BAB II. LANDASAN TEORI
2.4 Pengertian Pengembangan SDM
Pengembangan seumber daya manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya
inovatif untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam oganisasi merupakan bentuk usaha pemgembangan yang bersifat integral baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhanya. Mondy dan Noe (1995) menyebutkan bahwa: “pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk menignkatkan kompetensi pekerja dan untuk kerja organisasi melauli program pelatihan, pendidikan dan pengembangan”. Usaha PSDM yang integral ini umumnya ada dasar yang yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1928 dalam Sarwono 1993) (1) pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan ketrampilan, pengetahuan dan sikap, (2) pendidikan bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karir, (3) program pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian seperti man power planning , performance apparaisal, job analytic, job clasification dan sebagainya. (4) Recruitmen bertujuan mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. (5) Perubahan sistem bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Pengembangan organisasi bertujuan untuk menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal. Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran
manusia dalam menunjang efektifitasnya organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi ini merupakan pereusahaan yang memiliki aset besar, yang produktifitasnya tergantung pada efektifitas kerja karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sisitem dan pengembangam manusia sebagai sumber daya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM nya dan PSDM nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.
Armstrong (1997) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”. Mc Lagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990) sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development programs”
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999) mengatakan sebagai berikut:
“Human resource development can be defined as a set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang).
Sementara itu, Stewart dan Mc Goldrick (1996) mengatakan: “Human resource development encompasses activities and processes which are intended to have impact on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau
sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah. Kadang-kadang para manajer dalam organisasi bingung untuk memulai langkah awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Megginson (1993:14) membuat beberapa pertanyaan sebagai awal pemikiran tentang pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Perubahan (dalam hal keahlian dan kemampuan) apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja/prestasi kerja individu tertentu?
2. Kekurangan apa yang secara jelas teridentifikasi dalam kaitannya dengan kinerja yang perlu segera ditangani?
3. Perubahan apa yang berkaitan dengan teknologi, proses produksi, dan kultur organisasi bagi para pegawai yang belajar sesuatu yang hal baru?
4. Kesempatan apa yang saat ini tersedia bagi para pegawai untuk mendapatkan keahlian yang baru?
5. Siapa yang bertanggung jawab dalam organisasi terhadap tersedianya kesempatan belajar yang tepat?
6. Perubahan perilaku apa yang secara umum harus dilakukan oleh staff untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dan juga mendukung peningkatan kinerja yang lain?
7. Hal apa yang tidak berjalan dengan semestinya dan kesalahan apa yang telah kita lakukan?
8. Apa yang kita dapatkan dari pengalaman kita dalam pendidikan dan pelatihan yang terdahulu?
2.4.1 Tujuan Pengembangan SDM
Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 1997). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan.
3. Mencapai efisiensi
4. Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.
5. Meminimalisir kerusakan
6. Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
7. Mengurangi kecelakaan
8. Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.
9. Meningkatkan pelayanan
10. Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.
11. Memelihara moral pegawai
12. Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan
pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.
13. Meningkatan peluang karier
14. Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.
15. Meningkatkan kemampuan konseptual
16. Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan akurat.
17. Meningkatkan kepemimpinan
18. Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.
19. Peningkatan balas jasa
20. Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.
21. Peningkatan pelayanan kepada konsumen
22. Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Kerangka konseptual adalah bagaimana penulis menterjemahkan kerangka berpikir dalam melakukan penelitian. Kerangka pemikiran yang melandasi penelitian ini bersumber dari latar belakang permasalahan dan kajian teoritis yang bertujuan untuk membahas dan menjelaskan mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia menuju perwujudan professional di PDAM Tirtanadi.
Dalam pelaksanaannya, Program pengembangan sumber daya manusia telah dilakukan di PDAM Tirtanadi Medan. Peneliti ingin melihat dan mengevaluasi program-program yang telah dilakukan oleh bagian sumber daya manusia dalam mengembangkan SDM nya. Untuk itu geladikarya ini ingin mengetahui program pengembangan apa yang paling mempengaruhi terjadinya pengingkatan prestasi kerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan. Disamping itu, peneliti juga akan memberikan upaya untuk membantu perusahaan dalam hal ini PDAM Tirtanadi Medan dengan mengggunakan variabel-variabel untuk menetukan strategi pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan, program pembinaan, rekrutmen dan perbaikan system tersebut sebagai variabel bebas penelitian yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai tersebut.
DefInisi operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini menurut Royen (2007), adalah sebagai berikut:
1. Akuntabilitas merupakan kebijakan startegis, hal ini harus dapat di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan pelaksanaan tugas dan kinerja
2. Loyalitas aparatur yang berkaitan dengan karakteristik sosok profesionalisme menurut Islami dalam Royen adalah kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.
3. Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan denganpengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman.
Dengan demikian secara sederhana kerangka pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Dari Gambar 3.1 diatas dapat dituliskan beberapa hipotesa dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
H1: Akuntabilitas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Profesional H2: Loyalitas Peserta berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Profesional H3: Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Profesional.
Loyalitas Pegawai Kemampuan
Pegawai Akuntabilitas
Pegawai
Kinerja Profesional H2
H3
H1
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, yakni suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu (Sinulingga, 2011). Penelitian ini digolongkan pada penelitian survei yaitu dengan melakukan penyelidikan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala yang ada dan mencari keterangan secara factual untuk mendapatkan kebenaran (Sinulingga, 2011).
4.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder.
1. Data Primer merupakan data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner.
2. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut atau disebut data tidak secara langsung diperoleh dari objek penelitian, data ini berupa sumber studi literatur diantaranya adalah PDAM Tirtanadi Medan, dan hasil-hasil penelitian terdahulu.
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi yang menjadi objek penelitan ini melibatkan semua staf dan pegawai baik tetap maupun Honorer pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara
terutama untuk cabang Sunggal, Padang Bulan dan Cemara yang jumlahnya sekitar ±217 orang (berdasarkan pada Tahun 2013).
Kuisioner disebarkan kepada 139 staf dan pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan baik yang berstatus pegawai tetap maupun honorer yang dijadikan sebagai sampel pada penelitian ini. Hal ini sesuai dengan penentuan jumlah sampel berdasarkan Tabel Kreijie dimana dari hasil jumlah populasi ± 217 orang, jumlah sampel tersebut berada pada 139 responden.
Menurut Sugiyono (2009), Kreijie menentukan jumlah sampel berdasarkan anggapan bahwa populasi tersebar secara normal (dengan tingkat ketelitan 5%, dan tingkat kepercayaan 95%) seperti pada Tabel 4.1
Tabel 4.1 Daftar Tabel Pengambilan Sampel Kreijie
Sumber : Sugiyono, 2009. Keterangan :
4.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.
Jenis pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner merupakan pertanyaan non terstruktur (terbuka) dan pertanyaan terstruktur (tertutup).
Penelitian dilakukan dengan cara:
a. Observasi
Melakukan pengambilan data berdasarkan pengamatan langsung dilapangan dengan melihat kondisi yang terjadi dan melakukan wawancara kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan staf dan pegawai semua unit di PDAM Tirtanadi Medan.
b. Penelitian Studi Dokumentasi
Melakukan studi kepustakaan untuk membuat uraian secara teoritis, berdasarkan kajian-kajian teoritis dari buku-buku perpustakan maupun uraian teoritis dari bahan tulisan lain yang berhubungan dalam geladikarya ini dalam mengaplikasikanya tehadap kondisi yang ada pada PDAM Tirtanadi Medan.
4.4.1 Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan perumusan masalah, kerangka konseptual, dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat, yang
terdiri dari: akuntabilitas pegawai (X2), loyalitas pegawai (X2) dan kemampuan pegawai (X3).
2. Sedangkan variabel dependen (Y) Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas, yaitu variabel dependen (Y) adalah kinerja profesional.
Berikut ini diuraikan definisi operasional dari masing-masing variabel di Tabel 4.2.
Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Pertanyaan
Akuntabilitas Pegawai
(X1)
Menurut Royen (2007) merupakan kebijakan startegis , hal ini harus dapat di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan pelaksanaan tugas dan kinerja pegawai.
Adanya komitmen dalam diri untuk pelaksanaan administrasi yang akuntabel Saya dapat menggunakan sumber-sumber daya secara konsisten dan sesuai dengan peraturan Menunjukan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan Berperilaku jujur, objektif, transparan dan inovatif.
Loyalitas Pegawai
(X2)
Menurut Royen (2007) kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya
Saya memiliki kepatuhan atau ketaatan terhadap aturan perusahaan
Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya lakukan
Saya selalu ingin mengabdikan diri saya kepada perusahaan ditempat saya bekerja
Saya memiliki sikap kerja yang sangat mendukung penyelesaian pekerjaan saya
Kemampuan Pegawai
(X3)
Menurut Royen (2007) merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan denganpengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman
Saya memiliki potensi-potensi yang yang dapat dikembangkan
Saya memiliki keahlian yang berbeda dari orang lain tergantung bidangnya masing-masing
Saya melaksanakan pekerjaannya yang sesuai tugas dan fungsinya
Saya dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilan dalam proses dan prosedur pelaksanaan kerja
Saya harus memiliki sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya
Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel (Lanjutan)
Variabel Definisi Operasional Indikator Pertanyaan
Kinerja Profesional
(Y)
Profesionalisme adalah suatu paham yang mencitakan dilakukannya kegiatan-kegiatan kerja tertentu dalam masyarakat, berbekalkan keahlian yang tinggi dan berdasarkan rasa keterpanggilan serta ikrar (fateri/profiteri) untuk menerima panggilan tersebut untuk dengan semangat pengabdian selalu siap memberikan pertolongan kepada sesama yang tengah dirundung kesulitan ditengah gelapnya kehidupan (Wignjosoebroto, 1999).
Kualitas kerja Bapak/Ibu sudah memenuhi standard yang diinginkan perusahaan Bapak/Ibu bertanggung jawab sepenuhnya dengan pekerjaan masing-masing yang telah ditetapkan
Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan dalam waktu yang singkat.
Bapak/Ibu mengerjakan pekerjaan bapak/Ibu dengan baik
Hubungan kerjasama dengan rekan sekerja baik.
4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data 4.5.1 Analisis Deskriptif
Menurut Nazir (1988) analisis deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran maupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuannya adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
4.5.2 Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
Kriyantono (2007) menyatakan bahwa dalam suatu penelitian, agar data yang terkumpul valid, maka instrumen pengumpulan data harus baik, karena instrumen pengumpulan data merupakan alat bantu dalam mengumpulkan data.
Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Validitas konstruk merupakan salah satu ukuran validitas sebuah kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila setiap butir pertanyaan mempunyai
Reliabilitas merupakan kemampuan alat ukur dalam memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas alat ukur merupakan syarat mutlak untuk menentukan pengaruh variabel yang satu terhadap variabel yang lain.
4.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi juga dapat dilakukan untuk mengetahui koinieritas variabel terikat dengan varibel bebasnya, selain itu juga dapat menunjukkan ada atau tidaknya data yang outlier atau data yang ekstrim.
Analisis regresi linear berganda terdiri dari satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Dalam hal ini dapat dinyatakan bahwa variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja profesional (Y), dan variabel independen ini adalah akuntabilitas pegawai (X1), loyalitas pegawai (X2) dan kemampuan pegawai (X3). Perhitungan regresi linier untuk melihat korelasi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan program SPSS versi 17.00.
4.5.3.1 Analisis Korelasi
Pada umumnya besar kecilnya hubungan dinyatakan dengan bilangan.
Bilangan yang menytatakan besar kecilnya hubungan tersebut disebut koefisien hubungan atu koefisien korelasi. Koefisien korelasi itu berkisar antara 0,00 dan +1,00 (korelasi positif) dan atau diantara 0,00 sampai -1,00 (korelasi negatif), tergantung pada arah hubungan positif ataukah negatif. Koefisien yang bertanda positif menunjukkan bahwa arah korelasi tersebut positif, dan koefisien yang bertanda negatif menunjukkan arah korelasi yang negatif. Sedangkan koefisien
yang bernilai 0,00 menunjukkan tidak adanya korelasi antara variabel X dan Y.
Bila mana dua variabel mempunyai koefisien korelasi sebesar +1,00 maka berarti bahwa dua variabel tersebut mempunyai korelasi positif yang sempurna.
Sebaliknya bilamana dua variabel mempunyai koefisien korelasi -1,00, maka berarti dua variabel tersebut memiliki korelasi negatif yang sempurna. Korelasi yang sempurna semacam itu sangat jarang sekali dijumpai dalam praktik penyelidikan/penelitian. Korelasi antara dua variabel pada umumnya akan berkisar antara +1,00 sampai dengan -1,00.
A. Intrerpretasi Harga r
Interpretasi terhadap harga atau koefisien korelasi secara konvensional diberikan oleh Guilford dalam Sugiono (2012), sebagai berikut:
Besarnya nilai r Kategori
< 0,20 Hubungan rendah sekali 0,20 - 0,40 Hubungan rendah tetapi pasti
> 0,40 - 0,70 Hubungan yang cukup berarti
> 0,70 - 0,90 Hubungan yang kuat
> 0,9 Hubungan yang sangat tinggi
Disamping itu, untuk menafsirkan harga r (koefisien korelasi) maka dapat dikonsultasikan (dibandingkan) dengan harga kritik r product moment (tabel r).
Dalam hal ini, ditentukan tingkat kesalahan (peluang ralat) adalah 5% (yang biasa digunakan pada ilmu-ilmu social) dengan melihat pada tabel r berdasarkan N=
banyaknya responden. Jika r hitung ternyata <r table maka dikatakan bahwa korelasi antara kedua variabel tersebut tidak berarti (tidak signifikan). Jadi, meskipun ada korelasi tetapi secara statistic kurang berarti
4.5.3.2 Model Summary
Pada model summary, dapat dilihat korelasi antar variabel dependen dan independen melalui besaran yang ditunjukkan oleh besarnya nilai R dan Adjusted R Square. Nilai R menunjukkan seberapa kuat korelasi antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X1, X2, dan X3), dan nilai R harus lebih besar dari 0.5. Adjusted R Square merupakan variasi dari faktor-faktor yang terdapat pada variabel dependen (Y) bisa dijelaskan oleh dengan variabel independen (X1, X2 dan X3)
4.5.3.3 ANOVA
ANOVA merupakan bagian dari proses dalam regresi linier yang digunakan untuk melihat apakah model regresi tersebut dapat digunakan dalam memprediksi hubungan korelasi dan pengaruh antara variabel dependen dan variabel independen atau ANOVA dapat digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis keseluruhan dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan demikian dapat dilihat hipotesis penelitian sebagaimana disajikan pada Gambar 4.1.
Gambar 4.1. Hipotesis Penelitian Ho: H1.. H3=0, tidak ada korelasi.
H3 X1
X2 Y
X3
H1 H2
Ha: H1.. H3 tidak nol, berarti ada korelasi variabel independen terhadap variabel dependen.
Pengambilan keputusan:
Jika F hitung <= T tabel atau probabilitas >= 0,05 maka Ho diterima
Jika F hitung > T tabel atau probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima 4.5.3.4 Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji t
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas secara individu berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji t