BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian
4.5.1 Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil penelitian memberikan bukti empiris bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan dalam membentuk komitmen organisasi.
Konsep kepuasan merupakan evaluasi atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan (Kotler dan Keller, 2012). Kepuasan kerja berkaitan dengan seluruh lingkup pekerjaan, mulai dari rekan, atasan, bahkan pekerjaan itu sendiri, juga hasil yang diperoleh. Apabila karyawan tidak berhasil mencapai kepuasan dalam bekerja, atau tidak terpenuhi harapan dalam hubungan antar karyawan, atasan, hasil kerja yang dilakukan akan berdampak pada penurunan komitmen karyawan untuk perusahaan. Situasi ini sebaiknya dihindari. Oleh karena itu, hasil penelitian mengindikasikan bahwa penting bagi PT ASABRI agar mempertahankan kepuasan kerja karyawan. Semakin karyawan puas dalam bekerja, semakin berkomitmen mereka pada perusahaan.
Komitmen organisasi dapat bersumber pada tiga komponen utama, yaitu komitmen afektif, normatif, dan berkelanjutan. Karyawan yang mencapai kepuasan dalam bekerja akan membangun komitmen afektif dan normatif.
Kepuasan dalam bekerja membuat afeksi karyawan terhadap perusahaan menguat,
selain itu akan timbul rasa balas jasa atas kepuasan yang terjadi sebagai bagian dari konstruk normatif.
Hasil penelitian mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa terdapat korelasi positif dan kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Pradhiptya (2013). Hasil penelitian memberikan bukti empiris yang mendukung penelitian sebelumnya dengan menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Markovits et al. (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Shah et al. (2012) juga menemukan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, yang menyatakan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai komitmen yang tinggi pula terhadap perusahaan.
Statistik deskriptif penelitian menunjukkan bahwa secara rata-rata seluruh unsur dalam kepuasan kerja karyawan telah dipersepsikan dengan baik oleh seluruh karyawan PT ASABRI Wilayah Sumatera yang menjadi sampel dalam penelitian. Karyawan menyatakan bahwa mereka senang dan puas dengan lingkungan kerja yang ada, mulai dari dukungan sarana dan prasarana yang lengkap, rekan dan atasan yang menyenangkan dalam berkomunikasi serta kerjasama yang baik yang sangat mendukung kepuasan kerja mereka. Melalui analisis deskriptif ini, karyawan PT ASABRI cenderung akan memiliki komitmen berorganisasi yang tinggi sejalan dengan hasil empiris penelitian.
Berdasarkan pengamatan di lapangan terlihat bahwa perusahaan sudah menerapkan kebijakan, diantara lain memberikan gaji berdasarkan sistem
manajemen kinerja, memberikan tunjangan seperti tunjangan uang makan dan uang transport, THR, jasa produksi (bonus), seta membangun hubungan baik dengan karyawan, dan karyawan mempunyai komitmen terhadap perusahaan. Hal ini terlihat dari masih bertahannya karyawan-karyawan lama menjadi bagian dalam perusahaan sejak perusahaan ini terbentuk.
4.5.2 Stres Kerja Berpengaruh Negatif dan Tidak Signifikan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
Hasil penelitian memberikan bukti empiris bahwa tingkat stres kerja karyawan memiliki dampak negatif terhadap komitmen organisasi, namun pengaruh ini tidak signifikan. Pada umumnya, semakin tinggi tingkat stres karyawan, mereka akan cenderung tidak berkomitmen pada perusahaan tempat mereka bekerja. Sebaliknya, apabila tingkat stres kerja dapat ditekan, karyawan akan semakin merasa senang dan berkomitmen pada perusahaan. Pengaruh yang tidak signifikan mengindikasikan bahwa pengaruh ini tidak terjadi secara umum atau menyeluruh. Dalam situasi tertentu, stres kerja dapat menurunkan komitmen berorganisasi seseorang, namun jika dibandingkan dengan kondisi kepuasan kerja karyawan, stres kerja memiliki pengaruh yang lebih kecil dalam menjelaskan komitmen berorganisasi seorang karyawan. Hasil ini mendukung pendapat dari Fontana dalam (Rulestari dan Eryanto, 2013: 22) bahwa, dampak stres adalah organizational problem yang meliputi penurunan pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi, sehingga mengakibatkan tingkat absensi dan akan berujung pada turnover karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Anuari (2017),
Wibowo (2014) dan Sepa (2013) yang menyatakan stres kerja secara negaatif dan signifikan berpengaruh tehadap komitmen oragnisasi.
Peningkatan stres kerja menyebabkan penurunan komitmen organisasional dan sebaliknya, semakin tinggi komitmen organisasional, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat menekan tingkat stres kerja. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, sakit jantung koroner dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adaya hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja sehingga menurunnya komitmen organisasi dan kinerja.
Hasil analisis statistik deskriptif mengindikasikan bahwa tingkat stres kerja karyawan PT ASABRI Wilayah Sumatera secara rata-rata tergolong rendah, bahkan pada beberapa indikator mencapai titik yang sangat rendah. Analisis statistik deskriptif dari stres kerja mengindikasikan bahwa isu stres yang paling besar bagi karyawan adaah double job yang membebankan beberapa pekerjaan sekaligus pada karyawan.
4.5.3 Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan perusahaan (organizational citizenship behavior). Karyawan yang merasa puas dalam bekerja akan semakin menunjukkan perilaku kewargaan perusahaan yang menjadikan perusahaan sebagai tujuan bersama dalam kehidupan seorang karyawan tersebut serta menunjukkan sikap sukarela melakukan suatu pekerjaan tanpa dituntut untuk dilakukan oleh perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Ristiana
(2013) yang membuktikan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian ini mendukung kajian literatur yang menjelaskan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan perilaku kewargaan perusahaan (Abdullah, 2016, Mohammad, et al., 2011; Pavalache-Ilie, 2014; Weikamp dan Göritz, 2016). Pada literatur sebelumnya, kepuasan kerja secara positif berkorelasi dan berpengaruh terhadap perilaku ekstra karyawan untuk perusahaan, baik secara individu (membantu rekannya) maupun secara menyeluruh bagi perusahaan. Dengan demikian, kepuasan kerja berperan dalam mendorong perilaku kewargaan perusahaan dari karyawan PT ASABRI Wilayah Sumatera.
Hasil Penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Organ (1988); Organ & Ryan (1995); Podsakoff, et all (1993,2000) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan perilaku OCB, disebabkan karena individu-individu yang men-dapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi.
Analisis statistik deskriptif mengindikasikan bahwa karyawan PT ASABRI Wilayah Sumatera telah mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan PT ASABRI akan mencerminkan perilaku kewargaan perusahaan yang baik. Statistik deskriptif dari perilaku kewargaan perusahaan mengindikasikan bahwa karyawan pada PT ASABRI rela melakukan perilaku ekstra yang bersifat benefisial bagi perusahaan meskipun tanpa diperintah maupun dibayar. Hal ini adalah indikasi yang baik bagi PT ASABRI. Dengan demikian, menjaga karyawan puas dalam pekerjaannya adalah salah satu kunci
dalam mendorong perilaku kewargaan perusahaan yang baik. Pengaruh terbesar dari pembentukan perilaku kewargaan perusahaan sendiri adalah kepuasan kerja.
Kepuasan dalam bekerja adalah kunci utama dalam mewujudkan perilaku kewargaan perusahaan yang penting bagi PT ASABRI.
Fakta di lapangan menunjukkan bahwa PT ASABRI (Persero) menerapkan beberapa hal agar karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaanya, sehingga kepuasan kerja karyawan dapat tercapai. Seperti memberikan upah kepada karyawan diatas UMR, memberikan beberapa tunjangan seperti pembayaran pajak PPH 21 yang ditanggung oleh perusahaan, THR, dukungan biaya kesehatan, dukungan uang cuti, juga reward dan jenjang karir untuk karyawan yang loyal serta berkontribusi bagi perusahaan.. Sehingga dengan adanya kebijakan - kebijakan tersebut, terciptalah hubungan yang baik antara karyawan dengan perusahaan maupun antara karyawan dengan karyawan sendiri yang tentunya mempengaruhi roda bisnis perusahaan.
4.5.4 Stres Kerja Berpengaruh Positif dan Tidak Signifikan Terhadap OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif yang sangat kecil terhadap perilaku kewargaan perusahaan. Pengaruh tersebut juga tidak signifikan secara statistik. Tingkat stres kerja yang tinggi ataupun rendah tidak berdampak pada perilaku kewargaan perusahaan karyawan. Dalam hal ini, perilaku kewargaan perusahaan dari karyawan tidak dapat dimodifikasi dengan mengendalikan tingkat stres kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yahaya et al. (2012) yang mengindikasikan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari
stres kerja terhadap perilaku kewargaan perusahaan. Meskipun demikian, kebanyakan dari penelitian sebelumnya menunjukkan pengaruh sebaliknya.
Penelitian ini berlawanan dengan penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan dari stres kerja terhadap perilaku kewargaan perusahaan (Sunita et al., 2015; Soo dan Ali, 2016). Perbedaan yang terjadi dimungkinkan karena perbedaan konteks dan unsur dalam memprediksi perilaku kewargaan perusahaan.
Hasil analisis statistik deskriptif mengindikasikan bahwa komponen dari stres kerja secara umum dipersepsikan rendah, artinya tidak terjadi stres pada diri karyawan PT ASABRI Wilayah Sumatera. Sejalan dengan hal tersebut, pada umumnya karyawan sudah mencapai tingkat perilaku kewargaan perusahaan yang tinggi. Analisis secara individu mengindikasikan terdapat beberapa karyawan yang terindikasi stres ringan akibat beban pekerjaan yang tinggi pada waktu tertentu. Kendatipun demikian, perilaku kewargaan perusahaan yang ditunjukkan oleh karyawan relatif tidak berubah. Dengan demikian, melalui analisis regresi dan dukungan data deskriptif, tidak terdapat pengaruh antara stres kerja dengan perilaku kewargaan perusahaan.
4.5.5 Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Tidak Signifikan Terhadap OCB
Hasil penelitian mengindikasikan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan dalam membentuk perilaku kewargaan perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,137, yang berarti lebih besar dari nilai signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,05.
Hasil penelitian berbeda dengan hasil penelitian Pradhiptya (2013), Ristiana (2013) dan Putrana (2016) yang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Menurut C.O. Reilly dan J.
Chatman (1986) dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Secara teori, perilaku kewargaan perusahaan dekat dengan aspek afektif dari komitmen berorganisasi. Karyawan yang memiliki afeksi yang tinggi terhadap perusahaan akan rela melakukan aktivitas yang dianggap benefisial bagi perusahaan meskipun itu di luar tanggung jawabnya (Allen et al., 2012).
Karyawan yang telah memiliki rasa saling memiliki dengan perusahaan akan melakukan perilaku-perilaku ekstra dalam lingkup pekerjaannya untuk mencapai kemakmuran perusahaan. Mereka percaya bahwa kemakmuran perusahaan sejalan dengan kemakmuran diri mereka.
Sedangkan hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Darwawati (2013). Perbedaan ini dimungkinkan karena OCB merupakan perilaku yang melebihi apa yang distandarkan karyawan (beyond expectations), sehingga komitmen organisasi yang tinggi tidak selalu menyebabkan seseorang melakukan OCB.
Karyawan yang merasa memiliki komitmen normatif dan berkelanjutan yang tinggi, cenderung netral untuk komitmen afektifnya. Hal ini akan berbeda jika karyawan memiliki komitmen afektif, karena komitmen afektif sifatnya lebih dalam dibandingkan komitmen yang lain, dengan kata lain, seseorang yang memiliki komitmen afektif merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena hal-hal dirasakan sendiri oleh karyawan, bukan dari luar seperti halnya komitmen
normatif dan komitmen berkelanjutan, sehingga dorongan untuk melakukan OCB lebih besar jika seseorang memiliki komitmen afektif yang tinggi
Meskipun berdasarkan pengamatan, terlihat bahwa adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan seperti masih bertahannya karyawan yang sudah ada sejak awal perusahaan berdiri sampai sekarang, namun dari hasil angket yang didapat, terlihat bahwa “rasa bangga karyawan terhadap perusahaan” mempunyai nilai terkecil dari item-item lainnya, sehingga diperlukan kebijakan untuk lebih lagi meningkatkan rasa bangga karyawan menjadi bagian dari perusahaan. Selama ini kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan komitmen organisasional lebih pada kegiatan informal seperti menjalin hubungan baik dengan karyawan, mengadakan kegiatan liburan bersama, mengunjungi karyawan yang sakit. Maka dari itu, untuk meningkatkan rasa bangga karyawan terhadap organisasi, juga dibutuhkan kegiatan-kegiatan yang bersikap formal, seperti mengenalkan kepada anggota perusahaan keuntungan (profit) organisasi dan rencana pencapaian profit serta perkembangan perusahaan pada tahun-tahun mendatang.
Selain itu, dari pengamatan yang dilakukan masih ada karyawan yang datang terlambat ke kantor, hal ini juga sesuai dengan hasil rata - rata dari angket yang disebar dimana item “Saya datang ke kantor tepat waktu” mempunyai nilai terkecil. Dimana datang ke kantor tepat waktu merupakan salah satu bentuk OCB.
Sehingga diperlukan kebijakan yang bertujuan untuk lebih lagi meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu datang ke kantor, seperti pemberian reward bagi karyawan yang tidak pernah terlambat ke kantor. Reward dapat berupa pemberian pengakuan, pujian, piagam, dll.
4.5.6 Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap OCB
Hasil penelitian dengan menggunakan sobel test mengindikasikan bahwa teradapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan perusahaan melalui komitmen organisasi tersebut. Kepuasan kerja akan menghasilkan komitmen organisasi dan kepuasan tersebut akan mengarahkan karyawan dalam membentuk perilaku kewargaan perusahaan.
Kepuasan kerja adalah kunci penting dalam menciptakan perilaku ekstra yang diharapkan dari pekerja. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu alasan meningkatnya komitmen organisasional, individu yang merasa puas akan pekerjaanya akan memiliki komitmen terhadap perusahaan dan begitu sebaliknya apabila individu tersebut tidak puas akan pekerjaannya maka sulit untuk memiliki komitmen terhadap perusahaan (Shah et al., 2012). Hasil ini mendukung penelitian Pradhiptya (2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional terbukti sebagai variabel mediasi antara kepuasan kerja dengan OCB. Yang berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan dan selanjutnya komitmen tersebut akan meningkatkan OCB karyawan.
Secara teori, Tiffin dalam Moch.As’ad (1995:104) menyatakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
4.5.7 Stres Kerja Melalui Komitmen Organisasi Berpengaruh Negatif dan Tidak Signifikan Terhadap OCB
Hasil penelitian membuktikan secara empiris bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap OCB melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Pada prinsipnya, stres dalam kategori rendah akan memberikan dampak positif bagi karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi.
Namun, jika stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.
Hal ini berarti bahwa jika PT ASABRI (Persero) mampu menurunkan stres kerja akan berdampak apda komitmen organisasi karyawan yang tentunya akan mampu meningkatkan organizational citizenship behavior. Hasil penelitian ini sesuai dengan Dwiyanti (2001) bahwa stres kerja dapat disebabkan faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri.
Hasil analisis ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Wibowo (2014) dan Khatibi et al. (2009) yang membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dengan komitmen organisasional. Konflik atau ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasional.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Penelitian
Penelitian yang dilakukan menjawab seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian dengan kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen berorganisasi karyawan PT ASABRI (Persero) Wilayah Sumatera. Apabila karyawan semakin puas dalam bekerja, maka komitmen karyawan terhadap perusahaan juga meningkat.
2. Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen berorganisasi seorang karyawan kantor cabang PT ASABRI wilayah Sumatera. Meskipun stres mengindikasikan pengaruh negatif, pengaruh tersebut tidak signifikan dan sebaiknya tidak digeneralisasi pada keadaan umum karyawan diluar sampel.
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hal ini menunjukkan bahwa semakin puas karyawan dalam bekerja, maka semakin tinggi perilaku extra yang diberikannya kepada perusahaan.
4. Stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap perilaku kewargaan perusahaan. Tingkat stres kerja karyawan tidak akan mendorong maupun menurunkan perilaku kewargaan perusahaan yang memberikan perilaku ekstra untuk perusahaan.
5. Komitmen organisasional memberikan pengaruh positif dan tidak signifikan dalam menciptakan perilaku OCB. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi tidak selalu menyebabkan seseorang melakukan OCB.
6. Komitmen berorganisasi signifikan sebagai mediasi kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja akan turut menciptakan komitmen yang berdampak pada peningkatan perilaku kewargaan perusahaan. Pengaruh mediasi ini semakin meningkatkan pengaruh total kepuasan terhadap perilaku kewargaan perusahaan sekaligus menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kunci utama dalam membangun perilaku yang diharapkan tersebut.
7. Komitmen berorganisasi tidak dapat secara signifikan menjadi mediator dalam pengaruh stres kerja terhadap perilaku kewargaan perusahaan.
5.2 Saran
Hasil analisis dalam penelitian ini melalui statistik deskriptif maupun statistik inferensial memberikan beberapa input yang dapat digunakan oleh pihak manajemen PT ASABRI (Persero) dan juga bagi peneliti selanjutnya.
5.2.1 Bagi PT ASABRI (Persero)
1. PT ASABRI (Persero) diharapkan memperhatikan kepuasan kerja karyawan dengan cara mengetahui terlebih dahulu keinginan dan kebutuhan karyawan baik di kantor pusat dan di kantor cabang. Kepala kantor cabang sebagai perpanjangan tangan manajemen hendaknya mendengarkan dan menampung keinginan dan kebutuhan karyawan
guna mencapai tujuan bersama. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan berkala bagi karyawan-karyawan berprestasi, seperti paket liburan, voucher hotel, souvenir-souvenir lainnya yang tidak mengandung unsur gratifikasi. Reward yang dimaksud bukan hanya penghargaan karena masa kerja tetapi pengakuan terhadap kontribusi yang telah diberikannya bagi perusahaan.
2. Manajemen PT ASABRI (Persero) diharapkan mampu memperhatikan pengembangan dan pembinaan karir setiap karyawan. Hal ini dikarenakan masih rendahnya kepuasan kerja karyawan terhadap kesempatan pengembangan karir dan peluang promosi terutama di kantor cabang karena karyawan merasa keadaaan mereka tidak diperhatikan oleh kantor pusat. Hal ini terlihat dari grade karyawan di kantor cabang yang sudah diatas 4 tahun tidak mengalami kenaikan padahal karyawan merasa tidak pernah melakukan pelanggaran yang menghambat karirnya. PT ASABRI (Persero) perlu mengkaji ulang peraturan merit sistem dan peraturan pembinaan karir yang ada saat ini.
Di sisi lain hendaknya dilakukan assestment terhadap seluruh karyawan secara berkala minimal setahun sekali yang akan menggambarkan kepuasan kerja, stres kerja, komitmen organisasi dan perilaku OCB karyawan pada PT ASABRI (Persero).
3. Dalam meningkatkan komitmen organisasional hendaknya PT ASABRI (Persero) melalui kepala kantor cabang dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang diinginkannya. Jika persepsi antara karyawan dengan apa yang
ditujukan perusahaan sejalan maka akan terwujud keselarasan tujuan yang akan berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
Selain itu pemberian informasi yang jelas tentang kebijakan yang berlaku diorganisasi saat ini juga penting untuk menjaga komitmen organisasi karyawan khususnya dalam hal rasa bangga karyawan menjadi bagian dari perusahaan, dengan mengenalkan kepada anggota perusahaan keuntungan (profit) organisasi dan rencana pencapaian profit serta perkembangan perusahaan pada tahun-tahun mendatang.
Hal ini bisa dilakukan dengan pemberian AWARD bagi karyawan yang berkomitmen tinggi di perusahaan, pembagian booklet/majalah ASABRI secara berkala. Dengan cara ini komitmen organisasi karyawan akan tetap terjaga.
4. PT ASABRI (Persero) harus meningkatkan perilaku kewargaan perusahaan (organizational citizenship behavior) yang telah berjalan dengan baik yang berdampak pada peningkatan efektivitas organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan tidak
boleh dipaksakan, harus tumbuh dengan kesadaran sendiri, hal ini dapat muncul apabila sesama karyawan memiliki ikatan kuat, rasa toleransi yang baik dan rendahnya konflik dalam organisasi. Perusahaan juga dapat menerapkan kebijakan untuk meningkatkan OCB karyawan dalam hal ketepatan waktu datang ke kantor. Reward dapat berupa pemberian pengakuan, pujian, piagam. Perilaku OCB ini bisa diperoleh melalui peningkatan hubungan interpersonal karyawan dan pengaruh pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
5.2.2 Bagi Penelitian Selanjutnya
1. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti motivasi, budaya perusahaan, komunikasi, disiplin kerja, iklim kerja, turnover dan variabel lain yang lebih memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada PT ASABRI (Persero).
2. Indikator-indikator penelitian yang digunakan dalam penelitian selanjutnya dapat ditambah dengan indikator-indikator lain di luar penelitian ini yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan.
3. Penelitian yang dilakukan mempergunakan alat bantu SPSS 16.0 dan path analysis dengan menggunakan dua sub-struktur. Kelemahan alat bantu ini adalah penggunaan nilai rata-rata sebagai standar indikator masing-masing variabel. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya diharapkan mengevaluasi model dengan menggunakan metode analisis structural.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Nauman Ahmed. 2016. Job Satisfaction through Organizational Citizenship Behaviour: A Case of University Teachers in Pakistan.
University of Punjab. Alberta Journal of Educational Research. Summer 2016, Vol. 62 Issue 2, p134-149. 16p. 1 Diagram, 10 Charts.
Allen Richard S., Randy Evans dan Charles S White. 2012. Affective organizational commitmen and organizational citizenship behavior:
examining the relationship through the lens of equity sensitivity, Organization Management Journal 8(4), Hal 218-228.
Anggraini, Maria Irine Dian Puspita. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan
Anggraini, Maria Irine Dian Puspita. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan