Bab IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach
Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak
terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model
dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (One Step
Approach to SEM). One step aprroach to SEM digunakan apabila model
diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas & reliabilitas data sangat baik (Hair et.al.,1998).
Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi Amos 4.01 terlihat pada Gambar dan
Tabel 4.14.
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices
Kr it er ia Hasil Nilai Kr it is Ev aluasi
Model Cm in/ DF 0,572 ≤ 2,00 baik Pr obabilit y 0,995 ≥ 0,05 baik RMSEA 0,000 ≤ 0,08 baik GFI 0,957 ≥ 0,90 baik AGFI 0,937 ≥ 0,90 baik TLI 1,135 ≥ 0,95 baik CFI 1,000 ≥ 0,94 baik
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Training, Motivation, & Performance Model Specification : One Step Approach - Base Model
Performance 1 Training 0,005 d_pr 1 X11 er_1 1 X12 0,005 er_2 1 X13 er_3 1 1 Motivation X21 er_4 X22 er_5 X23 er_6 1 1 1 Quantity d_qn Y21 er_9 Y22 0,005 er_10 1 1 1 1 Quality 0,005 d_ql Y11 er_7 Y12 0,005 er_8 1 1 1 1 Effectivity 0,005 d_ef Y31 er_11 Y32 er_12 1 1 1 1 Gambar 4.1.
Dari hasil evaluasi terhadap model one step base model ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar variabel dalam model sebagaimana terdapat di bawah ini
Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 34,17 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas dibawah ini.
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung
Regr ession Weight s
. Tabel 4.15.
Hasil Pengujian Kausalitas
Ust d St d
Pr ob.
Fak t or Fak t or Est im at e Est im at e
Per for m ance Tr aining - 0,003 - 0,040 0,691
Per for m ance Mot iv at ion 0,002 0,029 0,779
Bat as Signifik ansi ≤ 0,10
yang menyatakan bahwa :
1. Pelatihan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,691 >0,10.
2. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,779 > 0,10.
4.4. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penelitian yang menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lotus Indah Textiles Industries Surabaya, diperoleh hasil bahwa variabel pelatihan Pelatihan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,691 >0,10 dan variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,779 > 0,10 bagian produksi PT Lotus Indah Textiles Industries Surabaya.
4.4.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan hal tersebut menunjukkan bahwa pelatihan yang dilakukan tidak sesuai dengan sasaran, atau dapat dikatakan pelatihan yang dilakukan oleh pihak manajemen sudah cukup sering frekuensinya namun tidak kunjung meningkatkan kinerja karyawan. Kondisi tersebut dibuktikan dengan
menunjukkan bahwa pelatihan tidak dapat menunjang pengingkatan kinerja. Hal ini dapat disebabkan karena meskipun pelatihan yang diberikan oleh perusahaan cukup sering frekuensinya akan tetapi tidak sesuai dengan bidang tugas masing-masing karyawan yang bersangkutan sehingga pelatihan yang dilakukan menjadi mubadzir dan tetap tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap pendidikan, tetapi justru sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Bagi pengusaha, program dan penyediaan fasilitas latihan merupakan investasi berharga, yang hasilnya diperoleh kembali dalam bentuk peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja tersebut akan memberikan kemungkinan yang lebih besar bagi pengusaha untuk memperbaiki pengupahan karyawannya yang kemudian akan mendorong semangat kinerja karyawannya (Arfida, 2003:37).
Menurut Moekijat (1989:87) pelatihan diperlukan karena banyak alasan, diantaranya adalah: adanya pegawai-pegawai baru, adanya pegawai-pegawai yang kembali pada pekerjaannya yang semula, adanya kekurangan persiapan dalam mengangkat pegawai baru, adanya fasilitas-fasilitas yang harus diberikan oleh pemerintah dalam kegiatan-kegiatan tertentu, adanya perkembangan/penemuan baru, adanya pengawas, adanya administrator, adanya hubungan dengan masyarakat, adanya hubungan dengan dinas, adanya pegawai yang ingin menambah kecakapan atau pengetahuannya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga
perusahaan.
4.4.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk variabel motivasi terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,779 > 0,10. Hal ini disebabkan Motivasi kerja dan prestasi kerja mempunyai hubungan yang positif (Amstrong, 1989). Artinya meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Meski demikian, masih dapat diperdebatkan mengenai pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan ataukah perbaikan kinerja karyawan akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi, karena jika karyawan termotivasi maka kineja karyawan tersebut akan meningkat sehingga akan meningkatkan pendapatan perusahaan. Dan motivasi sangatlah penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi ini hanya dapat dijumpai kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu di motivasi karena hasilnya akan percuma.
65
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lotus Indah Textiles Industries Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.dan tidak dapat terbukti kebenarannya.
2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan dapat terbukti kebenarannya.
5.2. Saran
Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :
1. Diharapkan pihak menejemen dari perusahaan PT Lotus Indah Textile Industries Surabaya dapat memberi pelatihan yang lebih spesifik dan disesuaikan dengan sasaran atau bidang pekerjaan yang ditekuni oleh setiap karyawan khususnya kepada para karyawan bagian produksi agar pengetahuan karyawan semakin bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan bagian produksi karena terbukti selama ini pelatihan yang diberikan oleh perusahaan belum bisa meningkatkan kinerja karyawan khususnya karyawan bagian produksi.
Textille dapat memotivasi karyawan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi penelitian yang akan datang disarankan untuk :
a. Menambah jumlah sampel dengan kriteria yang lebih spesifik misalnya karyawan yang telah memiliki pengalaman bekerja selama bertahun-tahun.
b. Menggunakan karyawan dari divisi/departemen lain sehingga memperoleh hasil yang lebih variatif.
c. Menggunakan variabel-variabel lain yang juga berhubungan dengan kinerja karyawan seperti komitmen, disiplin kerja dan lain sebagainya.
Media Komputindo
Ardhana, Komang, Mujiati, Ni Wayan, Sriyathi Anak Agung Ayu, 2008, Perilaku keorganisasian, Yogyakarta, Penerbit Graha Ilmu
Arfida, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Ghalia Indonesia
Bernadin, H. Jhon dan Russel, Joyce E.A 1993, Human Resource Management. Singapore: McGraw-Hill Inc
Cascio, Wayne R, 1995, Managing Human Resource:Productivity, Quality of work life, Profit,4 ed.Singapore:McGraw Hill Inc
Fahmi, Fikri, 2001 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja di Pertamina APEP Kamojang Maret. Jurnal Proceding of the 5th Inaga Manual
Scientific Confrence and Exhibition.
Ferdinand, August, 2002, SEM Dalam Penelitian Manajemen, Penerbit BP UNDIP, Semarang
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Yogyakarta, Yogyakarta
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Grasindo, Jakarta
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999, Penelitian Bisnis, Penerbit BPFE, Yogyakarta
Irawan, Handi. 2002. 10. Prinsip Kepuasan Pelanggan. Jakarta : PT.Elex Media Komputindo
Liliweri, Anton. 1997 Perilaku Organisasi, Malang : Penerbit Bayumedia
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
_____________, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
Panggabean, Mutiara Sibarani, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor
Robbins, Stephen P, 2001. Organization Behavior 8 ed. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
____________, 2008,Organization Behavior 8 ed. New Jersey: Prentice Hall International Inc
Rois,Arifin dan Amirullah dan Siti Fauziah, 2003 Perilaku Organisasi, Malang : Penerbit Bayumedia
Sadikin, Fransisicus Xaverius, 2005. Tip dan Trik Meningkatkan Efisiensi, dan Produkitivitas, , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke Tiga, Penerbit PT STIE YKPN, Yogyakarta
Sukardi, David, 2007, Peranan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan : Hasil Riset Usahawan No II TH XXXVI November, Hal 15-25
Umar, Husein, 2001, Metode Penelitian, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan: dari Teori ke Praktik, Penerbit PT.RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Waldman, David A..,1994, The Contribution of Total Anality Manajement to a Theory of Work Perfomance, Academy of Manajement Revuiew, Vol 19 No 3:210-536
.