KONSEP PENGUKURAN EMPLOYEE PERFORMANCE
9.1 Mengelola Kinerja
Mengelola kinerja merupakan proses yang secara signifikan mempengaruhi keberhasilan organisasi dengan cara menciptakan kerja sama antara manajer dan karyawan untuk menetapkan tujuan, memeriksa hasil kerja, dan memberikan imbalan atas kinerja yang dicapai. Dengan kata lain, mengelola kinerja merupakan sebuah proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim. Tujuan pengelolaan kinerja itu sendiri tidak lain, adalah (Armstrong, 2010):
✓ Menghubungkan tujuan individu dan tujuan organisasi – 64%
✓ Meningkatkan kinerja organisasi – 63%
✓ Meningkatkan kinerja individu – 46%
✓ Memberikan basis bagi pengembangan pribadi – 37%
✓ Membangun budaya kinerja – 32%
✓ Memberikan masukan bagi pengambilan keputusan tentangan imbalan yang terkait dengan kinerja/kontribusi – 21%
Tujuan penilaian kinerja karyawan dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 9.1
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan Penilaian
Kinerja Keputusan
tentang karyawan
Umpan balik bagi karyawan
Kriteria dalam validasi tes Tujuan untuk
program pelatihan Diagnosa
masalah organisasi
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
143
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
unsur-unsur seperti terlihat pada Gambar 9.2 sebagai berikut:
Gambar 9.2
Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menilai kinerja karyawan, tentu tidak terlepas dari berbagai masalah, yang umumnya diakibatkan oleh:
✓ Pengetahuan atau Keterampilan
✓ Lingkungan
✓ Sumber Daya
✓ Motivasi
Keterkaitan ke 4 (empat) penyebab masalah di atas dapat digambarkan sebagai berikut:
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
144
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
Gambar 9.3
Penyebab Maslah Penilaian Kinerja Karyawan
Proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja
2. Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam sebuah pekerjaan (Anjab)
3. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan 4. Menilai kinerja
5. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan
Masalah yang sering timbul dalam penilaian kinerja dapat diidentifkasi, sebagai berikut:
1. Kurang obyektif
2. Kesalahan “Hallo Effect”
3. Penilai terlalu lunak 4. Penilai terlalu keras
5. Kecenderungan memberikan nilai tengah 6. Bias perilaku terbaru
7. Bias pribadi
Karakteristik dalam penilaian kinerja dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan 2. Ekspektasi Kinerja
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
145
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
4. Penilaian yang cakap 5. Komunikasi terbuka
6. Akses karyawan terhadap hasil penilaian 7. Proses pengajuan keberatan
Jenis Penilaian Kinerja dapat diidentifkasi berdasarkan sebagai berikut:
1. Catatan produksi sesungguhnya 2. Catatan pribadi karyawan 3. Pertimbangan tentang kinerja
Metode Penilaian Kinerja, dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti:
1. Rating Scales 2. Critical incidents 3. Narrative essay 4. Work standards 5. Rangking
6. Forced Distribution 7. Forced Choice
8. Weighted Checklist performance reports 9. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) 10. Management By Objective (MBO)
11. Assessment Center 12. Penilaian 360o
Contoh Metode Rating Sclaes
Metode rating scales, menilai berdasarkan faktor yang telah ditetapkan sebelumnya, dimana pertimbangan atas kinerja dicatat pada sebuat skala, biasanya terdiri dari 2 bidang kategori nilai = bidang pekerjaan dan bidang personal.
(+) Jika dapat dilakukan dengan simpel dan bermanfaat
(-) Jika sulit untuk digunakan sebagai data dalam pembuatan dan pengambil keputusan, terkait tujuan organisasi.
Sebagai Umpan Balik dari penilaian kinerja dapat diidetifikasi seperti: kejelasan, utamakan aspek positif, spesifik, fokus pada perilaku daripada personal, merujuk pada perilaku yang bisa diubah, deskriptif daripada evaluatif, evaluasi dari saya (obyektif, data, fakta), berhati-hati memberi nasihat/saran, dan sepakati rencana aksi (perbaikan)
Sebagai contoh formulir untuk penilaian kinerja, dapat dijelaskan melalui form berikut ini.
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
146
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
Nama : ______________________________________________________ Periode Penilaian : ___________________
Jabatan : ______________________________________________________ Tgl. dikumpulkan : ___________________
Departemen : _____________________________________________________
Masa Kerja : _____________________________________________________
ASPEK PENILAIAN BOBOT (%)
PENILAIAN (N)
BOBOT (%xN) A. DISIPLIN
1 Kehadiran Karyawan Rerata potongan tunjangan kehadiran (%)
10 9 8 7 6
0-0,25 0,26-0,50 0,51-1,00
1,01-2,00 > 2,00
B. SIKAP KERJA 1 Motivasi Kerja
Memiliki inisiatif dan aktif berusaha, konsisten dan bersedia bekerja ekstra (%)
10 9 8 7 6
Sangat
TInggi tinggi Sedang Kurang Sangat
kurang 2 Komunikasi dan
Kerjasama Menjalin komunikasi 2 arah, memahami kepentiganbagian lain terkait, bersedia menrima masukan (%)
4 3 2 1 0
Sangat
TInggi tinggi Sedang Kurang Sangat
kurang
C. POTENSI DAN KEMAMPUAN 1 Pemahaman &
Pengusaan Pekerjaan Mampu
menyelesaikan tugas
& mengatasi masalah secara mandiri, lebih efisien / efektif (%)
10 9 8 7 6
Sangat
TInggi tinggi Sedang Kurang Sangat
kurang
2 Pengembangan diri Menyediakan waktu untuk belajar lagi serta mau belajar dari pihak yang lebih memahami (%)
10 9 8 7 6
Sangat
TInggi tinggi Sedang Kurang Sangat
kurang
D. HASIL KERJA 1 Pencapaian Target Kerja
Personal Dapat mencapai atau melebihi atau belum dapat mencapai target kerja yang ditetapkan (%)
10 9 8 7 6
Jauh
melebihi Melebihi
target Menacapai target
Di bawah Target
Jauh dibawah
Target 2 Penghargaan dan Sanksi
Penghargaan dan Sanksi yang diterima karyawan selama periode penilaian (%)
10 9 8 7 6
Penghargaan
Khusus Mendapat
penghargaan SP I & II SP III
TOTAL
Hasil Penilaian
96-100 86-95 76-85 66-75 50-65
Nilai Akhir
Perfomance A B C D E
Catatan:
………
Tanggal, Bulan, Tahun (Penilai)
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
147
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
Para ahli manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan perilaku organisasi menjelaskan konsep kinerja (performance) yang berbeda-beda sesuai dengan sudut pandang mereka, namun memiliki kesamaan dalam memaknai kinerja sebagai outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan (Tabel 9.1).
Tabel 9.1
Konsep Kinerja dari berbagai Perspektif
Nama dan Tahun Konsep Kinerja
Bernardin dan Russell (2013)
Kinerja dalam konteks corporate performance sebagai hasil dari productivity, product and service quality, and cost control ditampilkan oleh perusahaan yang secara signifikan dipengaruhi oleh praktik sumber daya manusia secara progresif;
Mondy dan Mondy (2012)
Memaknai kinerja sebagai performance management merupakan proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi, meskipun setiap fungsi SDM berorientasi terhadap manajemen kiner, pelatihan dan penilaian kinera memainkan peranan yang signifikan dalam proses tersebut Noe, et., al (2010) kinerja dalam konteks Job Performance sebagai catatan hasil
diproduksi pada fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu
Dessler (2012) Kinerja dalam konteks performance management, is the continuous process of identifying, aligning their performance with the organization’s goals.
Gibson, et al (2006) memaknai kinerja dalam kontek Job Performance sebagai fungsi perkalian motivasi, gaya dan kemampuan, yang ditunjukkan sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah dicapai Carton dan Hofer
(2006)
Memaknai kinerja dalam konteks organizational perfromance sebagai sebuah konsep kontekstual yang terkait dengan fenomena yang sedang dipelajari. Kinerja organisasi sebagai kinerja para individu dalam organisasi, dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan manajerial, seperti perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staf, negoisasi dan representasi
Mahoney dkk, (Bernardin, et., al (2013)
Kinerja perusahaan adalah kinerja para individu dalam perusahaan yang melaksanakan kegiatan-kegiatan manajerial, seperti perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staf, negoisasi dan representasi
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
148
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
Konsep Kinerja dari berbagai Perspektif
Nama dan Tahun Konsep Kinerja
Hill dan Jones (2006)
Memaknai kinerja perusahaan berdasarkan 4 (empat) kategori dasar, yaitu:
a. Berupa standar bagaimana mengukur kemampuan perusahaan dalam memenuhi sasaran efisiensi
b. Berupa standar guna mengukur sumberdaya manusia dalam organisasi
c. Standar yang relatif tidak mudah untuk diformulasikan namun berhubungan dengan faktor-faktor kreativitas, fleksibilitas, pengambilan keputusan dan komunikasi organisasional.
d. Standar yang berkaitan dengan kemampuan organisasi dalam memanfaatkan lingkungan dan mendapatkan berbagai sumberdaya yang terbatas.
Ghosh dan Mukherjee, (2006)
Memaknai kinerja organisasi sebagai hasil akhir dari keseluruhan proses aktivitas. Penilaian kinerja organisasi diarahkan pada kondisi terkini dari sebuah organisasi untuk mengetahui sejauhmana organisasi telah berada pada tataran yang efektif dan efisien
Aguinis (2009) Memaknai kinerja dalam kontek performance management sebagai proses terus-menerus mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan strategis organisasi
Wheelen dan Hunger (2012)
Memaknai kinerja dalam konteks manajemenen strategi adalah hasil akhir kegiatan.
Carton dan Hofer (2006)
Memaknai kinerja perusahaan dalam konteks organisasi dari 5 (lima) perspektif, yaitu: (1) Perspektif Literatur Akuntansi; (2) Perspektif Penilaian Berimbang (balanced scorecard/BSC; (3) Perspektif Manajemen Strategik; (4) Perspektif Kewirausahaan;
(5) Perspektif Mikro Ekonomi, yang pada intinya menggambarkan hasil yang dicapai suatu entitas bisnis (perusahaan)
Rampersad (2008)
Kinerja perusahaan berbasis TPS, pendekatan dari dalam ke luar, konsep ini bertitik tolak pada jati diri pribadi, penggabungan dan pengembangan konsep Balanced Scorecard (BSC), Total Quality Management (TQM) dan Competence Management (CM), dan Learning Cycle (LC), yang didefinisikan sebagai hasil yang dicapai perusahaan melalui proses yang sistematis dalam perbaikan, pengembangan dan pembelajaran yang bersifat berkesinambungan, bertahap, dan rutin yang terpusat kepada perbaikan kinerja pribadi dan organisasi secara berkelanjutan.
Sumber: Rusdin (2015)
Yuliandi, Nasir Azis, Mukhlis Yunus, Muhammad Adam, Rusdin T.
149
Bagian IIPengukuranEmployee Performan
diukur dan menggambarkan kondisi empirik seorang karyawan dari berbagai ukuran yang disepakati. Guna mengetahui tingkat kinerja karyawan, maka dilakukan serangkaian tindakan evaluasi yang pada intinya adalah penilaian atas hasil usaha yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Hasil usaha tersebut dapat berupa barang atau jasa yang dapat menjadi atribut dari keberhasilan kerja seorang karyawan.