ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.3.3 Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Keterikatan Karyawan Karyawan
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai standardized koefisien parameter pada pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Keterikatan Karyawan sebesar 0,480 serta nilai C.R 2.499 > 2, karena hasil analisis telah memenuhi kriteria signifikansi maka dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan. Hal ini memberikan jawaban terkait dengan hipotesis yang diajukan yaitu “Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan” diterima. Karena pengaruh Perceived Organizational Support
82
terhadap Keterikatan Karyawan bersifat positif, hal ini berarti semakin tinggi tingkat Perceived Organizational Support yang dirasakan seorang perawat maka keterikatan perawat pada pekerjaannya juga meningkat.
Hasil ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Al-Omar et al. (2019) dan Saks (2006) yang menyatakan bahwa Perceived Organizational Support berpegaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan. Sedangkan untuk penelitian yang dilakukan pada perawat menyatakan hal serupa, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Shacklock et al. (2013) mengenai peran antecedent support dalam Niatan Keluar perawat : kasus di Australia serta penelitiannya dilakukan pada perawat yang bekerja di rumah sakit swasta Australia. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perawat dengan dukungan organisasi yang tinggi memiliki tingkat engagement yang tinggi pula.
Pada penelitian ini terdapat beberapa indikator Perceived Organizational Support dengan nilai loading diatas 0,70, yang artinya indikator-indikator ini dapat menjelaskan seberapa besar dukungan yang telah rumah sakit berikan bagi perawat. Sehingga indikator ini dapat dimaksimalkan dalam peningkatkan dukungan organisasional rumah sakit, tujuannya adalah untuk meningkatkan engagement perawat. Indikator tersebut berupa apresiasi usaha perawat, kepentingan perawat, hasil kerja perawat, dan perhatian pada perawat. Dengan memberikan apresiasi yang lebih pada usaha dan hasil kerja perawat, perumusan kebijakan yang pro dengan kepentingan perawat serta memberikan perhatian pada keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan perawat. Maka mereka akan lebih
83
engaged atau terikat pada pekerjaannya, sehingga rumah sakit dapat meminimalisir keinginan untuk keluar para perawat.
4.3.4 Pengaruh Self Efficacy terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan hasil analisis, didapat nilai standardized koefisien parameter pada pengaruh Self Efficacy terhadap Keterikatan Karyawan sebesar 0,188 dengan nilai C.R sebesar 0,992 < 2, dapat disimpulkan bahwa Self Efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap Keterikatan Karyawan. Hal ini memberikan jawaban terkait dengan hipotesis yang diajukan yaitu “Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan” ditolak. Karena pengaruh Self Efficacy terhadap Keterikatan Karyawan tidak signifkan, hal ini berarti peningkatan pada Self Efficacy seorang perawat tidak serta dapat meningkatkan keterikatannya pada pekerjaan.
Pengaruh yang tidak signifikan ini dapat terjadi salah satunya karena, menurut Bandura (1994) terdapat proses psikologis yang muncul akibat dampak Self Efficacy pada fungsi manusia, salah satunya adalah proses motivasi.
Menurutnya sebagian besar motivasi manusia dihasilkan atas dasar kognitif, terdapat tiga bentuk motivator kognitif disertai tiga teori berbeda yang dibangun.
Salah satu motivator tersebut adalah tujuan yang diketahui, adapun teori yang digunakan adalah Goal Theory. Menurutnya motivasi yang didasari pada penetapan tujuan dapat melibatkan proses perbandingan kognitif. Perawat yang merasa bahwa tujuannya tidak dapat tercapai jika ia bekerja pada organisasi saat ini (RSI-SA), tentunya akan mempertimbangkan untuk mencapai tujuan tersebut pada organisasi lain. Hal ini dapat menjadi alasan mengapa peningkatan pada Self
84
Efficacy perawat tidak serta secara signifikan dapat meningkatkan keterikatannya pada pekerjaan. Wawancara bersama manajer HRD RSI-SA menguatkan temuan ini. Ia menyatakan bahwa perawat memiliki persentase tertinggi dalam hal pengajuan pengunduran diri, dibandingkan oleh keseluruhan karyawan baik medis maupun non medis. Hal ini menjadi salah satu bukti mengapa Self Efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Toth et al (2019) mengenai sumber daya personal dan keterikatan kerja pada pekerja dengan basis pengetahuan atau knowledge worker, dengan target responden berupa lulusan universitas Finlandia Selatan sebagai representasi pekerja dengan basis pengetahuan yang memiliki keragaman bidang pekerjaan, sejumlah 103 orang. Dalam penelitiannya memberikan bukti bahwa Self Efficacy tidak berpengaruh signifikan pada keterikatan kerja. Penelitian lain yang juga menyatakan hal serupa adalah penelitian yang dilakukan oleh Aprilia, et.al (2015) dengan sampel anggota DPRD kota Surakarta pada periode masa jabatan 2014 - 2019 berjumlah 45 orang, dengan hasil temuan Self Efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja.
4.3.5 Pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Niatan Keluar
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai standardized koefisien parameter pada pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Niatan Keluar sebesar -0,375 serta niali C.R sebesar -2.629 > 2, karena hasil analisis telah memenuhi kriteria signifikansi maka dapat disimpulkan bahwa Keterikatan Karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Niatan Keluar. Hal ini memberikan jawaban
85
terkait dengan hipotesis yang diajukan yaitu “Keterikatan Karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Niatan Keluar” diterima. Karena pengaruh Keterikatan Karyawan terhadap Niatan Keluar bersifat negatif, hal ini berarti semakin tinggi tingkat Keterikatan Karyawan yang dirasakan seorang perawat maka Niatan Keluar yang dimilikinya semakin menurun.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rachmatan & Kubatini (2018) dan Zhang et al. (2018) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Keterikatan Karyawan terhadap Niatan Keluar. Sedangkan dalam konteks perawat, De Simone et al. (2018) melakukan penelitian mengenai peran kepuasan kerja, Keterikatan Karyawan, Self Efficacy, dan kapasitas agentik pada Niatan Keluar perawat serta kepuasan pasien.
Penelitiannya memberikan sebuah kesimpulan yaitu; singkatnya jajaran manajerial harus mempertimbangkan kepuasan kerja, Keterikatan Karyawan, Self Efficacy, dan keterampilan mengatur diri sebagai faktor keunggulan kompetitif dalam mempertahankan perawat. Dengan begitu Niatan Keluar perawat dapat diminimalisir secara signifikan melalui Keterikatan Karyawan.
Pengaruh yang signifikan antara Keterikatan Karyawan dengan Niatan Keluar tidak lepas dari pengaruh setiap indikatornya. Pada Keterikatan Karyawan terdapat indikator dengan nilai loading tertinggi yaitu pada KK 6 “sikap kerja”
sebesar 0,802. Rumah sakit dapat meningkatkan Keterikatan Karyawan-nya melalui peningkatan sikap kerja yang memiliki nilai-nilai positif baik dari segi kognitif maupun afektif perawat, baik sikap kerja secara profesional ataupun yang
86
mengandung nilai-nilai Islam, hal ini pada akhirnya dapat menurunkan Niatan Keluar perawat.
87 BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan