BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.3. Kinerja
2.3.3. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Metode Penilaian Subjektif
Beberapa teknik yang dapat digunakan dalam system penilaian kinerja subjektif antara lain adalah sebagai berikut :
1) Alphabetical/Numerial rating
Dalam metode ini, penilai diminta untuk merating/member peringkat karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang mempunyai bobot yang berbeda. Faktor yang dinilai antara lain :
a) Kualitas dan kuantitas pekerjaan b) Pengetahuan tentang pekerjaan
c) Kemampuan dalam memecahkan masalah
Skala peringkat misalnya dengan menggunakan angka 1 sampai 5, atau A sampai E yang menunjukkanperbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Kelebihan dari metode ini adalah mudah dimengerti dan digunakan. Sementara itu, kekurangannya adalah terkena bias.
2) Forced Choise Rating Index
Pada metode ini penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan-ungkapan yang dapat menggambarkan tentang kinerja karyawan yang dinilai. Dalam hal ini, penilai hanya memilih salah satu dari dua pernyataan yang dianggap sesuai atau mendekati kinerja karyawan yang dinilai.
3) Personality Trait Rating
Metode ini terdiri dari lima atau enam poin kualitas personal dan karakteristik kepribadian seperti : keyakinan diri (confidence), antusiasisme (enthusiasm), kedewasaan (maturity), (steadiness under preasure), initiative dan lain-lain. Penilai diminta untuk memilih salah satu angka yang menggambarkan kepribadian seseorang tersebut.
4) Graphic Rating Scale
Metode ini menggunakan skala grafik yang memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai terendah. Penilai diminta memberikan tanda pada grafik skala tersebut sesuai dengan karyawan yang dinilai.
Metode ini disamping mudah dipahami dan digunakan juga dapat menghindari penempatan karyawan pada kategori yang spesifik (baik atau bagus). Namun, rater bias, dan central tendency masih mungkin terjadi. Disamping itu, sulit untuk menginterpretasikan skala tersebut.
5) Forced Distribution
Metode ini dapat menghindari masalah-masalah seperti central tendency yang terlalu longgar atau terlalu ketat, namun kinerja kelompok mungkin tidak sesuai dengan pola normal. Selain itu metode ini sulit diterapkan jika jumlah karyawan yang akan dinilai terlalu sedikit.
6) Ranking
Metode ini adalah metode yang paling sederhana. Penilaian hanya mengurutkan karyawan berdasarkan peringkat atau rangking mulai dari yang mempunyai kinerja yang baik sampai pada kinerja yang paling jelek.
Metode ini selain mudah digunakan juga memaksa penilai untuk membedakan antara tingkat-tingkat kinerja karyawan yang berbeda. Akan tetapi kelompok yang ada mungkin tidak dapat memenuhi distribusi yang diatur, misalnya karyawan yang berada dibawah atau diatas rata-rata.
7) Paired Comparisons
Metode ini, penilai diminta untuk membandingkan seorang karyawan denngan karyawan lainnya, kemudian dinilai apakah kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan lain.
Dengan menggunakan metode ini, penilai dituntut untuk membandingkan kekuatan dan kelemahan dari para karyawan. Namun demikian metode ini tidak memungkinkan perbandingan yang mudah antara klompok-kelompok pekerja yang berbeda. Disamping itu, metode ini tidak dapat memberikan umpan balik yang jelas kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja dimasa yang akan dating. Dan kelemahan ini adalah penilai merasa enggan membuat perbandingan diantara para karyawan.
b. Metode Penilaian Objektif
Penilaian kinerja objektif dapat dilakukan dengan bermacam-macam metode atau teknik. Beberapa teknik yang dapat digunakan dalam sistem penilaian kinerja objektif adalah sebagai berikut :
1) Free Written Report
Free written report disebut juga sebagai metode esai atau metode karangan. Penilai memberikan pendapat tentang kinerja masing-masing karyawan dalam bentuk tulisan atau karangan yang menunjukkan kriteria yang dianggap sesuai atau cocok dengan karyawan yang dinilai. Penilai harus memberikan komentar tentang kinerja masa lalu karyawan dan peningkatan atau target baru untuk masa yang akan datang.
Keuntungan dari metode ini adalah dapat menghasilkan pendapat yang berguna bagi kinerja saat ini dan potensi dimasa yang akan datang. Namun dengan metode ini perbandingan antara individu mungkin sulit dihasilkan. 2) Controlled Written Report
Metode ini mirip dengan metode free written report, namun lebih terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar penilai. Metode ini menuntut penilai untuk memikirkan dengan seksama kinerja seorang karyawan yang dapat berguna bagi kinerja masa kini dan masa akan datang.
3) Critical Incident Technique
Dalam hal ini penilai diminta untuk mencatat kedua sisi kinerja, baik yang positif maupun yang negatif dari karyawan. Melalui metode ini, penilai dituntut untuk berpikir secara seksama mengenai kinerja tiap karyawan.
Metode ini membutuhkan pengawasan secara dekat yang kadang berlebihan dan dapat menimbulkan kebencian karyawan serta pengenduran semangat kerja.
4) Result Oriented Scheme
Metode ini berorientasi pada hasik yang ingin dicapai yang lebih menekankan kinerja daripada kepribadian. Dalam melakukan penilaian, terdapat kemungkinan kecil untuk dipengaruhi oleh sudut pandang subjek dari penilai. Disampimg dapat mendorong diskusi terbuka dalam memfformulasikan saran-saran, juga memberikan umpan balik terhadap peningkatan kinerja dimasa yang akan datang.
5) Self Appraisal
Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang kinerja masing-masing. Metode ini dapat mendorong karyawan untuk memikirkan masalah pekerjaan dan kinerja sehingga dapat memberikan umpan balik yang positif terhadap penningkatan dimasa yang akan datang. 6) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Walaupun belum digunakan secara luas, metode ini memiliki kelebihan yang dapat diperhitungkan dalam mengatasi masalah yang biasanya muncul apabila kita ingin mengkarakteristik skala penilaian konvensional alfabetik/numerik. BARS membutuhkan formulir penilaian yang secara khusus dirancang bagi tiap kelompok pekerjaan.
c. Metode Penilaian Kinerja Yang Berorientasi Masa Lalu
Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods) dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu.
Keuntungan dari metode ini adalah dapat dijadikan umpan balik (feed back) yang dapat mengarahkan usaha untuk peningkatan kinerja.
Dalam praktiknya, sebagaimana diuraikan di atas ada beberapa metode untuk mengevaluasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimalkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini antara lain:
1) Skala Peringkat (Rating Scale)
Meskipun metode ini sering dianggap sebagai metode yang subjektif, namun metode ini paling banyak digunakan dalam menilai/mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam menilai prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
2) Daftar Pertanyaan (checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini biasanya menggunakan sejumlah pertanyaan dengan menggunakan kalimat: Berilah jawaban pertanyaan berikut dengan cara memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia.
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
Keuntungan dari checklist ialah biaya relatif murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan standarisasi. Kelemahannya ialah terdapatnya kepekaan pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan dalam menafsirkan materi-materi checklist, kerugia metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang berbeda. Sebagai contoh, karyawan yang dengan senang hati bekerja lembur mendapatkan nilai yang sama seperti karyawan yang bekerja lembur dengan setengah hati.
d. Metode dengan Pilihan Terarah (Forced Choise Methode)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini ialah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan sesuatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
e. Metode Peristiwa Kritis (critical Incedent Methode)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek dalam menjalankan pekerjaan.
Pernyataan-pernyataan diatas disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan umpan balik karyawan yang bersangkutan. Kejadian yang dicatat meliputi penjelasan ringkas dari apa yang terjadi.
f. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktifitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang profesional selama satu tahun. Selanjutnya, laporan akan digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya di masa yang akan datang. Penafsiran atas materi-materi mungkin subjektif dan biasanya terjadi penyimpangan, karena hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apapun yang diberikan karyawan.
g. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale = BARS)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini adalah pengurangan subjektif dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun yang kurang memuaskan, dibuat oleh pekerja sendiri, rekann sekerja dan atasan langsung masing-masing.
h. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)
Disini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM (sumber daya manusia). Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi teersebut.
Hasil penilaian dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasana dengan pihak karyawan yang dinilai. Telah dimaklumi bahwa penilaian yang subjektif mungkin dapat mengukur prestasi kerja karyawan perlu diusahakan. Berarti subjektifitas penilaian harus dihilangkan paling sedikit dikurangi hingga seminimal mungkin. i. Test dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada test pengetahuan dan keterampilan, berupa test tertulis dan peragaan, syaratnya test itu harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya).
Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa test dan observasi. Artinya karyawan dinilai, diuji kemampuannya baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti, tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetaapkan dan harus ditaati atau melalui ujian taktik yang langsung diamati oleh penilai.
j. Pendekatan Evaluasi Komperatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam kenaikan gaji, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada karyawan.