BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.2. Pengujian dan Hasil Analisis Data
4.2.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian model struktural atau inner model dilakukan untuk melihat nilai
R-Square untuk setiap variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi dari
model struktural. Perubahan nilai R-Square dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Nilai R-Square 0,67; 0,33; dan 0,19 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderat/cukup dan lemah (Hair et al. dalam Ghozali, 2008).
Gambar 4.1.
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
R-Square untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,976. Tabel 4.9 merupakan
hasil estimasi R-Square berdasarkan pengolahan data menggunakan SmartPLS. Tabel 4.9.
Nilai R-Square
R Square
Kinerja Kar yawan 0.976
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
Tabel 4.9 menunjukkan nilai R-Square untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,976. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh manajemen pengetahuan dan manajemen talenta sebesar 97,6%. Sedangkan 2,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti. Untuk kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,976.
Tabel 4.10. Nilai F-Square
F Square
Manajemen talenta 0,895 Manajemen pengetahuan 0,905
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
Tabel 4.10 menunjukkan nilai F-Square untuk variabel manajemen talenta sebesar 0,895 sedangkan variabel manajemen pengetahuan sebesar 0,905. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel manajemen talenta dan manajemen pengetahuan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.
Model Pengukuran (Outer Model)
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
kausal antar variabel atau pengujian hipotesis. Dalam PLS untuk menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor outer model yang ditunjukkan oleh nilai T-statistik , harus diatas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two -tailed) dan diatas 1,64 untuk hipotesis satu ekor (one-tailed) untuk pengujian hipotesis pada
alpha 5 persen (Jogiyanto, 2009: 63). Tabel 4.10 memberikan path coefficients
untuk pengujian model pengukuran.
Tabel 4.10. Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Manajemen Talenta -> Kinerja Karyawan 0.501 0.506 0.099 5.081 0.000 Manajemen Pengetahuan -> Kinerja Karyawan 0.498 0.493 0.098 5.064 0.000
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
Tabel diatas dapat digunakan peneliti untuk mengukur keterdukungan hipotesis. Pada tabel diatas terdapat kolom original sample yakni skor beta
unstandardize yang digunakan untuk melihat sifat prediksi variabel independen
terhadap variabel dependen, positif atau negatif. Sampel mean adalah nilai rerata sampel yang dihasilkan dari proses iterasi. Sedangkan standard deviation didefinisikan sebagai standar eror. T-statistics dan P-value merupakan parameter signifikasi efek prediksi antar variabel laten yang diukur berdasarkan jenis hipotesis.
Menurut Jogiyanto (2009: 87) ukuran signifikasi keterdukungan hipotesisi dapat digunakan perbandingan nilai T-Statistik dan T-Tabel dengan penjelasan
sebagai berikut:
T-statistik > T- tabel (1,96) maka Hipotesis terdukung/ diterima
T-statistik < T-tabel (1,96) maka Hipotesis tidak terdukung/ditolak.
Untuk tingkat keyakinan 95 persen (alpha 5 persen) dengan penjelasan sebagai berikut:
P value > Alpha (0,05) maka tidak signifikan. P value < Alpha (0,05) maka signifikan.
Berikut penjabaran hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS: 1. Pengujian hipotesis 1 pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pengaruh variabel manajemen talenta terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,501 berarti bahwa setiap terjadi peningkatan manajemen talenta sebesar 1, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,501 dengan asumsi variabel lainnya konstan.
P-value (0,000) < 0,05 (Hipotesis 1 diterima). Hasil ini berarti bahwa variabel manajemen talenta berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana maajemen talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengujian hipotesis 2 pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa pengaruh variabel manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,498 bahwa setiap terjadi peningkatan manajemen pengetahuan sebesar 1, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,498 dengan asumsi variabel lainnya konstan.
P-value (0,000) < 0,05. (Hipotesis 2 diterima). Hasil ini berarti bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.2. Pembahasan Hasil Analisis Data (Pembuktian Hipotesis) 4.3.1. Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai T-statistik sebesar 5,081 > T- tabel (1,96) dan P-value (0,000) < 0,05. (Hipotesis 1 diterima ). Hasil ini berarti bahwa variabe l manajemen talenta berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana manajemen talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pelaksanaan manajemen talenta dengan fokus yang kuat pada strategi bisnis dan kesesuaiannya dengan tujuan bisnis secara keseluruhan memiliki dampak statistik yang tinggi dan signifikan terhadap keuntungan perusahaan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Rachmawati (2014) terdapat pengaruh antara manajemen talenta terhadap kinerja karyawan. Penerapan manajemen talenta di dalam sebuah organisasi tidak hanya sebatas kemampuan organisasi dalam menarik atau merekrut orang-orang terbaik untuk bekerja kepada mereka, akan tetapi lebih pada sebuah proses yang berkesinambungan dimana perusahaan atau organisasi harus melakukan pencarian, perekrutan, pengembangan, hingga membuat mereka tetap berada di perusahaan, memberikan promosi jabatan, sekaligus memastika n bahwa mereka masih masuk dalam kriteria atau standar perusahaan. Dengan demikian, manajemen talenta tidak
hanya mengontrol siapa yang masuk ke dalam perusahaan, tetapi juga siapa yang keluar.
Penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Kusumowardani dan Suharnomo (2012) terdapat hubungan positif dan signifikan antara manajemen talenta dengankomitmen organisasi dari para karyawan. Dalam penelitian ini membuktikan bahwa karyawan mampu memberi peran terhadaporganisasinya, karena didukung oleh sikap keterikatan dan rasa tanggung jawab terhadap organisasi karena hal itu dianggap sebagai hal yang seharusnya mereka lakukan sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut penelitian Endratno (2012) adaptasi perusahaan melalui talent management diperlukan di era global mengingat arus informasi dan perubahan yang cepat dan terus menerus. SDM dengan talenta baru bagi organisasi diperlukan untuk mencapai keberhasilan/kinerja organisasi. Organisasi harus menambah waktu dan tenaga untuk memperbaiki kinerja dari talenta baru tersebut. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi apabila organisasi menghargai pekerjaannya.
4.3.2. Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Nilai T-statistik sebesar 5,064 > T- tabel (1,96) dan P-value (0,000) < 0,05. (Hipotesis 2 ditolak). Hasil ini berarti bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana manajemen pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa Hotel Lor In Solo dapat memanfaatkan teknologi untuk merubah data guna meningkatkan daya saing perusahaan. Kebutuhan perusahaan terhadap knowledge management (manajemen
pengetahuan). Manajemen pengetahuan adalah sebuah cabang ilmu yang menyajikan pendekatan terintegrasi dalam mengidentifikasi, menangkap, mengevaluasi, mengambil dan membagikan semua hal dari aset informasi sebuah perusahaan (Dewi, 2013). Perusahaan yang sukses adalah mereka yang mampu untuk menciptakan pengetahuan baru, menyalurkannya kepada semua individu di organisasi dan secara cepat menfaatkannya untuk menciptakan produk dan teknologi baru.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Kosasih (2007) knowledge management secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan, ada pengaruh yang signifikan antara personal knowledge terhadap job procedure, dan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah technology. Pentingnya peranan knowledge management yang disertai dengan kemampuan individu atau karyawan dalam perusahaan. Selama ini banyak perusahaan melakukan investasi pada aspek teknologinya agar selalu up to date, tetapi tidak memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki, akibatnya kinerja perusahaan tidak maksimal dikarenakan tidak diimbangi dengan pembekalan pengetahuan terhadap sumber daya manusianya.
75 BAB V PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya tentang pengaruh manajemen talenta dan manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan di Hotel Lor In Solo dapat disimpulkan bahwa: