VARIABEL INDIKATOR RATA ‐ RATA
5.5. Pengujian Hipotesis
5.5.5. Melakukan Interpretasi Hasil Analisis
Berdasarkan perhitungan analisa jalur di atas serta uji validasi model, berikut disajikan interpretasi hasil analisisnya : a. Berdasarkan tabel 5.6 diketahui
bahwa nilai koefisien determinasi (R²) adalah sebesar 0.240. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel job
insecurity (X1) dan komitmen
karyawan / employee commitment
(X2) dapat menjelaskan keragaman variabel job satisfaction / kepuasan kerja (X3) sebanyak 24 % sedangkan sebanyak 76 % merupakan pengaruh lain dari variabel-variabel selain variabel job insecurity dan employee
commitment (komitmen karyawan).
Tabel 5.6 juga menunjukkan bahwa : i. Variabel job insecurity memiliki nilai
β = - 0.289 dan nilai probabilitas sebesar 0.003 atau signifikansi t ≤ 0,05 maka Ha diterima sehingga variabel job insecurity memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya, level job insecurity yang tinggi pada karyawan dapat menurun tingkat job satisfaction
(kepuasan kerja), sebaliknya
semakin rendah level job insecurity
maka semakin tinggi tingkat job
satisfaction (kepuasan kerja)
karyawan. Dengan demikian hipotesis 1 (H1) yang menyatakan bahwa “job insecurity
berpengaruh signifikan terhadap
job satisfaction (kepuasan kerja)”
dapat dibuktikan kebenarannya dan hipotesis tersebut diterima.
ii. Variabel komitmen karyawan /
employee commitment memiliki nilai
β = 0.406 dan nilai probabilitas sebesar 0.000 atau signifikansi t ≤ 0,05 maka Ha diterima sehingga variabel komitmen karyawan /
employee commitment memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap job satisfaction (kepuasan kerja). Dengan demikian hipotesis 2 (H2) yang menyatakan bahwa
“employee commitment
(komitmen karyawan) berpengaruh signifikan terhadap
job satisfaction (kepuasan kerja)”
dapat dibuktikan kebenarannya dan hipotesis tersebut diterima.
b. Tabel 5.7 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R²) adalah sebesar 0.161. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel job
insecurity (X1), komitmen karyawan /
employee commitment (X2) dan
kepuasan kerja (X3), dapat menjelaskan keragaman variabel
intention to quit (Y) sebanyak 16,1 %
sedangkan sebanyak 83.9 % merupakan pengaruh lain dari variabel-variabel selain variabel job
insecurity, employee commitment
(komitmen karyawan) dan job
satisfaction (kepuasan kerja).
Berdasarkan tabel 5.7 juga diketahui bahwa :
i. Variabel job insecurity memiliki nilai β = 0.090 dan nilai probabilitas sebesar 0.394 atau signifikansi t > 0,05 maka Ha ditolak sehingga variabel job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap
intention to quit. Artinya perubahan
pada level job insecurity pada karyawan tidak memberikan pengaruh yang nyata pada level
intention to quit. Dengan demikian
hipotesis 3 (H3) yang menyatakan bahwa “job insecurity
berpengaruh signifikan terhadap
intention to quit karyawan” tidak dapat dibuktikan kebenarannya dan hipotesis tersebut ditolak.
ii. Variabel komitmen karyawan /
employee commitment memiliki nilai
β = -0.057 dan nilai probabilitas sebesar 0.606 atau signifikansi t > 0,05 maka Ha ditolak sehingga variabel komitmen karyawan /
employee commitment tidak
berpengaruh signifikan terhadap
intention to quit. Artinya perubahan
pada level komitmen karyawan tidak memberikan pengaruh yang nyata pada level intention to quit Dengan demikian hipotesis 4 (H4) yang menyatakan bahwa “employee
commitment (komitmen karyawan) berpengaruh signifikan terhadap intention to
quit karyawan” tidak dapat dibuktikan kebenarannya dan hipotesis tersebut ditolak.
iii. Variabel job satisfaction (kepuasan kerja) memiliki nilai β = - 0.343 dan nilai probabilitas sebesar 0.003 atau signifikansi t ≤ 0,05 maka Ha diterima sehingga variabel job
satisfaction (kepuasan kerja)
memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap intention to quit.
Artinya, level job satisfaction
(kepuasan kerja) yang tinggi pada karyawan dapat menurun intention
to quit karyawan, sebaliknya
semakin rendah level job
satisfaction (kepuasan kerja) maka
semakin tinggi tingkat intention to
quit karyawan. Dengan demikian
hipotesis 5 (H5) yang menyatakan bahwa “job satisfaction
(kepuasan kerja) berpengaruh signifikan terhadap intention to quit karyawan” dapat dibuktikan kebenarannya dan hipotesis tersebut diterima.
c. Hasil analisa pengaruh job insecurity
(X1) terhadap intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3) menunjukkan nilai PTL1
sebesar 0.100. Hal ini mengindikasikan bahwa, pengaruh X1 terhadap Y melalui X3 adalah sebesar 0.100.
Untuk mengetahui apakah job
insecurity (X1) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap intention to quit (Y) bila melalui variabel job
satisfaction / kepuasan kerja (X3),
dapat dilihat pada jalur tidak langsungnya job insecurity - job
satisfaction / kepuasan kerja -
intention to quit. Berdasarkan uji jalur
diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan dari X1 X3 dan X3 Y sehingga dapat dikatakan bahwa job
insecurity berpengaruh signifikan
secara tidak langsung terhadap
intention to quit melalui job
satisfaction / kepuasan kerja.
d. Hasil analisa pengaruh komitmen karyawan / employee commitment
(X2) terhadap intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3) menunjukkan nilai PTL2
mengindikasikan bahwa, pengaruh X2 terhadap Y melalui X3 adalah sebesar 0.136. Tanda negatif yang tertera pada nilai PTL2 ini berarti
bahwa komitmen karyawan /
employee commitment melalui job
satisfaction / kepuasan kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap intention to quit. Artinya level komitmen karyawan
/ employee commitment yang tinggi
dapat meningkatkan job satisfaction / kepuasan kerja sehingga menurunkan tingkat intention to quit.
Untuk mengetahui apakah variabel komitmen karyawan / employee
commitment (X2) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap intention to quit (Y) bila melalui variabel job
satisfaction / kepuasan kerja (X3),
dapat dilihat pada jalur tidak langsungnya job insecurity - job
satisfaction / kepuasan kerja -
intention to quit. Berdasarkan uji jalur
diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan dari X2 X3 dan X3 Y sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen karyawan / employee
commitment berpengaruh negatif dan
signifikan secara tidak langsung terhadap intention to quit melalui job
satisfaction / kepuasan kerja .
d. Dari gambar 5.13 dapat diketahui bahwa variabel komitmen karyawan
dan job insecurity berpengaruh secara
langsung terhadap variabel kepuasan kerja dan hanya mempengaruhi
intention to quit secara tidak langsung.
e. Tabel 5.8 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R²) adalah sebesar 0.152. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel kepuasan kerja (X3) dapat menjelaskan keragaman variabel
intention to quit (Y) sebanyak 15.2 %
sedangkan sebanyak 84.8 %
merupakan pengaruh lain dari variabel-variabel selain job
satisfaction (kepuasan kerja). Hasil
analisa pengaruh job insecurity (X1) terhadap intention to quit (Y) melalui
job satisfaction / kepuasan kerja (X3)
setelah trimming menunjukkan nilai PTL3 sebesar 0.113. Hal ini
mengindikasikan bahwa, pengaruh X1 terhadap Y melalui X3 setelah metode
trimming adalah sebesar 0.113%.
Nilai ini lebih besar jika dibandingkan nilai pengaruh job insecurity (X1) terhadap intention to quit (Y) melalui
job satisfaction / kepuasan kerja (X3)
sebelumnya yaitu 0.100. Sedangkan hasil analisa pengaruh komitmen karyawan / employee commitment
(X2) terhadap intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3) setelah trimming
menunjukkan nilai PTL4 sebesar -
0.158. Hal ini mengindikasikan bahwa, pengaruh X2 terhadap Y melalui X3 setelah trimming adalah sebesar - 0.158.
5.6. Pembahasan dan Implikasi