HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2. Analisis Statistik
10.6. Pengujian Hipotesis Penelitian
10.6.1.Pengujian Hipotesis Pertama
Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini dilakukan secara serempak dan parsial sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan pada Bab I.
a. Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak
Untuk menguji pengaruh secara serempak gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Amir Hamzah Medan digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai F hitung > nilai F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai F hitung < nilai F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.19 berikut ini.
Tabel 4.17. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 83.794 2 41.897 11.751 .000(a)
Residual 114.092 32 3.565
Total 197.886 34
a Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Pemberian Insentif Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Pada Tabel 4.17 diperoleh nilai Fhitung sebesar 11,751 dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau á = 0,05, maka dari tabel distribusi F diperoleh nilai 3,30. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (11,751) > Ftabel (3,30). Keputusannya adalah Ho ditolak, dan Ha diterima, artinya secara serempak budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh nyata (significant) kepuasan kerja pegawai.
b. Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial
Pengujian hipotesis pertama secara parsial dilakukan menurut uji statistik t (uji t) dengan ketentuan menerima H0 jika diperoleh thitung lebih kecil dari harga ttabel pada taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 0,05 dan sebaliknya menerima Ha
jika nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel. Hasil uji parsial hipotesis pertama pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai selanjutnya disajikan pada Tabel 4.18 berikut di bawah ini.
Tabel 4.18. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 19.027 3.046 6.248 0.000 Budaya Kerja (X1) 0.183 0.114 0.218 1.603 0.119 Pemberian Insentif (X2) 0.326 0.076 0.582 4.288 0.000
a Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Berdasarkan hasil regresi linier berganda yang ditunjukkan pada Tabel 4.20 di atas, maka diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 19,027 + 0,183 X1 + 0,326 X2
Pada Tabel 4.20. di atas juga didiketahui thitung variabel budaya kerja sebesar 1,603 dan 4,288 untuk variabel insentif. Selanjutnya dengan derajat bebas (df) 34 pada taraf kepercayaan 95% diperoleh nilai ttabel sebesar 0,204 maka dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja para pegawai, sedangkan kepuasan kerja tidak cukup signifikan untuk mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di biro administrasi Universitas Amir Hamzah. Hasil tersebut lebih dipertegas dengan nilai Sig. sebesar 0,05 lebih besar dari Sig. 0,00 pada variabel insentif dan lebih kecil dari 0,119 pada variabel budaya kerja, yang memberikan pemahaman kepada kita bahwa dari kedua variabel tersebut hanya pemberian insentif saja yang mampu memberikan pengaruhnya secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
c. Koefisisen Determinasi (R Square) Hipotesis Pertama
Koefisien determinasi (R Square) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 4.19.Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 0.651(a) 0.423 0.387 1.88822
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja b Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Pada Tabel 4.19 di atas dapat diketahui koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,423 atau 42,30%. Hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen, yaitu kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel independen yang terdiri dari budaya kerja pegawai (X1), dan pemberian insentif (X2) sebesar 42,3%. Sedangkan sisanya sebesar 63,7% dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
10.6.2.Pengujian Hipotesis Kedua
Pengujian hipotesis pertama pengujian statistik hipotesis kedua dalam penelitian ini juga dilakukan secara serempak dan parsial sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan pada Bab I.
a. Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak
Pengambilan keputusan dari hasil uji hipotesis kedua secara serempak dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel pada derajat bebas 34 sebesar 0,330. Hipotesis Alternatif (Ha) dinyatakan diterima jika Fhitung > dari Ftabel dan nilai Signifikansi < dari alpha 0,05. Hasil pengujian hipotesis kedua secara serempak disajikan pada Tabel 4.20 berikut di bawah ini.
Tabel 4.20. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 408.748 4 102.187 13.809 .000(a)
Residual 221.995 30 7.400
Total 630.743 34
a Predictors: (Constant), Kesiapan Organisasi, Produktivitas Kerja, Posisi Jabatan, Pendidikan dan Pengembangan
Dependent Variable: Pemberian Insentif
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Dari Tabel 4.17 dapat diperoleh nilai Fhitung sebesar 13,809 dan dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau á = 0,05 maka dari tabel distribusi F diperoleh nilai 3,30 dengan demikian Fhitung > Ftabel, sehingga keputusannya adalah menolak Hipotesis Null (Ho) dan menerima Hipotesis Alternatif (Ha) atau dengan kata lain seluruh variabel bebas penelitian (kesiapan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan, pendidikan dan pengalaman) secara serempak berpengaruh signifikan terhadap pemberian insentif.
b. Pengujian Hipotesis Kedua Secara Parsial
Pengujian hipotesis kedua secara parsial juga dilakukan menurut uji statistik t (uji t) dengan ketentuan menerima H0 jika diperoleh thitung lebih kecil dari harga ttabel
pada taraf kepercayaan 95% atau alpha 0,05 dan sebaliknya menerima Ha jika thitung
lebih besar dari nilai ttabel. Hasil uji parsial hipotesis kedua pengaruh kesiapan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pemberian insentif disajikan pada Tabel 4.21 berikut di bawah ini.
Tabel 4.21. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua secara Parsial Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -11.703 6.277 -1.865 .072 Kesiapan Organisasi (X1) 0.721 0.237 0.340 3.035 .006 Produktivitas Kerja (X2) 0.531 0.091 0.653 5.858 .000 Posisi Jabatan (X3) 0.337 0.185 0.201 1.825 .078 Pendidikan dan Pengalaman (X4) 0.157 0.095 0.182 1.657 .108
a Dependent Variable: Pemberian Insentif
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Berdasarkan hasil regresi linier berganda yang diperlihatkan pada Tabel 4.21 di atas, maka diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y = -11,703 + 0,721 X1 + 0,531 X2 + 0,337 X3 + 0,157 X4
Hasil uji regresi tersebut memberikan pemahaman bahwa seluruh variabel penelitian memiliki kontribusi positif terhadap peningkatan variabel terikat dengan derajat yang berbeda-beda, di mana sumbangan terbesar diberikan oleh variabel kesiapan organisasi dan produktivitas kerja, sedangkan sumbangan terkecil diberikan masing-masing oleh variabel pendidikan dan pengalaman, serta posisi jabatan.
Berdasarkan hasil uji t sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa dari keempat variabel bebas yang diteliti terdapat dua variabel bebas yang secara signifikan berpengaruh terhadap pemberian insentif, yaitu kesediaan dan kesiapan organisasi (thitung 3,035 > ttabel 2,04) dan produktivitas pegawai (thitung 3,035 > ttabel 2,04). Hasil tersebut konsisten dengan uji signifikansi di mana nilai signifikansi kesiapan organisasi 0,006 < dari Alpha 0,05. Sedangkan
terhadap variabel posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan.
c. Koefisisen Determinasi (R Square) Hipotesis Kedua
Hasil analisis regresi disebutkan dipertegas dengan nilai Koefisien determinasi (R Square) yang pada prinsipnya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Hasil uji determinasi variabel bebas penelitian terhadap variabel terikat ditunjukkan pada Tabel 4.22. berikut ini.
Tabel 4.22.Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 0,805(a) 0,648 0,601 2,72026
a Predictors: (Constant), Kesiapan dan Kesediaan Organisasi, Produktivitas Kerja Pegawai, Serta Pendidikan dan Pengembangan
b Dependent Variable: Pemberian Insentif
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Pada Tabel 4.22. di atas diketahui koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,648 atau 64,8%. Hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen, yaitu pemberian insentif dapat dijelaskan oleh variabel independen yang terdiri dari
kesiapan dan kesediaan organisasi (X1), produktivitas kerja pegawai (X2), posisi jabatan (X3) serta pendidikan dan pengalaman (X4) sebesar 64,8%. Sedangkan sisanya sebesar 35,2% dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian itu.
10.7. Pembahasan
Sesuai dengan hasil jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian, dan hasil pengujian secara statistik terhadap hipotesis yang diajukan, maka dapat diuraikan beberapa hal yang merupakan temuan-temuan dalam penelitian.
Jawaban responden terhadap budaya kerja para pegawai biro administrasi Universitas Amir Hamzah secara umum tergolong pada kriteria cukup baik, demikian juga dengan insentif yang diberikan oleh organisasi untuk menghargai setiap hasil kerja pegawai. Hasil jawaban responden tersebut konsisten dengan penilaian atas kepuasan kerja para pegawai yang secara umum juga tergolong cukup puas.
Fenomena tersebut selaras dengan asumsi awal penelitian terhadap bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan budaya kerja dan pemberian insentif, di mana kedua variabel tersebut terkait langsung dengan kepuasan kerja pegawai dan memiliki kontribusi yang cukup besar.
Secara parsial kedua variabel memiliki tingkat signifikansi yang cukup berbeda dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai, di mana budaya kerja tidak mampu secara nyata mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut dapat
disebabkan oleh karena adanya faktor eksternal dimungkinkan memiliki peran yang lebih besar dibandingkan dengan budaya kerja itu sendiri.
Seorang pegawai akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi tentunya disebabkan oleh banyak faktor. Idealnya dengan budaya kerja yang baik tentu diharapkan akan diperoleh hasil kerja yang baik, namun hal tersebut juga bukan merupakan jaminan bagi kepuasan kerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang loyal dan memiliki sikap baik dalam bekerja tidak menutup kemungkinan memiliki ganjalan dalam hati terhadap pekerjaannya, sehingga mereka bekerja hanyalah sekedar melaksanakan kewajiban semata tanpa tujuan untuk pengembangan dirinya.
Robbins (2002) menyebutkan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau pimpinan perusahaan. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pekerjanya. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau yang tidak dapat diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan, yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.
Budaya kerja pada prinsipnya merupakan kehendak dari pimpinan organisasi dan sangat jarang sekali muncul atas inisiatif dari para pegawai itu sendiri, sehingga asumsi tersebut menguatkan hasil penelitian yang menemukan bahwa meskipun
budaya kerja telah berjalan cukup baik, namun tidak secara otomatis diikuti oleh kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Pemberian insentif secara meyakinkan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan pemberian insentif yang proporsional, maka para pegawai akan merasakan apa yang telah dikerjakannya tidaklah sia-sia dan mendapatkan apresiasi positif dari organisasi. Hasil tersebut sejalan dengan teori-teori sebagaimana yang telah dikemukakan pada pembahasan sebelumnya.
Berdasarkan pengujian hipotesis kedua dapat juga diketahui bahwa diantara empat variabel independen yang diuji dalam penelitian (kesiapan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan serta pendidikan dan pengalaman) hanya dua variabel pertama yang secara konsisten dan nyata mempengaruhi kebijakan pemberian insentif.
Hasil tersebut selaras dengan asumsi umum responden yang menyatakan bahwa pemberian insentif terhadap pegawai tidak terlepas dari upaya mempertimbangkan kesiapan kesediaan organisasi, baik dalam hal pendanaan, perangkat kebijakan maupun komitmennya. Di sisi lain produktivitas kerja menurut para pegawai juga merupakan pertimbangan yang utama dalam penentuan kebijakan insentif terhadap para pegawai. Sedangkan terhadap posisi jabatan, pendidikan dan pengalaman, sebagian besar responden menganggap kedua variabel tersebut tidak mutlak untuk dijadikan pertimbangan.
Jawaban tersebut juga sejalan dengan hasil uji hipotesis yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari kesiapan dan kesediaan organisasi maupun
produktivitas kerja terhadap pemberian insentif, dan pengaruh tidak nyata posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman.
Idealnya dengan tingkat pendidikan yang memadai dan pengalaman kerja yang cukup seorang pegawai sangat berpeluang untuk mendapatkan insentif lebih dari organisasi tempatnya berkerja. Namun hal tersebut tidaklah mutlak menurut asumsi mayoritas responden, sebab meskipun tingkat pendidikan memadai dengan dukungan pengalaman yang cukup juga belum menjadi jaminan bagi seorang pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal, mengingat masih banyak faktor lain yang dapat mempengaruhinya dan lebih berpotensi mempengaruhinya.
Kinerja atau prestasi kerja menurut persepsi sebagian besar responden lebih tepat sebagai pijakan organisasi dalam memberikan insentif terhadap para pegawainya, meskipun juga bukan merupakan hal yang buruk jika kedua variabel tersebut mendapat apresiasi positif dari organisasi, mengingat harus juga diakui bahwa pendidikan dan pengalaman juga memiliki peran yang tidak sedikit terhadap penciptaan kerja yang optimal. Kuncinya adalah pada pegawai itu sendiri, mampu atau tidak memanfaatkan pendidikan dan pengalamannya untuk menghasilkan kerja yang optimal, sehingga layak untuk diberikan insentif lebih oleh organisasi atau perusahaan.
BAB V