mangkunegara (2015:67), menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Dengan demikian, kinerja dapat dilihat sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai berdasarkan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.Hasil kinerja pegawai yang baik bermanfaat dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya menurut Bernardian, John H. dan Joyce E.A. Russel (dalam Sedarmayanti, 2009:260), kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai out come yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula. Pendapat tersebut senada dengan yang diungkapkan oleh Motowidlo (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:153), kinerja pegawai adalah nilai total yang diharapkan dari episode perilaku yang dilakukan pegawai selama periode waktu tertentu untuk organisasi. Dengan demikian, kinerja merupakan out come yang dihasilkan dari perilaku pegawai dalam periode waktu tertentu di dalam organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2004:309) mengemukakan pengertian kinerja dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, sebagai berikut:
“Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya”
Dari definisi tersebut dapat diketahui bahwa kinerja memerlukan adanya motivasi dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai agar dapat bekerja dengan baik.Kinerja juga merupakan suatu perilaku yang dihasilkan oleh seorang pegawai sebagai sebuah prestasi sesuai dengan perannya.Kinerja seorang pegawai sangat penting dalam upaya mencapai tujuan dari perusahaan atau suatu organisasi tempat pegawai bekerja.
Berdasarkan berbagai pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja pegawai berdasarkan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dimana hasil kerja tersebut harus dapat diukur dan dibuktikan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi pada suatu periode tertentu.Kinerja pegawai memerlukan adanya motivasi dan kemampuan yang ditunjukkan dalam bekerja.
Kinerja pegawai yang baik akan mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Sedangkan kinerja pegawai yang buruk akan mempersulit suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam melaksanakan tugasnya, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.Menurut Mathis dan Jackson (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:155) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Kemampuan individu melakukan pekerjaan seperti talenta, keterampilan, kecerdasan, pengetahuan, minat, karakteristik kepribadian, dan lain-lain.
2. Usaha yang dilakukan seperti motivasi, etika kerja, kehadiran, pergantian pegawai, dan desain pekerjaan.
3. Dukungan organisasi seperti pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja, dan lain-lain.
Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa kemampuan dan usaha individu dalam berkerja akan saling mempengaruhi.
Pegawai yang memiliki kemampuan yang baik jika tidak memiliki usaha yang sama baiknya dalam bekerja maka kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut tidak akan berguna. Selain itu, dengan adanya kemampuan dan usaha yang baik juga diperlukan adanya dukungan organisasi tempat seorang pegawai bekerja. Jika ketiga faktor tersebut saling mendukung, maka kinerja yang dihasilkan dari seorang pegawai akan baik.
Sedangkan menurut Keban (2004 : 203) untuk melakukankajian secara lebih mendalam tentang faktor-faktor yangmempengaruhi efektivitas penilaian kinerja di Indonesia, makaperlu melihat beberapa faktor penting sebagai berikut :
1. Kejelasan tuntutan hukum atau peraturan perundangan untuk melakukan penilaian secara benar dan tepat. Dalam kenyataannya, orang menilai secara subyektif dan penuh dengan bias tetapi tidak ada suatu aturan hukum yang mengatur atau mengendaikan perbuatan tersebut.
2. Manajemen sumber daya manusia yang berlaku memiliki fungsi dan proses yang sangat menentukan efektivitas penilaian kinerja. Aturan main menyangkut siapa yang harus menilai, kapan menilai, kriteria apa yang digunakan dalam sistem penilaian kinerja sebenarnya diatur dalam manajemen sumber daya manusia tersebut. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia juga merupakan kunci utama keberhasilan sistem penilaian kinerja.
3. Kesesuaian antara paradigma yang dianut oleh manajemen suatu organisasi dengan tujuan penilaian kinerja. Apabila paradigma yang dianut masih berorientasi pada manajemen klasik, maka penilaian selalu bias kepada pengukuran tabiat atau karakter pihak yang dinilai, sehingga prestasi yang seharusnya menjadi fokus utama kurang diperhatikan.
4. Komitmen para pemimpin atau manajer organisasi publik terhadap pentingnya penilaian suatu kinerja. Bila mereka selalu memberikan komitmen yang tinggi terhadap efektivitas penilaian kinerja, maka para penilai yang ada dibawah otoritasnya akan selalu berusaha melakukakan penilaian secara tepat dan benar.
Dalam hal ini, untuk menilai kinerja pegawai di Indonesia diperlukan adanya kejelasan peraturan mengenai penilaian kinerja pegawai. Pihak yang
menilai juga harus ditentukan untuk menilai kinerja pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, dimana hal tersebut akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja yang objektif. Diperlukan juga penyesuaian dengan nilai-nilai yang dianut oleh suatu organisasi ataupun perusahaan dalam melakukan penilaian kinerja.Selain itu, penilai yang menilai kinerja seorang pegawai harus berkomitmen untuk menilai dengan tepat dan benar kinerja seorang pegawai.
Selanjutya menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efesien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya akan berpengaruh kepada kinerjanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja di atas seperti kemampuan, kemauan, energi, teknologi, kompensasi.Kejelasan tujuan, dan keamanan haruslah ada di setiap diri individu maupun di sebuah organisasi.Hal tersebut bertujuan agar tercapainya kinerja yang baik yang dimiliki oleh seorang pegawai.
Menurut Simamora (dalam Mangkunegara, 2009:14) berpendapat bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:
1. Kemampuan dan keahlian.
2. Latar belakang.
3. Demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1. Persepsi.
2. Attitude.
3. Personality.
4. Pembelajaran.
5. Motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1. Sumber daya.
2. Kepemimpinan.
3. Penghargaan.
4. Struktur.
5. Job design.
Berdasarkan pendapat Simamora tersebut dapat diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individual, faktor psikologis, dan faktor organisasi.Ketiga faktor tersebut saling mempengaruhi untuk mencapai kinerja yang baik. Dengan demikian maka hasil kerja karyawan akan dinilai baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2015:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja (prestasi kerja) adalah:
1. Faktor kemampuan (ability).
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man in the right job).
2. Faktor motivasi (motivation).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Dari pendapat Mangkunegara di atas dapat dilihat bahwa faktor kemampuan dan faktor motivasi sangat penting untuk dimiliki oleh seorang pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara, 2015:67) yang merumuskan bahwa:
• Human Performance = Ability + Motivation
• Motivation = Attitude + Situation
• Ability = Knowledge + Skill
Pendapat Davis memuat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja yang terdiri dari human performance (kinerja individu), motivation (motivasi), dan ability (kemampuan).Dalam human performance (kinerja individu) diperlukan kombinasi dari ability (kemampuan).danmotivation (motivasi), dalam motivation (motivasi) diperlukan kombinasi dari attitude (sikap) dan situation (situasi), sedangkan ability (kemampuan) diperlukan kombinasi dari knowledge (pengetahuan) dan skill (keterampilan).
Berdasarkan berbagai pendapat ahli di atas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai akan meningkat jika seluruh komponen tersebut ada bersama pegawai. Namun, kinerja pegawai akan menurun jika satu, dua, atau seluruh faktor tersebut kurang atau tidak ada. Misalnya, beberapa pegawai memiliki kemampuan melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi peralatan kerjanya kurang baik, maka hal itu akan menyebabkan tidak optimalnya kinerja pegawai.
2.13 Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Menurut Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2009:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut:
1. Kesetiaan.
Sedangkan Umar (dalam Mangkunegara, 2009:18) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
1. Mutu pekerjaan.
2. Kejujuran karyawan.
3. Inisiatif.
4. Kehadiran.
5. Sikap.
6. Kerjasama.
7. Keandalan.
8. Pengetahuan tentang pekerjaan.
9. Tanggung jawab.
10. Pemanfaatan waktu kerja.
Adapun menurut Mangkunegara (2009:18) aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Berdasarkan berbagai pendapat beberapa ahli di atas mengenai aspek-aspek kinerja maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek-aspek-aspek kinerja berperan penting untuk membantu pegawai mencapai kinerja yang baik.Aspek-aspek kinerja menurut Hasibuan meliputi sebelas aspek yang terdiri kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.Sedangkan Umar memiliki pendapat yang berbeda mengenai aspek-aspek kinerja yang di sampaikan oleh Hasibuan.Menurut Umar aspek-aspek kinerja terdiri dari sepuluh aspek yang meliputi Mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja.Selanjutnya Mangkunegara juga memiliki pendapat yang berbeda mengenai aspek-aspek kinerja dimana aspek-aspek kinerja dapat meliputi aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
2.1.4 Indikator Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2009:198) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan pengertian indikator kinerja sebagai berikut:
“Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi atau unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka dan atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan”
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa indikator kinerja sangat penting untuk melihat kinerja yang telah dilakukan oleh seorang
pegawai.Indikator kinerja dapat berupa penilaian kinerja secara kuantitatif maupun kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian kinerja seorang pegawai, dimana hal tersebut diperlukan untuk melihat apakah kinerja seorang pegawai semakin meningkat dari sebelumnya.
Menurut Campbell (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:154) terdapat delapan indikator kinerja pegawai yaitu:
1. Kemampuan tugas spesifik pekerjaan, yaitu seberapa baik pegawai dapat melakukan tugas yang merupakan persyaratan teknis utama dari suatu pekerjaan dan yang membedakan satu pekerjaan dari pekerjaan lainnya.
2. Kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan yaitu seberapa baik pegawai dapat melakukan tugas yang tidak khusus untuk pekerjaan itu, namun diperlukan oleh kebanyakan atau sebagian besar pekerjaan di dalam organisasi.
3. Komunikasi lisan dan tertulis, yaitu seberapa baik pegawai dapat menulis atau berbicara dengan orang lain, atau sekelompok orang.
4. Menunjukkan usaha, yaitu seberapa besar orang berkomitmen terhadap tugas pekerjaannya dan seberapa tekun dan intensif seorang pegawai melakukan tugas pekerjaannya.
5. Memelihara disiplin pribadi, yaitu seberapa besar seorang pegawai menghindari perilaku negatif, seperti penyalahgunaan obat, alkohol, melanggar aturan, mangkir.
6. Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja, yaitu seberapa baik pegawai mendukung, membantu, dan mengembangkan rekan kerjanya dan membantu sebuah tim atau kelompok berfungsi sebagai kesatuan yang efektif.
7. Supervisi, yaitu seberapa baik seseorang mempengaruhi pegawai dalam interaksi tatap muka.
8. Manajemen dan administrasi, yaitu seberapa baik seseorang menjalankan fungsi lain manajemen yang bukan bersifat mengawasi, seperti menetapkan tujuan, mengorganisasi orang dan sumber daya, memantau kemajuan, mengendalikan biaya, dan mencari sumber daya tambahan.
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa terdapat delapan indikator kinerja pegawai yaitu kemampuan tugas spesifik pekerjaan, kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan, komunikasi lisan dan tertulis, menunjukkan usaha, memelihara disiplin pribadi, memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja, supervisi, serta manajemen dan administrasi. Indikator-indikator tersebut akan saling
mempengaruhi di dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai di dalam suatu organisasi ataupun suatu perusahaan.
Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:153), ada enam indikator yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja pegawai yakni:
1. Kualitas, yaitu seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya, yaitu seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.
5. Kebutuhan untuk supervisi, yaitu seberapa jauh atau baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Dampak interpersonal/kontekstual kinerja, yaitu seberapa jauh atau baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa dalam menilai kinerja pegawai terdapat enam indikator untuk mengukur kinerja pegawai.Indikator-indikator tersebut meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan untuk supervisi, dan dampak interpersonal atau kontekstual kinerja.Indikator-indikator kinerja tersebut dapat membantu untuk menilai kinerja pegawai di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Dharma (2003:355), indikator pengukuran kinerja meliputi:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan,” yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Indikator kinerja yang dikemukakan Dharma di atas dapat diketahui bahwa dalam menilai kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan tiga indikator yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.Indikator-indikator tersebut merupakan tiga indikator dasar yang pada umumnya selalu ada untuk menilai kinerja pegawai. Dengan kata lain, indikator tersebut bersifat lebih umum.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas, maka di dalam penelitian ini penulis menggunakan teori dari Dharma. Penulis menggunakan teori Dharma dikarenakan teori tersebut sangat sesuai dengan kondisi yang ada di lapangan dan mampu menjawab permasalahan mengenai kinerja aparatur desa di dalam penyusunan APBDes. Selain itu, teori Dharma tersebut memiliki keunggulan dimana teori Dharma tersebut memuat tiga indikator dasar dimana hampir semua cara pengukuran kinerja pegawai mempertimbangkan tiga indikator tersebut. Selain itu, penulis berpendapat bahwa tiga indikator kinerja yang terdapat di dalam teori Dharma tersebut sudah mampu untuk menggambarkan indikator-indikator kinerja lainnya, sehingga dengan menggunakan teori tersebut maka kinerja aparatur desa dalam penyusunan APBDes di Desa Siringan-ringan dapat digambarkan dengan jelas.
2.2 Tinjauan Tentang Aparatur Desa 2.2.1 Pengertian Pemerintah
Menurut Surbakti (2013:214) menyatakan bahwa:
“Pemerintah (government) secara etimologis berasal dari kata Yunani, kubernan atau nahkoda kapal. Artinya, menatap ke depan. Lalu, “ memerintah”
berarti melihat ke depan, menentukan berbagai kebijakan yang diselenggarakan untuk mencapai tujuan masyarakat negara, memperkirakan arah perkembangan masyarakat pada masa yang akan datang, dan mempersiapkan langkah-langkah kebijakan untuk menyongsong perkembangan masyarakat, serta mengelola dan mengarahkan masyarakat ke tujuan yang ditetapkan”
Pengertian di atas bermakna bahwa kegiatan pemerintah lebih menyangkut pembuatan dan pelaksanaan keputusan politik dalam rangka mencapai tujuan masyarakat negara.Selain itu, istilah pemerintah dan pemerintahan berbeda artinya. Surbakti (2013:214) berpendapat bahwa pemerintahan menyangkut tugas dan kewenangan, sedangkan pemerintah merupakan aparat yang menyelenggarakan tugas dan kewenangan negara.
Sedangkan Ndraha (2003:6) berpendapat bahwa:
“ Pemerintah adalah organ yang berwenang memproses pelayananpublik dan berkewajiban memproses pelayanan sipil bagi setiaporang melalui hubungan pemerintahan, sehingga setiap anggotamasyarakat yang bersangkutan menerimanya pada saat diperlukan,sesuai dengan tuntutan (harapan) yang diperintah. Dalam hubunganitu bahkan warga negara asing atau siapa saja yang ada pada suatusaat berada secara sah (legal) di wilayah Indonesia, berhakmenerima layanan sipil tertentu dan pemerintah wajibmelayangkannya”
Pendapat tersebut bermakna bahwa pemerintah merupakan badan yang berwenang untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat.Dalam hal ini pemerintah wajib untuk memberikan pelayanan publik kepada masyarakat.Tidak hanya masyarakat yang berstatus sebagai warga negara Indonesia saja, melainkan warga negara asing juga berhak untuk menerima pelayanan publik dengan syarat warga negara asing tersebut berada secara sah di Indonesia.
Selanjutnya pengertian dari pemerintah terbagi dalam dua hal yaitu pemerintah dalam arti luas dan pemerintah dalam arti sempit.Menurut Surbakti
Selanjutnya pengertian dari pemerintah terbagi dalam dua hal yaitu pemerintah dalam arti luas dan pemerintah dalam arti sempit.Menurut Surbakti