BAB 6 PEMBAHASAN
6.2 Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala
Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Sikap yang dideskripsikan dapat bersifat positif atau negatif. Kepuasan itu tidak tampak secara nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Kepuasan terhadap pekerjaan mewarnai sikap individu untuk melakukan sejumlah tugas dan sangat erat kaitannya dengan penampilan kerja (Danim, 2004). Kepuasan kerja perawat adalah tingkat kesenangannya terhadap pekerjaannya (Parsons, 1998). Jadi kepuasan kerja perawat adalah sikap perawat baik positif maupun negatif yang selalu berubah tentang pekerjaannya dan perasaan tersebut dapat berdampak pada penampilan kerjanya. Penilaian kepuasan kerja perawat pelaksana pada penelitian ini dilakukan berdasarkan self evaluation persepsi perawat pelaksana terhadap rancangan pekerjaan yang dlakukan oleh kepala ruangan sebelum dan sesudah mendapatkan pelatihan supervisi klinik.
6.2.1 Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sebelum Mendapat Supervisi Klinik Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana sebelum mendapat supervisi klinik dari kepala ruangan yang dilatih dan dibimbing supervisi klinik secara keseluruhan adalah 123,98 (68,88%) artinya belum optimal. Dikatakan belum optimal karena skor total kepuasan kerja perawat adalah 180, sehingga diperlukan 56,02 (31,12%) untuk mencapai skor optimal kepuasan kerja perawat pelaksana.
Menurut asumsi peneliti belum optimalnya kepuasan kerja perawat pelaksana terlihat pada persepsi perawat yang mempersepsikan masih rendahnya otonomi dalam bekerja dan pemberian tugas yang belum bervariasi. Fenomena ini terjadi karena metode penugasan asuhan keperawatan disebagian besar ruang rawat inap rumah sakit Woodward masih menggunakan metode fungsional dan belum berjalannya sistem supervisi kepala ruangan. Pada metode fungsional kepala ruangan membagi tugas berdasarkan tugas-tugas keperawatan bukan berdasarkan kasus,
sehingga perawat pelaksana cenderung melaksanakan tugas yang sama dan menunggu instruksi dari kepala ruangan atau perawat senior. Rendahnya otonomi dalam bekerja dan tidak bervariasinya pekerjaan serta kurangnya umpan balik dalam bekerja menyebabkan perawat pelaksana merasa pekerjaan yang dilakukan kurang memberi tantangan sehingga menurunkan semangat dalam bekerja.
Rendahnya kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit Woodward juga dialami oleh rumah sakit lainnya. Kajian literatur menunjukkan kepuasan kerja perawat dihampir semua negara masih rendah (Curtis, 2007) tingginya ketidakpuasan perawat sering menjadi masalah di rumah sakit seperti kinerja menurun, turnover yang tinggi dan kemangkiran kerja (Papathanassoglou, 2007; Curtis, 2007; Cortese, 2007). Hasil riset ditemukan bahwa salah satu sumber utama ketidakpuasan kerja perawat adalah manajemen keperawatan yang tidak efektif (Kapella, 2002 dalam Papathanassoglou, 2007), rendahnya keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hubungan yang buruk dengan manajemen, kurangnya pengakuan, dan kurangnya fleksibilitas dalam penjadwalan (Albaugh, 2003 dalam Alam & Fakir, 2010).
Rumah sakit dihadapkan pada tantangan untuk meningkatkan kapasitas perawat dan harus proaktif mencari cara membuat pekerjaan perawat lebih memuaskan (Cortese, 2007). Sejalan pendapat Ernst, franco, Messmer, dan Gonzalez (2004), bahwa saat ini banyak rumah sakit berusaha keras memonitor dan mempertahankan kepuasan kerja perawat dan pelayanan keperawatan. Oleh karena itu, Wibowo (2008) mengemukakan seorang manajer perlu memahami apa yang harus dilakukannya untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Berbagai riset menunjukkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satu yang paling berkontribusi adalah supervisor (Curtis, 2007; Alam & Fakir, 2010).
Seorang supervisor harus mampu mempraktekkan manajemen yang fleksibel, komunikator, dan melibatkan perawat pelaksana dalam pengambilan keputusan. Sejalan dengan Suyanto (2009) mengemukakan
supervisi yang dilakukan kepala ruangan memerlukan peran aktif semua perawat yang terlibat dalam kegiatan pelayanan keperawatan sebagai mitra kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai, dan diikutsertakan dalam proses perbaikan pemberian asuhan keperawatan dan pendokumentasian asuhan keperawatan.
Siagian (2009) mengemukakan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai perlu memperhatikan rancang bangun dari suatu pekerjaan karena pekerjaanlah yang menghubungkan pekerja dengan organisasi. Pekerjaan yang harus dilakukanlah yang menjadi faktor penyebab mengapa organisasi membutuhkan pekerja. Pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja. Hal ini senada dengan teori dua faktor yang menyatakan bahwa pekerjaanlah yang menyebabkan kepuasan kerja.
Teori dua faktor menjelaskan, seorang supervisor keperawatan dalam berbagai peran, kegiatan dan kompetensi yang dimilikinya harus dapat memberikan kepuasan kerja kepada perawat pelaksana dengan cara memperhatikan aspek pekerjaan perawat. Aspek yang diperhatikan meliputi: memberikan otonomi dalam bekerja, memberikan tugas yang bervariasi, membuat staf merasa penting dalam pekerjaan, dan memberikan umpan balik terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Sebaliknya supervisor juga harus menghilangkan faktor-faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan, seperti kondisi kerja yang tidak mendukung, hubungan dengan rekan kerja yang kurang baik, dan pengawasan yang terlalu ketat. Teori ini sangat tepat digunakan dalam proses supervisi klinik untuk mencari aspek-aspek pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja perawat dan ketidakpuasan di rumah sakit.
Pemahaman terhadap kepuasan kerja perawat juga dapat mengacu pada teori keadilan. Menurut teori ini, seorang supervisor keperawatan harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul dikalangan para perawat. Apabila sampai terjadi dapat timbul dampak negatif seperti ketidakpuasan.
Demikian juga implikasi dari teori harapan, yaitu seorang supervisor keperawatan harus menaruh perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu dirubah untuk mendapatkan kepuasan kerja pada perawat pelaksana. Supervisor dalam peran, kegiatan, dan kompetensi yang dimilikinya dapat membantu perawat pelaksana dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkannya. Penekanan ini penting karena para perawat tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya. Penerapan supervisi klinik melalui kegiatan educative, supportive, dan managerial diharapkan dapat memenuhi kebutuhan perawat pelaksana di ruang rawat RS Woodward Palu.
6.2.2 Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Sesudah Mendapat Supervisi Klinik Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik.
Kepuasan kerja perawat pelaksana pada kelompok kontrol sesudah mendapat supervisi klinik dari kepala ruangan yang tidak dilatih dan dibimbing supervisi klinik menurut persepsi perawat pelaksana meningkat sebesar 0,72 (0,4%) dan analisis lebih lanjut menunjukkan peningkatan tersebut tidak bermakna (p value=0,386). Sedangkan kepuasan kerja perawat pelaksana pada kelompok intervensi sesudah mendapat supervisi klinik dari kepala ruangan yang dilatih dan dibimbing supervisi klinik menurut persepsi perawat pelaksana meningkat sebesar 14,72 (8,18%) dan analisis lebih lanjut menunjukkan peningkatan tersebut bermakna (p value=0,000). Peningkatan kepuasan kerja perawat pelaksana dapat dipertahankan dan ditingkatkan jika kepala ruangan secara berkelanjutan melaksanakan supervisi. Peningkatan ini dapat dikatakan optimal karena terjadi peningkatan skor darikuartil tiga ke kuartil empat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Robert John Wood Foundation (2007) yang menyatakan perawat yang merasa mendapat dukungan dari supervisor dan disupervisi dengan baik dalam melakukan pekerjaannya lebih merasa puas terhadap pekerjaannya. Sejalan pendapat Brunero & Parbury (2005) yang menyatakan kepuasan kerja perawat lebih banyak
tercapai dengan sistem supervisi yang menciptakan hubungan baik antara supervisor dengan supervisee. Dengan demikian sistem supervisi sangat berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.
Menurut asumsi peneliti, meningkatnya kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu disebabkan adanya penerapan supervisi klinik model akademik melalui kegiatan educative, supportive, dan managerial. Pelatihan supervisi klinik telah memberikan kemampuan kepada kepala ruangan untuk menjalankan perannya sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada perawat pelaksana. Penerapan supervisi klinik model akademik memacu kepala ruangan untuk merancang pekerjaan perawat pelaksana dengan memperhatikan aspek-aspek kepuasan kerja, yang meliputi: otonomi dalam bekerja, variasi tugas, identitas tugas, pentingnya pekerjaan, dan umpan balik. Hal ini sejalan dengan teori dua faktor, teori harapan, dan Siagian (2009) yang menyatakan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu memperhatikan rancangan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Kegiatan educative dilakukan oleh kepala ruangan diawali dengan pembagian tugas yang jelas dan bervariasi sesuai dengan kompetensi perawat. Pemusatan pada satu tugas tertentu dapat mengarah kepada tingkat keahlian dan efisiensi tinggi akan tetapi sangat membosankan. Kebosanan dalam pekerjaan mempunyai dampak negatif yang sering menampakkan diri dalam keletihan, kesalahan dalam pelaksanaan tugas, dan kecelakaan. Pada kegiatan educative kepala ruangan mengatasi kebosanan dengan mengubah metode pemberian asuhan keperawatan dari metode fungsional menjadi metode tim. Setiap perawat pelaksana diberi tanggung jawab untuk melaksanakan asuhan keperawatan terhadap satu atau beberapa pasien sesuai dengan kompetensi. Dengan cara ini perawat lebih tertantang untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya melalui arahan, bimbingan, dan umpan balik yang dilakukan oleh kepala ruangan selama kegiatan educative. Purani & Sahadev (2007) dalam Alam & Fakir (2010) menyatakan kepuasan yang dirasakan dengan memiliki berbagai tugas yang
menantang dan tidak rutinitas akan membantu karyawan untuk melihat bahwa ada banyak peluang yang tersedia untuk tumbuh dalam organisasi. Selain itu adanya pembagian tugas yang jelas menyebabkan tumbuhnya otonomi dalam bekerja. Otonomi adalah pemupukan rasa tanggung jawab atas pekerjaan seseorang beserta hasilnya. Perawat pelaksana yang diberikan tanggung jawab dalam melaksanakan asuhan keperawatan akan menumbuhkan rasa percaya diri dan meningkatkan kepuasan. Sebaliknya dengan pengendalian terus menerus oleh kepala ruangan dan dibarengi dengan pengawasan ketat, dapat berakibat pada sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.
Kepuasan kerja merupakan perasaan yang dialami oleh perawat terhadap profesi yang dijalaninya yang didukung dengan sikap supervisor yang memberikan kebebasan atau otonomi untuk bekerja sesuai kewenangan dan tanggung jawab serta kompetensi yang dimilikinya. Purani & Sahadev (2007) dalam Alam & Fakir (2010) menyatakan kepuasan akan dirasakan karyawan dengan memiliki kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kegiatan supervisi supportive dilakukan kepala ruangan dengan memberi kesempatan kepada perawat untuk mempresentasikan secara singkat kasus pada saat operan merupakan bentuk dukungan positif yang diberikan oleh kepala ruangan dan rekan kerja. Perawat merasa bangga dapat menunjukkan secara kongkret hasil pekerjaannya. Jika hasil pekerjaan tidak mendapat penghargaan akan menurunkan kepuasan kerja. Meskipun dalam pemberian asuhan keperawatan merupakan hasil dari sekelompok perawat, namun kepala ruangan harus dapat meyakinkan bahwa setiap perawat turut memberikan kontribusi kongkret dalam hasil asuhan keperawatan yang diberikan.
Kepala ruangan harus mampu mendorong perkembangan pribadi perawat baik perasaan, harapan maupun segi intelektual, disamping kebutuhan akan tata hubungan yang serasi baik dengan pasien maupun rekan kerja. Perawat
akan merasa bangga, mempunyai komitmen organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta kepuasan kerja yang besar jika ia mengetahui bahwa apa yang dilakukannya itu dianggap penting oleh orang lain. Supervisor keperawatan perlu menanamkan kepada setiap perawat bahwa sesederhana apapun pekerjaan yang mereka lakukan sangat berarti bagi pemenuhan kebutuhan pasien dan keberlangsungan pelayanan keperawatan di rumah sakit.
Kegiatan supportive dapat memberikan pengalaman belajar yang bermakna dan kesempatan berharga bagi perawat untuk menjembatani kesenjangan antara teori dan praktik keperawatan. Melalui kegiatan supportive, perawat dapat mengembangkan kemampuan berpikir kritis dan pengambilan keputusan klinik serta kepercayaan diri dalam menjalankan tugasnya (Wink, 1995 dalam Billings & Judith, 1999). Pada kegiatan ini perawat berbagi informasi tentang pengalaman yang akan muncul, saling bertanya, mengekspresikan perhatian, dan mencari klarifikasi tentang rencana kerja atau rencana intervensi keperawatan (Billings & Judith, 1999). Dalam kegiatan ini juga perawat dapat mengidentifikasi masalah, perencanaan, dan evaluasi hasil untuk mencari solusi (Reilly & Obermann, 1999).
Setiap perawat pelaksana akan bekerja keras dan berusaha mencapai tujuan dengan cepat, jika dalam diri perawat tidak ada hambatan psikologis. Perawat pelaksana harus senang berbuat dalam kondisi yang menyenangkan pula. Penerapan supervisi klinik melalui kegiatan supportive memampukan kepala ruangan untuk memberi dukungan positif pada setiap prestasi yang dicapai perawat pelaksana.
Kegiatan supervisi managerial yang dilakukan dengan melibatkan perawat pelaksana dalam pembahasan SOP/SAK telah menumbuhkan pemahaman tentang pentingnya bekerja berdasarkan standar. Pemahaman ini sangat penting untuk memacu perawat pelaksana untuk meningkatkan manajemen perawatan pasien dalam kaitannya dengan menjaga standar pelayanan, peningkatan patient safety, dan peningkatan mutu.
Penelitian ini juga sesuai dengan hasil riset Sitinjak (2008) dan Sigit (2009) yang menemukan bahwa supervisi yang dilakukan secara konsisten akan berpeluang meningkatkan kepuasan kerja sebesar 67,40% dan proses supervisi yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
Peningkatan kepuasan kerja perawat pelaksana dalam penelitian ini didukung juga oleh beberapa faktor antara lain pemahaman dan kompetensi kepala ruangan yang meningkat setelah pelatihan supervisi klinik. Hasil test kognitif pelatihan supervisi menunjukkan peningkatan sebesar 33,25 poin (37,45%) dan rerata nilai post test kemampuan kognitif 88,78, sehingga telah memenuhi standar yang ditetapkan. Demikian pula hasil evaluasi penerapan supervisi klinik model akademik yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan semua kepala ruangan berhasil menerapkan supervisi secara optimal dengan nilai observasi rerata 94,62%. Hal ini sesuai juga dengan persepsi perawat pelaksana yang menyatakan bahwa supervisi klinik kepala ruangan sesudah mendapat pelatihan dan bimbingan supervisi skor rerata menjadi 33,25 (95%).
Berdasarkan hasil analisis lanjut tentang pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan pada kepuasan kerja perawat pelaksana antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu. Dengan demikian hasil penelitian ini membawa pada simpulan bahwa pelatihan supervisi klinik kepala ruangan secara signifikan meningkatkan kepuasan kerja pada perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu.
6.3 Pengaruh Pelatihan Supervisi Klinik Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Fatah (1996) yang dikutip Wahyudi (2008) mengartikan kinerja sebagai suatu kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan sikap, pengetahuan, dan keterampilan serta motivasi kerja. Hasil kerja dapat dicapai
secara maksimal apabila individu mempunyai kemampuan dalam mendayagunakan pengetahuan, sikap, dan keterampilan.
Kinerja perawat pelaksana adalah keseluruhan perilaku dan kemampuan yang dimiliki perawat yang ditampilkan dalam memberikan asuhan keperawatan. Sedangkan hasil kerja perawat dapat dilihat dari proses akhir pemberian asuhan keperawatan, yang salah satunya adalah pendokumentasian asuhan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien yang meliputi: pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, dan evaluasi. Dalam penelitian ini, penilaian kinerja perawat pelaksana dinilai melalui hasil kerja perawat pelaksana yang tergambar dalam pendokumentasian asuhan keperawatan sesuai standar praktek profesional (PPNI, 2002).
6.3.1 Kinerja Perawat Pelaksana Sebelum Mendapat Supervisi Klinik Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan sebelum mendapat supervisi klinik dari kepala ruangan yang dilatih dan dibimbing supervisi klinik secara keseluruhan adalah 13,54 (56,42%) artinya belum optimal. Dikatakan belum optimal karena skor total kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan adalah 24, sehingga diperlukan 10,46 (43,58%) untuk mencapai skor optimal kinerja perawat pelaksana.
Menurut asumsi peneliti belum optimalnya kinerja perawat pelaksana terlihat pada hasil kerja perawat pelaksana yang tergambar dari dokumentasi asuhan keperawatan yang belum sesuai standar yang ditetapkan. Pada aspek pengkajian, perawat belum melakukan pengkajian sesuai dengan format pengkajian yang ditetapkan dan cenderung hanya merumuskan satu diagnosa keperawatan aktual. Pada aspek perencanaan, penyusunan intervensi cenderung bersifat rutinitas dan belum mengacu pada masalah keperawatan yang dialami pasien, serta belum menggambarkan keterlibatan pasien dan keluarga. Pada aspek tindakan keperawatan belum mencantumkan adanya revisi tindakan berdasarkan hasil evaluasi dan pada aspek evaluasi ditemukan
sebagian besar perawat tidak melakukan evaluasi tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien.
Belum optimalnya kinerja perawat pelaksana yang tergambar dalam pendokumentasian asuhan keperawatan, penting untuk mendapatkan perhatian yang serius dan pengelolaan yang lebih baik dari rumah sakit Woodward Palu, mengingat beberapa resiko dan dampak yang dapat timbul berkaitan dengan pendokumentasian asuhan keperawatan yaitu tidak tersedianya data base berkaitan dengan proses asuhan keperawatan dan komplain tindakan keperawatan.
Menurut Wibowo (2008) rumah sakit perlu memperhatikan manajemen kinerja. Peran manajer merupakan komponen yang paling penting, karena tanpanya rumah sakit hanya merupakan sekumpulan aktivitas tanpa tujuan. Pemahaman manajer tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan akan membantu manajer dalam memperhatikan dan memaximalkan faktor-faktor tersebut sehingga tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dapat bertemu.
Perry & Potter (2005) menjelaskan dokumentasi asuhan keperawatan adalah informasi tertulis tentang status dan perkembangan kondisi kesehatan pasien serta semua kegiatan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Dokumentasi asuhan keperawatan merupakan bukti kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawatan yang profesional dicerminkan oleh pencatatan yang profesional yang membuktikan apa yang telah dilakukan perawat dan secara efektif mengkomunikasikan status dan kemajuan klien. Dengan demikian menjadi hal yang penting bagi rumah sakit untuk dapat menciptakan suatu upaya meningkatkan pendokumentasian asuhan keperawatan karena dokumentasi yang baik tidak hanya mencerminkan kualitas perawatan, tetapi juga membuktikan pertanggunggugatan setiap anggota tim dalam perawatan.
Upaya membangun kinerja perawat yang dapat dibuktikan melalui dokumentasi asuhan keperawatan yang baik pada prinsipnya dapat dicapai
melalui supervisi kepala ruangan yang terjadwal dan terus-menerus. Supervisi klinik model akademik melalui kegiatan managerial merupakan suatu bentuk supervisi yang memungkinkan kepala ruangan menanamkan rasa tanggung jawab dan kepatuhan perawat pelaksana pada standar asuhan yang telah ditetapkan.
6.3.2 Kinerja Perawat Pelaksana Sesudah Mendapat Supervisi Klinik Dari Kepala Ruangan Yang Dilatih dan Dibimbing Supervisi Klinik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana pada kelompok kontrol sesudah mendapat supervisi klinik dari kepala ruangan yang tidak dilatih dan dibimbing supervisi klinik berdasarkan pendokumentasian asuhan keperawatan meningkat sebesar 0,23 (0,96%) dan analisis lebih lanjut menunjukkan peningkatan tersebut tidak bermakna (p value = 0,102). Sedangkan kinerja perawat pelaksana pada kelompok intervensi sesudah mendapat supervisi klinik dari kepala ruangan yang dilatih dan dibimbing supervisi klinik berdasarkan pendokumentasian asuhan keperawatan meningkat sebesar 7,34 (30,58%) dan analisis lebih lanjut menunjukkan peningkatan tersebut bermakna (p value = 0,000). Peningkatan kinerja perawat pelaksana dapat dipertahankan jika kepala ruangan secara berkelanjutan melaksanakan supervisi. Peningkatan ini dapat dikatakan optimal karena terjadi peningkatan skor dari kuartil tiga ke kuartil empat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat White & Winstanley (2006), Hyrkas, et al, (2006) dalam Clinical supervision a structured approach to best practice (2008) yang menyatakan supervisi klinik berpotensi meningkatkan keahlian dan kemampuan klinik staf yang pada akhirnya akan mempengaruhi kesuksesan pencapaian rumah sakit. Supervisi sebagai alat untuk memastikan atau menjamin penyelesaian tugas sesuai dengan tujuan dan standar (Marquis & Huston, 2010).
Dalam pelaksanaannya supervisi bukan hanya mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan yang telah digariskan tetapi juga bagaimana
memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung. Dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai objek tetapi juga sebagai subjek. Supervisi dalam keperawatan dilakukan untuk memastikan kegiatan dilaksanakan sesuai dengan visi, misi, dan tujuan organisasi serta sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Keliat, dkk, 2006).
Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Mathis (1997) dalam Hafizurrachman (2009) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah supervisi, sejalan pendapat (Ivancevich & Mataerson, 1990; Gibson, Ivancevic & Donelly, 1997 dalam Ilyas, 2002) yang mengemukakan bahwa supervisi berhubungan dengan kinerja. Supervisi klinik adalah proses aktif dalam mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya (American Nurses Association, 2005).
Sistem supervisi akan memberikan kejelasan tugas, feedback dan kesempatan perawat pelaksana mendapatkan promosi. Supervisi klinik sangat penting dalam pelayanan keperawatan untuk menciptakan pelayanan keperawatan berkualitas tinggi dan kesuksesan pencapaian tujuan rumah sakit. Supervisi klinis keperawatan bertujuan untuk membantu perawat pelaksana dalam mengembangkan profesionalisme sehingga penampilan dan kinerjanya dalam pemberian asuhan keperawatan meningkat. Supervisi dilakukan secara sistematis melalui pengamatan pelayanan keperawatan yang diberikan oleh seorang perawat selanjutnya dibandingkan dengan standar keperawatan. Proses supervisi yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
Penerapan supervisi klinik model akademik di rumah sakit Woodward Palu, melalui kegiatan managerial merupakan suatu bentuk supervisi yang memungkinkan kepala ruangan menanamkan rasa tanggung jawab dan kepatuhan perawat pelaksana pada standar asuhan yang telah ditetapkan. Melalui kegiatan ini para perawat duduk bersama untuk memahami, memperbaiki, dan membangun komitmen untuk memperbaiki kinerja berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Melalui kegiatan ini diharapkan
ada perubahan sikap dan tindakan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Penerapan supervisi klinik model akademik di rumah sakit Woodward Palu telah memacu perawat pelaksana untuk melakukan asuhan keperawatan berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Perawat melakukan pengkajian secara lengkap dan sistimatis berdasarkan pedoman pengkajian sehingga diagnosa yang ditegakkan berupa diagnosa aktual dan potensial. Kemampuan perawat dalam merumuskan diagnosa keperawatan memungkinkan perawat dapat menentukan tujuan perawatan dengan tepat dan menyusun rencana intervensi secara komprehensif.
Rencana intervensi yang telah disusun menjadi panduan bagi perawat dalam melaksanakan implementasi tindakan keperawatan kepada pasien yang diikuti dengan evaluasi berdasarkan tujuan dan kriteria yang telah ditetapkan. Kegiatan supervisi educative dan supportive yang dilakukan