METODE PENELITIAN
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.4. Proses Analisis Data dan Pengujian Model Penelitian
4.1.4.2. Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian yang dilakukan di awal dengan analisis konfirmatori dan SEM menunjukkan bahwa model yang dikembangkan dalam penelitian ini diterima sesuai dengan tabel 4.12.Goodness of fit yang diinginkan yaitu χ2Chi-square = 104.744, probability = 0,981, CFI = 1.000, GFI = 0,910, AGFI = 0,862, TLI = 1.337, RMSEA = 0,000.
Result(Defaultmodel) Minimum wasachieved
cxix Chi-square=104.744
Degrees offreedom =137 Probabilitylevel=0,981
Berdasarkan hasil model yang fit, secara umum identifikasi model memfokuskan pada apakah ada atau tidak unique set paramater yang konsisten dengan data. Jika ada solusi unik dari nilai parameter struktural, maka model dikatakan teridentifikasi. Menilai identifikasi model struktural untuk memperoleh hasil model yang overidentified.
Model yang overidentified adalah model yang jumlah parameter estimasi lebih kecil dari jumlah data varian dan kovariannya sehingga menghasilkan degree of freedom yang positif. Model yang dianalisa adalah model recursive (tidak ada hubungan regresi reciprocal antar variabel latent) dengan jumlah sampel 100 responden dan degree of freedom 137 maka model bisa diidentifikasi. Langkah selanjutnya kita dapat melakukan pengujian lima hipotesis dalam penelitian ini. Hipotesis ini nantinya diuji melalui interpretasi hasil analisis yang diperoleh melalui output pengolahan AMOS 18 yang terlihat pada Tabel 4.18. berikut ini:
Tabel 4.18. Estimasi Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P Label Etos kerja <--- Kepemimpinan -0,221 .0,445 -0,496 0,620 par_17 Etos kerja <--- Remunerasi 0,298 0,152 1.963 0,050 par_18 Prestasi kerja <--- Remunerasi 0,114 0,093 1.228 0,219 par_19 Prestasi kerja <--- Kepemimpinan -0,103 0,245 -0,420 0,674 par_20 Prestasi kerja <--- Etos kerja 0,646 0,227 2.845 0,004 par_21
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2014)
Hasil pengolahan data yang ditampilkan pada Tabel 4.18 diketahui bahwa :
cxx
a) Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Etos kerja dengan parameter estimasi hubungan sebesar 0,221, nilai critical ratiosebesar -0,496 dan probabilitas sebesar 0,620 dimana P > 0,05, sehingga H0 diterima.
b) Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja dengan parameter estimasi hubungan sebesar 0,298, nilai critical ratiosebesar 1.963 dan probabilitas sebesar 0,050 dimana P < 0,05. Sehingga Ha diterima.
c) Remunerasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Prestasi kerja dengan parameter estimasi hubungan sebesar 0,114, nilai critical ratiosebesar 1.228 dan probabilitas sebesar 0,219 dimana P > 0,05, sehingga H0 diterima.
d) Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Prestasi kerja dengan parameter estimasi hubungan sebesar 0,103, nilai critical ratiosebesar -0,420 dan probabilitas sebesar 0,674 dimana P > 0,05, H0 diterima.
e) Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja dengan parameter estimasi hubungan sebesar 0,646, nilai critical ratiosebesar 2,845 dan probabilitas sebesar 0,004 dimana P < 0,05, sehingga Ha diterima.
Setelah diketahui hubungan masing-masing variabel laten eksogen dengan variabel endogen, maka selanjutnya dapat dilakukan uji hipotesis yang sudah ditentukan.
Dasar Pengambilan Keputusan :
a. Jika nilai probabilitasnya (nilai sig) > 0,05 maka 𝐻𝐻0 di terima.
b. Jika nilai probabilitasnya (nilai sig) < 0,05 maka 𝐻𝐻0 ditolak.
Pengujian Hipotesis 1:
cxxi
𝐻𝐻0: Kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed
Dari Tabel 4.20. Dapat dilihat parameter estimasi hubungan pengaruh antara kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai diperoleh nilai sebesar -0.221, nilai Critical Ratio -0,496 dan Probabilitas = 0,620, dimana p < 0,05 sehingga H0 diterima.
Hasil analisa dapat diketahui bahwa kepemimpinan yang dimiliki kepala bagian tata usaha diseluruh fakultas di lingkungan Universitas Negeri Medan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap etos kerja pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil diseluruh fakultas yang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan.
Pengujian Hipotesis 2:
𝐻𝐻0 : Remunerasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha : Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Etos kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Dari Tabel 4.20, diketahui pengaruh Remunerasi terhadap Etos kerja pegawai dengan nilai estimasi 0,298, nilai CR sebesar 1.963 dengan Probabilitas sebesar 0,050.
Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan pada kedua variabel tersebut dimana p < 0,05 sehingga Ha diterima. Hasil analisa dapat diketahui bahwa
cxxii
remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja pegawai negeri sipil diseluh fakultas yang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan.
Pengujian Hipotesis 3:
𝐻𝐻0: Kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Dari Tabel 4.20 diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas yang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan dengan nilai P > 0,05 atau 0,674 >0,05. Sehingga H0 diterima.
Pengujian Hipotesis 4:
𝐻𝐻0: Remunerasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha : Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Dari Tabel 4.18 diketahui bahwa remunerasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas yang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan dengan nilai P > 0,05 atau 0,219 >0,05. Sehingga H0 diterima.
Pengujian Hipotesis 5:
cxxiii
𝐻𝐻0: Etos kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha : Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai diseluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Dari Tabel 4.18 diketahui bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai yang berstatus PNS diseluruh fakultas yang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan dengan nilai P < 0,05 atau 0,004 >0,05. Sehingga Ha diterima.
Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Tabel 4.19. Indirect Effects
Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
Remunerasi Kepemimpinan Etos kerja Prestasi kerja
Etos kerja 0,000 0,000 0,000 0,000
Prestasi kerja 0,193 -0,143 0,000 0,000
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2014) Pengujian Hipotesis 6:
𝐻𝐻0 : Kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja melalui Etos kerja Pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja melalui Etos kerja Pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Dari Tabel 4.19 diketahui bahwa hasil pengujian menunjukkan pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed melalui etos kerjanya sebesar -0.143.Sehingga diketahui bahwa
cxxiv
kepemimpinan memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja melalui etos kerja pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed sebesar -0,143.
Pengujian Hipotesis 7:
𝐻𝐻0 : Remunerasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja melalui Etos kerja Pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Ha : Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja melalui Etos kerja Pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed.
Dari Tabel 4.19 diketahui bahwa hasil pengujian menunjukkan pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed melalui etos kerjanya sebesar 0,193.Sehingga diketahui bahwa remunerasi memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja melalui etos kerja pegawai di seluruh fakultas di lingkungan Unimed sebesar 0,193.
Tabel 4.20. Direct Effects
Direct Effects (Group number 1 - Default model)
Remunerasi Kepemimpinan Etos kerja Prestasi kerja
Etos kerja 0,298 -0,221 0,000 0,000
Prestasi kerja 0,114 -0,103 0,646 0,000
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2014)
Hasil analisis untuk pengaruh langsung kepemimpinan dan remunerasi terhadap etos kerja dan terhadap prestasi kerja pegawai di seluruh fakultas yang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan berdasarkan Tabel 4.20 adalah kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap etos kerja sebesar -0,221 dan remunerasi berpengaruh secara langsung terhadap etos kerja sebesar 0,298.
cxxv
Kemudian pengaruh langsung etos kerja terhadap prestasi kerja PNS sebesar 0,646. Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap prestasi kerja sebesar -0,103 dan pengaruh langsung remunerasi terhadap prestasi kerja sebesar 0,114.
Pengaruh Total ( Total Effect )
Tabel 4.21. Pengaruh Total (Total Effects)
Total Effects (Group number 1 - Default model)
Remunerasi Kepemimpinan Etos kerja Prestasi kerja
Etos kerja 0,298 -0,221 0,000 0,000
Prestasi kerja 0,078 -0,246 0,646 0,000
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2014)
Perolehan hasil output Tabel 4.21 Total effects diperoleh analisa bahwa pengaruh total kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai adalah sebesar -0,246 dan pengaruh total remunerasi terhadap prestasi kerja pegawai adalah sebesar 0,078. Pengaruh total etos kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai adalah sebesar 0,646.