5. Teori Harapan
2.1.3 Pengertian Kepuasan dan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan
Nursalam (2008,p118) kepuasan adalah perasaan senang seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesenangan terhadap aktivitas dan suatu produk ataupun harapannya.
Handi Irawan (2003,p118) menyatakan bahwa kepuasan adalah rasional dan emosional.
Demikian dapat disimpulkan bagi penulis bahwa kepuasan adalah emosional seseorang dalam menunjukkan rasa senang atau tidak senang atas sesuatu yang dilakukan dan juga sesuatu yang terjadi pada dirinya.
2.1.3.2 Pengertian Kerja
Menurut A.A Waskito (2009,p248), mendefinisikan bahwa kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu pekerjaan dan juga dapat diartikan sesuatu yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan. Demikian menurut penulis bahwa kerja adalah sebuah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
2.1.3.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Hasibuan (2007,p202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosioanl yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009,p856) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan sikap karyawan terhadap pekerjaan.
Robbins (2007, p30), kepuasan kerja adalah : “ Job satisfaction was define as a positive feeling about one’s job resulting from an evaluation of its characteristics ”. Maksudnya adalah kepuasan kerja adalah perasaan positif yang timbul dari sebuah evaluasi dari karakteristik individu.
Menurut Locke dalam Nurtjahjani & Mareviastuti (2007,p157) Mendefinisikan kepuasan kerja cukup luas sebagai kondisi emosional yang bersikap positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi
karyawan tentang sejauh mana pekerjaanya menyediakan hal – hal yang dipandang penting. Untuk melihat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka satu hal yang menjadi dasar adalah pengaruh dari esensi
“nilai” dalam budaya organisasi yang mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku anggota organisasi tersebut.
Menurut Handoko dalam Soedjono (2005,p26) kepuasan kerja adalah cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikapnegatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya.
Menurut Muchinsky dalam Soedjono (2005, p26) kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat absensi, tingkat keluar masuk karyawan (turnover) dan menurunnya kinerja (Performance).
Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon berupa pernyataan emosi perasaan dan kepercayaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya.
2.1.3.4 Pengaruh Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Di Tempat Kerja Menurut Robbins & judge (2009,p110), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Konsekuensi didefinsikandalam empat respon yakni :
- Keluar, perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
- Aspirasi, secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
- Kesetiaan, secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
- Pengabaian, secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.1.3.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Munandar A.S (2006,p362), Kepuasan kerja merupakan pernyataan senang atau tidak senang pada pada pekerjaan yang dibentuk oleh persepsi bahwa pekerjaannya sesuai dengan pekerjaan yang ia nilai tinggi atau sesuai dangan kebutuhannya. Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, yaitu :
1. Ciri – ciri intrinsik pekerjaan
Menurut Locke dalam Munandar A.S (2006,p357), ciri – ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukkan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
kemajemukan dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri – ciri intrinsik dari pekerjaan diatas, yai tu tingkat tantangan mental. Konsep
dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.
2. Gaji penghasilan, Imbalan yang dirasakan adil (Equittable reward )
Theriault dalam Munandar A.S (2006,p360), kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan – harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.
3. Penyeliaan
Locke dalam Munandar A.S (2006,p361), memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ia menemukenali dua jenis dari hubungan atasan – bawahan ; pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai –nilai yang menantang penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai – nilai yang serupa.
4. Rekan – rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan – kebutuhan
tingkat tinggi mereka ( kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip – prinsip ergonomi, dalam kondisi kerja seperti kebutuhan – kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
2.1.3.6 Teori – Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yulk, 1977 dalam Yuli (2005), menyatakan bahwa teoriteori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori, yaitu:
1. Discrepancy Theory (teori perbedaan)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat dillihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now).
Artinya orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum telah tercapai.
2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) dari Herzberg
Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tannggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.
b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Factor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses atminstrasi dalam perusahaan.
2.1.4 Pengertian Kinerja dan Karyawan