BAB VI ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
E. Kerangka Teori
2. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Untuk memenuhi kebutuhan akan tenga kerja yang bermutu dan mampu malaksanakan tugasnya dengan baik, maka salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan secara berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan dituntut oleh pekerjaannya. Disamping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal
yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan anatara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta sikap dan perilaku negative menjadi positif dan sebagainya.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengertian yang berbeda. Untuk lebih jelas penulis akan mengutip beberapa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan untuk melihat perubahan tersebut. Pengertian pendidikan dan pelatihan Nitisemito (86:1998): “ Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan bagi karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”.
Sedangkan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan (1997:77), pendidikan dan pelatihan yaitu: “Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalah-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan”.
Dengan melihat defenisi-defenisi di atas, maka terlibat pendidikan dan pelatihan adalah tidak sama, tetapi keduanya mempunyai hubungan yang erat. Pendidikan dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan bersifat lebih teoritis sedangkan pelatihan adalah merupakan penerapan pengetahuan dan peningkatan keahlian jadi lebih bersifat praktis.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan nilai dari karyawan. Pendidikan dan pelatihan tidak dapat dipisahkan karena prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu membuatt karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap mental dari karyawan agar dapat memberikan kontribusinya yang optimal kepada perusahaan.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pada dasarnya tujuan pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki oleh sasaran pendidikan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan pendidikan dan pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang efektif dan efesien. Tujuan dari pendidikan dan pelatihan menurut Simamora (2004) yaitu:
1. Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskaan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama peserta pelatihan.
2. Memahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manager harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya, kelangkaan sumber daya financial dan sumber daya teknologi manusia.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satunya cara unuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah konsisiten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan unsur kunci dari dalam system pengembangan karir.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi dan, 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
c. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Beberarapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan adalah:
1. Perbedaan Individu
Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan, seseorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya tangkap dari setiap peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan minat.
2. Motivasi
Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat belajar. Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.
3. Hubungan dengan Analisa Jabatan
Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakpan apa yang diperluakn oleh m asing-masing jabatan tersebut, kemuduan program pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dnegan kebutuhan tersebut.
4. Pemelihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan
Selain ditentukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh karena itu, untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka perlu dipilih yang benar-benar tepat dapat mengajar dengan baik.
Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Participation, mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b. Repetition, yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahani apa yang telah diajarkan.
c. Relevance, yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar.
d. Transference, yaitu materi yang diberikan dalam program pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
e. Feed Back, yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikinan diharapkan dapat meningkatkan semangant dan motivasi belajar. d. Metode Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan
Pemilihan penggunaan metode atau teknik-teknik pendidikan dan pelatihan yang digunakan perusahaan bergantung pada beberapa pertimbangan. Ada beberapa metode pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan menurut Dessler (2000: 52). Berikut ini metode yang sering digunakan adalah:
1. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.
2. Pelatihan instruksi jabatan
Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.
3. Pembelajaran
Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam menyajikan pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah pokok baru.
4. Pelatihan audio visual
Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film, televise, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif dan digunakan secara meluas.
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Pelatihan serambi atau simulasi
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.
7. Pelatihan berdasarkan computer
Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer, pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan computer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan multi media termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal (2004: 240), yaitu antara lain:
1. Materi yang Dibutuhkan
Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif 3. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang oleh pekerja tersebut. Prestasi kerja merupakan suatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawan dalam rangka mengembangkan dan melancarkan sikap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Malayu Hasibuan (2002: 94) yaitu: “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002: 67) yaitu: “ kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Dengan melihat batasan terseput dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus ditinja ulang dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.
Dalam prestasi kerja tercakup sejumlah hasil. Dalam bagian ini akan dibicarakan beberapa hasil yang bernilai tinggi perusahaaan/organisasi dan bagi individu.
1. Hasil Objektif
Merupakan hasil objektif yang dapat diukur dalam segi kualitas (tugas, standar, eksplisit dan implisit).
2. Hasil Perilaku Pribadi
Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri dengan hadir secara teratur, dengan tetap bekerja ataupun berhenti.
3. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik
Hasil intrinsik ialah objek atau kejadian yang timbul dari uasaha karyawan itu sendiri dan tidak ada keterlibatan orang lain. Hasil intrinsik melibatkan perasaan, tanggung jawab, tantangan dan sebagainya. Sedangkan hasil ekstrinsik merupakan objek atau kejadian yang mengikuti usaha karyawan itu sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain yang tidak terlibat secara
langsung dalam pekerjaan itu sendiri seperti gaji, kondisi kerja, rekan kerja, dan sebagainya.
4. Hasil Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsic dan hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda.
Proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2002;198) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penetuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.
1. Penentuan sasaran
2. Penentuan standar untuk kerja
3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian 4. Evaluasi penilaian
b. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator Prestasi Kerja, adalah antara lain:
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya.
5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 6. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 7. Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang.
8. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 10.Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sacara umum, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu:
1. Upah/gaji, Dengan pemberian gaji atau upah yang tinggi akan memotivasi tenaga kerja atau pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan cepat.
2. Tunjangan dan Bonus, Tunjangan dan bonus yang diberikan perusahaan dapat merangsang pegawai dalam melakukan tugas dengan baik.
3. Pendidikan dan Pelatihan, Pendidikan dan pelatihan dilakukan perusahaan bertujuan untuk menunjang karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja.
4. Fasilitas Pihak Perusahaan, Fasilitas yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhui karyawan dalam melaksanakan tugasnya, khususnya untuk suatu pekerjaan tertentu.
Untuk mengetahui prestasi kerja yang diraih oleh seseorang karyawan, maka setiap perusahaan harus melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja yang baik dapat memotivasi karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan dengan baik, melakukan perbaikan prestasi serta perencanaan dan pengembangan karir.
d. Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Adapun ukuran-ukuran kinerja karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya meliputi beberapa aspek menurut Gomes, Fautino Cardoso (2003;142) sabagai berikut:
1. kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan
2. kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan
3. pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
4. kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain 6. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kejadiran dan penyelesaian kerja, melaksanakan tugas-tugas baku dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
7. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, integrasi pribadi.
e. Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:312) sebagai berikut:
1. Sebagau dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektifitasan jadwal kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.