Pengertian Kepemimpinan - TINJAUAN PUSTAKA

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

B. Pengertian Kepemimpinan

Koonntz, O’Doonell, dan Weihrich (1993:147) menyatakan, Kepemimpinan sebagai pengaruh, seni, atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka akan berusaha mencapai tujuan keiompok dengan kemauan dan antusias. Konsep ini dapat dimekarkan sehingga tidak hanya kemauan untuk bekerja tetapi juga kemauan bekerja dengan semangat dan keyakinan.

Atas dasar defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa seseorang pemimpin adalah seorang yang mampu mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tertentu. kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagi suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari kelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Sedangkan kepemimpinan adalah suatu proses yang mengarahkan dan mempengaruhi serta melibatkan orang lain atau suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan seseorang ataupun suatu tujuan kelompok dalam suatu situasi tertentu. Kepemimpinan akan terjadi jika didalamnya terdapat dua unsur yaitu pihak yang menggerakkan atau pemimpin dan pihak yang digerakkan atau bawahan

1. Kepemimpinan Berdasarkan Teori Sifat

Teori ini menekankan pada kepercayaan bahwa para pemimpin memiliki ciri- ciri atau sifat-sifat tertentu yang menyebabkan mereka dapat memimpin para pengikutnya. Berbagai studi perbandingan sifat — sifat pemimpin dan bukan pemimpin sering menemukan bahwa pemimpin cenderung lebih tinggi, mempunyai tingkat kecerdasan lebih tinggi, lebih ramah, dan lebih percaya diri dari pada yang lain dan mempunyai kebutuhan akan kekuasaan lebih besar.

Sehingga timbul anggapan para peneliti sifat-sifat kepemimpinan bahwa pemimpinan dilahirkan, bukan dibuat, atau seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.

2. Kepemimpinan Berdasarkan Teori Perilaku

Pendekatan dengan teori perilaku didasarkan pada pemikiran bahwa terjadinya keberhasilan atau suatu kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak pemimpin yang bersangkutan. Jika pendekatan perilaku berhasil mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang diperagakan oleh seseorang pemimpin berarti dapat melatih seorang menjadi pemimpin.

3. Kepemimpinan Berdasarkan Teori Situasional

Pendekatan teori situasional ini menyatakan bahwa efektifnya suatu kepemimpinan itu sangat dipengaruhi oleh situasi organisasi. Studi ini sangat menekankan pada pentingnya seorang pemimpin untuk mengetahui kondisi atau

situasi organisasi yang sedang dihadapinya. Seberapa cepat seorang pemimpin untuk mampu mengenal dan memahami situasi yang sedang dihadapinya serta seberapa tanggap dia dalam menentukan model kepemimpinan yang akan dipakainya untuk situasi tertentu tersebut.

Evans dalam Stoner (1994:174) mengatakan bahwa yang paling penting adalah kemampuan manajer untuk memberikan imbalan dan menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh bawahan untuk memperolehnya. Dengan demikian, manajer menentukan ketersediaan sasaran (imbalan) dan jalur untuk mendapatkannya. Menurutnya, gaya kepemimpinan manajer mempengaruhi imbalan yang tersedia bagi karyawan, juga persepsi karyawan mengenai jalur untuk memperolehnya.

Teori ini menekankan bahwa seorang pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh para bawahannya sehingga gerak maju menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh para bawahannya sehingga gerak maju dan posisi sekarang ke posisi yang diinginkan di masa yang akan datang dapat berlangsung dengan mulus. Mulus dalam arti bahwa para bawahan tersebut tidak menghadapi terlalu banyak rintangan dan hambatan. Kalaupun timbul rintangan dan hambatan, mereka telah dilengkapi dengan kemampuan untuk meniadakan atau menyingkirkan dan selalu meminta bantuan atasannya apabila kemampuan yang dimilikinya dirasakan tidak memadai.

Gibson (1999:33) mengatakan karya awal jalur sasaran mengarah pada pengembangan suatu teori yang rumit, yang melibatkan empat perilaku pemimpin yang spesifik dan tiga sifat bawahan:

Empat perilaku pemimpin yang dimaksud, adalah:

a. Direktif (cenderung membiarkan bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka);

b. Suportif (memperlakukan bawahan dengan derajat yang sama);

c. Partisipatif (meminta pendapat bawahan dan mempertimbangkan saran dan ide mereka sebelum mencapai suatu keputusan);

d. Pencapaian Prestasi (menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mengharapkan bawahan untuk memberikan prestasinya pada tingkat paling tinggi, dan secara terus menerus melakukan perbaikan prestasi).

Dan tiga sikap bawahan yaitu:

a. Kepuasan kerja

b. Penerimaan terhadap pemimpin

c. Pengharapan mengenai hubungan usaha - prestasi - penghargaan.

C. Tipologi Kepemimpinan

Penilaian tentang tepat tidaknya suatu gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin dalam proses mempengaruhi dan menggerakkan bawahan, pada hakikatnya tidak dapat dinilai oleh dirinya sendiri sebagai pemimpin, melainkan hanya dapat

dinilai oleh karyawan yang menjadi bawahannya. Sebab bawahanlah yang secara langsung melihat dan merasakan perilaku atau gaya kepemimpinan.

Siagian (2004:27) membedakan tipologi kepemimpinan kedalam lima macam, yaitu:

1. Tipe Yang Demokratik

Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai sesuatu totalitas. Karena itu pendekatannya dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya adalah pendekatan yang holistic dan integralistik.

Seorang pemimpin yang demokratik biasanya menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

2. Tipe Paternalistic

Tipe pemimpin paternalistic banyak terdapat dilingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Salah satu ciri masyarakat tradisional demikian ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada orang tua atau yang dituakan. Orang tua atau orang yang dituakan tersebut dihormati terutama karena orang-orang demikian biasanya memproyeksikan sifat-sifat dan gaya hidup yang pantas dijadikan teladan atau panutan oleh para anggota masyarkat lainnya.

3. Tipe yang Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dan literature yang ada tentang kepemimpinan yang kharismatik. Karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar, seorang pemimpin yang kharismatik adalah seorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa orang tertentu itu dikagumi.

4. Tipe yang laissez faire

Persepsi seseorang pemimpin yang laissez faire tentang peranan sebagai seorang pemimpin berkisar pada perdagangan bahwa pada umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dan orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan seorang pemimpin tidak perlu terlalu sering intervensi dalam kehidupan organisasional.

5. Tipe yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois.

Egoismenya yang sangat besar akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subyekif diinterprestasikan sebagai kenyataan. Egonya yang sangat besar menumbuhkan dan mengambangkan persepsinya bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan

pribadinya dan oleh karenanya organisasi diperlakukannya sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadi tersebut.

D. Kepuasan Kerja

Handoko (2000:193) menggambarkan kepuasan kerja atau job satisfaction sebagai:

Suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka.

Departemen personalia atau manajemen SDM harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya.

E. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus, Kreitner dan Kinicki (dalam pangabean 2004:129) mengemukakan Bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan penyelia. Sementara itu, Blau (dalam pangabean 2004:129) mengemukakan bahwa selain hal-hal tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian presatasi. Ini berarti bahwa:

1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima ditempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian.

2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.

F. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, beberapa peneliti. Menurut Glison dan Durick ( dalam Pangabean 2004:129) mengemukakan bahwa variabel-variabel tersebut dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok, yaitu karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu.

1. Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, keberartian tugas otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Pangabean 2004: 131) karakteristik pekerjaan mempengaruhi tingkat motivasi , kinerja karyawan, kepuasan kerja, tingkat absensi, dan tingkat perputaran kerja.

2. Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan.

3. Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

Panggabean (2004:132) mengemukakan beberapa alat ukur yang dapat digunakan untuk menilai tingkat kepuasan kerja, yaitu:

1. Job Descriptive Index, dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin. Menilai kepuasan kerja terhadap gaji, pekerjaan, promosi, supervisor, dan rekan sekerja.

2. The Brayfield-Rothe Index, oleh Brayfield dan Rothe mengemukakan bahwa usaha yang sistematis untuk mengembangkan indeks kepuasan kerja telah dilakukan oleh Hoppock pada permulaan tahun 1930. Indeks itu terdiri dan empat pertanyaan di mana masing-masing diminta untuk memilih 7 jawaban dengan menggunakan skala interval dan yang paling sangat setuju (7) ke jawaban yang paling sangat tidak setuju (1). Kemudian pertanyaan-pertanyaan ini dikembangkan menjadi 18 pertanyaan.

3. The Minnesota Satisfaction Questionnaire, digunakan oleh Weiss, merupakan skala rating untuk menilai kepuasan kerja dimana orang - orang menunjukkan sejauh mana mereka puas terhadap beberapa aspek pekerjaan mereka.

4. Pay Satisfaction Questionnaire, oleh Heneman dan Schwab, merupakan sebuah daftar pertanyaan yang ditujukan untuk menilai kepuasan kerja terhadap beberapa aspek pembayaran.

5. Job Diagnostic Survey, dikembangkan oleh Hackman dan Oldman, mengemukakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan lima dimensi inti dan

karakteristik pekerjaan yaitu; keanekaragaaman keterampilan, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan umpan balik.

Tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan, pada kenyataannya tidaklah berbanding lurus dengan meningkatnya produktivitas kerja. Demikian pula sebaliknya, karyawan-karyawan yang mampu mengoptimalkan kemampuannya dalam bekerja tidaklah berarti karyawan tersebut termasuk orang-orang yang puas terhadap pekerjaannya. Banyak para manajer yang menginginkan para karyawannya dapat merasakan kepuasan kerja, agar ada perasaan saling membutuhkan antara organisasi dengan orang-orang yang berkecimpung di dalamnya serta akan menimbulkan sense of belonging karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

G. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dengan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan

Pada dasarya kepuasan kerja pada karyawan akan terjadi apabila terdapat kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dengan apa yang diperolehnya dan perusahaan atau organisasi. Pemimpin adalah salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam hubungannya terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

Pemimpin merupakan salah satu hal yang sering digunakan dalam mengukur tingkat kepuasan kerja. Seperti dalam Job Descriptive Index, dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin yang dikutip Panggabean (2004:132) menilai tingkat

kepuasan kerja karyawan terhadap gaji, pekerjaan, promosi, supervisor, dan rekan sekerja.

Pemimpin yang kurang memperhatikan para bawahannya akan menyebabkan ketidakpuasan pekerjaan pada diri karyawan. Perasaan tertekan, kurang mandiri, dan sikap acuh terhadap pekerjaan akan timbul, dan kemungkinan terburuk yang mungkin terjadi adalah mobilisasi (tingkat keluar masuk, perpindahan, pengundurun diri, dan pensiun dini) karyawan akan tinggi.

Hal yang sebaliknya terjadi pada pemimpin yang memberikan banyak perhatian, dukungan, peranan yang lebih besar terhadap karyawan. Pemimpin seperti ini akan memberikan rasa kepuasan tersendiri bagi bawahan, juga akan membuat bawahan merasakan suatu kebebasan untuk mengeluarkan kreatifitas dan kemampuannya sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.

H. Model Penelitian

Model dalam penelitian ini adalah

Gambar 2.5.

Model Penelitian

Sumber: Sugiyono (2005:8) X1 X2 X3 X4 X5

X merupakan variabel independen (bebas) yaitu gaya kepemimpinan meliputi Tipe Yang Demokratik (Xl), Tipe yang Paternalistic (X2), Tipe yang Kharismatik (X3), Tipe yang laissez faire (X4), Tipe yang Otokratik (X5), yang mempengaruhi variabel Y yang merupakan variabel dependen (terikat) yaitu kepuasan kerja.

I. Kerangka Pikir

Tipe Demokratik

(X₁)

Tipe Paternalistic

(X₂)

Tipe Kharismatik

(X₃)

Tipe Lissez Faire (X₄)

Tipe Otokratik

(X₅) PT. Toyota Kalla Makassar

Gaya Kepemimpinan

Kepuasan Kerja l. Karakteristik pekerjaan 2. Karakteristik organisasi 3. Karakteristik individu

J. Hipotesis

Berdasarkan dengan masalah pokok yang telah diuraikan beserta landasan teori, maka hipotesis yang dikemukakan yaitu: “Bahwa terdapat pengaruh gaya Kepemimpinan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Toyota kalla Makassar.

21 A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Toyata Kalla berlokasi di Jalan Sultan Alauddin Makassar. Adapun target penelitian kurang lebih 1 bulan yaitu bulan September 2016

B. Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Reserch) yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penulisan ini. Untuk penelitian lapangan ini penulis mengadakan:

a. Observasi

Observasi yaitu suatu cara memperoleh data dengan cara mengadakan pengamatan langsung pada obyek yang bersangkutan.

b. Wawancara

Teknik wawancara yaitu suatu cara memperoleh data yang diperlukan dengan menanyakan langsung, Kepala Bagian, dan sejumlah karyawan yang berhubungan dengan penulisan ini.

2. Penelitian Pustaka (Library Research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku literatur, sebagai landasan teori yang ada kaitannya dengan tujuan penelitian.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah sebahagian karyawan PT. Toyota Kalla Makassar adalah sebesar 780.

2. Sampel

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel yang dilakukan adalah menggunakan metode Rumus Slovin yaitu :

D. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan berdasarkan latar belakang dan batasan masalah pada judul penulisan ini adalah:

1. Jenis Data

a. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dan institusi yang berupa angka-angka yang berhubungan dengan penulisan ini.

b. Data Kualitatif yaitu data yang tidak dapat dihitung atau berbentuk informasi baik lisan maupun tulisan dan berupa angka-angka dan institusi yang berperan sebagai pendukung data.

2. Sumber Data

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari institusi melalui wawancara dan observasi langsung.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh berupa informasi tertulis serta dokumen-dokumen laporan dan catatan lain tentang institusi tersebut yang erat hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penulisan ini.

E. Metode penarikan sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Pada umumnya kita tidak bisa mengadakan penelitian kepada seluruh anggota dari suatu populasi karena terlalu banyak. Apa yang kita bisa lakukan adalah mengambil beberapa representatif dan suatu populasi kemudian diteliti. Representatif dari populasi inilah yang disebut dengan sampel.

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel yang dilakukan adalah menggunakan metode rumus Slovin kepada karyawan yang PT. Toyota Kalla Cab.

Alauddin Makassar.

Dalam metode ini pengambilan sampel dilakukan secara random artinya, semua populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel yang selanjutnya dijadikan sebagai responden.

Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan rumus Slovin dalam Husein Umar (2005:108) sebagai berikut:

n = N 1 + Ne2

Ket : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = nilai kritis

Dalam penelitian ini jumlah populasi karyawan PT. Hadji Kalla dengan batas kesalahan yang diinginkan adalah 10%, diketahui N = 780, dengan mengikuti perhitungan di atas maka hasilnya adalah:

n = N 1 + Ne² n = 780 1+780 (10%)²

n = 780 7.81

n = 99.8 (dibulatkan menjadi 100)

Berdasarkan perhitungan di atas dengan jumlah populasi sebesar 780 karyawan PT. Toyota Kalla, maka ukuran sampel yang diperoleh akan menjadi 100 orang responden.

F. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penulisan ini adalah regresi linear berganda. Setelah data terkumpul kemudian ditabulasikan dalam tabel sesuai dengan variabel yang hendak diukur. Setelah proses tabulasi, untuk mengetahui adanya

pengaruh antar variabel independen terhadap pengaruh dependen dilakukan uji regresi berganda dengan menggunakan program SPSS 17.

Adapun metode analisis dengan regresi linier berganda yang dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + β1X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + β₄X₄ + β₅X₅ + e Keterangan:

Y = kepuasan kerja (variabel dependen) a = Konstanta intersepsi

β = Koefisien regresi X1 = Tipe Yang Demokratik X₂ = Tipe yang Paternalistic X₃ = Tipe yang Kharismatik X4 = Tipe yang laissez faire X₅ = Tipe yang Otokratik E = kesalahan observasi

G. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Berdasarkan hasil regresi berganda, maka selanjutnya dapat dianalisis koefisien determinasinya (R²) yaitu koefisien determinasi parsial untuk mengukur secara terpisah dampak variabel independen (X1, X2, X3, X4 ,dan X5) terhadap

variabel dependent (Y). Jika (R²) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika (R²) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Uji F (Uji Serempak)

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama- sama variabel bebas secara signifikan terhadap variabel terikat. Di mana F hitung > F tabel, maka H1

diterima atau ada pengaruh secara bersama-sama variabel bebas yang dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila F _hitung < F _Tabel, maka Ho diterima akan tetapi secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.

c. Uji T (Uji Parsial)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya.

Dengan ketentuan : Jika t hitung > t tabel maka dapat dikatakan signifikan yaitu terdapat pengaruh antara variabel bebas yang diteliti dengan variabel terikatnya.

Sebaliknyajika t _hitung <t _tabel maka dapat dikatakan tidak signifikan.

b. Definisi Operasional

Untuk memudahkan pembahasan dalam penelitian ini, maka penulis memberikan batasan definisi operasional dan beberapa variabel dalam penelitian ini,yaitu:

1. Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Toyota Kalla (Y) adalah perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Adapun variabel kepuasan kerja yaitu:

1) Karakteristik pekerjaan yaitu berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.

2) Karakteristik organisasi yaitu besar kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan keija karyawan. semakin besar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan semakin kecil dalam mewujudkan tujuan.

Pada organisasi yang kecil kepuasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan.

3) Karakteristik individu yaitu faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

2. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X) yaitu perilaku ataupun cara-cara yang digunakan oleh pemimpin pada perusahaan PT. Toyota Kalla. Adapun variabel dan gaya kepemimpinan yaitu:

1. Tipe Yang Demokratik

Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dan berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai sesuatu totalitas. Karena itu pendekatannya dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya adalah pendekatan yang holistic dan integralistik.

2. Tipe Paternalistic

3. Tipe yang Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dan literature yang ada tentang kepemimpinan yang kharismatik. Karakteristinya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar, seorang pemimpin yang kharismatik adalah seorang yang dikagurni oleh

banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

4. Tipe yang laissez faire

Persepsi seseorang pemimpin yang laissez faire tentang peranan sebagai seorang pemimpin berkisar pada perdagangan bahwa pada umunmya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dan orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan seorang pemimpin tidak perlu terlalu sering intervensi dalam kehidupan organisasional.

5. Tipe yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois.

Egoismenya yang sangat besar akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang sebenamya sehingga sesuai dengan apa yang secara subyekif diinterprestasikan sebagai kenyataan. Egonya yang sangat besar menumbuhkan dan mengambangkan persepsinya bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan pribadinya dan oleh karenanya organisasi diperlakukannya sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadi tersebut.

31 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

PT. Hadji Kalla didirikan oleh Hadji Kalla dan istri, Hj. Athirah Kalla,, pada tanggal 18 oktober 1952. Memulai usahanya pada bidang perdagangan tekstil dikota Watampone (Bone) dan Makassar. Berkat keuletan dan kerja keras beliau, perusahaan ini telah memiliki beberapa anak perusahaan yang tergabung dalam satu wadah yaitu Hadji Kalla Group

Tujuan dan kegiatan perusahaan sebagai berikut:

1. Perdagangan hasil bumi dan hutan serta perdagangan umum lainnya, baik itu perhitungan sendiri maupun perhitungan orang lain secara agen atau komisi, teruratam perdagangan ekspor dan impor dan segala macam barang yang

Dalam dokumen SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN TOYOTA KALLA CAB.ALAUDDIN MAKASSAR M U S T A I N A (Halaman 19-0)