BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2. Penyajian Data
Data yang disajikan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari angket atau kuesioner yakni berupa daftar pertanyaan yang terkait kedua variabel yang diteliti yaitu variabel yang di teliti yaitu variabel budaya organisasi dan variabel kinerja pada secretariat Daerah Kab.Takalar, di mana setiap responden mempunyai total skor masing-masing pada kedua variabel yang dimaksud. Untuk mengetahui bagaimana tingkat pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya yang dapat dilihat hasil perhitungan di bawah ini.
a. Analisis Statistik Deskriptif
Untuk memperoleh gambaran budaya organisasi dan kinerja pegawai pada kantor Bupati Takalar, maka kedua variabel dibuatkan tabel frekuensi dan persentase. Dimana variabel budaya (variabel X) di ukur dengan menggunakan kategori baik, cukup baik, kurang baik, dan tidak baik sedangkan variabel kinerja pegawai (variabel Y) diukur dengan kategori
tinggi, cukup tinggi, rendah, sangat rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel-tabel berikut.
1). Deskriptif Budaya Organisasi
(a) Sebagai Tindakan Koordinasi
Koordinasi merupakan salah satu fungsi manajemen melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatuhkan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Budaya yang terjalin dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasikan sebagian dan seluruh tugas dan fungsi organisasi yang dibagi dalam suatu bagian dan sub bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi dibawah pimpinan seorang ortala dalam hal ini pada sekretariat Daerah Kab. takalar.
Tabel 1
Sebagai Tindakan Koordinasi
No Interval Kategori frekuensi persentase (%) 1. 2. 3. 4 13-16 Selalu 26 59,09 10-12 Sering 16 36,36 7-9 Kadang-kadang 2 4,54 4-6 Tidak Pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber : Hasil Olah Angket 1 s/d 4
pada sekretariat Daerah Kab.takalar terlihat bahwa selalu ada koordinasi dalam pembagian setiap tugas yang ada dalam organisasi maka akan mampu menciptakan kerja sama yang baik pula dalam rangka pencapain tujuan organisasi. Adanya kerja sama yang kompak dalam organisasi utamanya dalam suatu kelompok kerja atau bagian kerja akan mampu mendorong pencapaian hasil kerja yang memuaskan sehingga tujuan organisasipun akan mampu tercapai secara maksimal. Usaha yang dapat di lakukan untuk mencapai tujuan tersebut antara lain dengan memberi instruksi/perintah, mengadakan pertemuan dan memberikan penjelasan, bimbingan atau nasehat.
Sebagai hasil wawancara pada tanggal 21 Maret 2015 ortala Esther Tammu “secara berkala kami mengadakan rapat dengan seluruh staf untuk memberikan penjelasan mengenai pembagian tugas dan membicarakan masalah lembaga”.
(b) Membagi Informasi
Salah satu tujuan budaya yang penting adalah menghubungkan seluruh porsenil yang ada dalam organisasi dengan tujuan yang hendak dicapai.budaya dapat mengarahkan manusia dan aktivitas mereka dalam organisasi melalui pembagian informasi tentang tujuan yang hendak dicapai, arah dari suatu tugas, bagaiman usaha mencapai hasil dan pengambilan keputusan. Jadi, untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan budaya pada sekretariat Daerah melalui indikator membagi informasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini yang merupak hasil olah angket pertanyaannya no. 5 s/d 7
Tabel 2 Membagi Informasi
No. Interval Kategori Frekuensi Persentase (%) 1. 2. 3. 4. 12-14 Selalu 9 20,45 9-11 Sering 17 38,63 6-8 Kadang-kadang 18 40,90 3-5 Tidak Pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber : Hasil Olah Data Angket No.5 s/d 7
Hasil olah data diatas menunjukkan bahwa pada sekretariat Daerah Kab.takalar pembagian informasi dari pimpinan kepada bawahan hanya kadang-kadang dilakukan misalnya, tentang bagaimana suatu tugas harus dilaksanakan karena tidak semua tugas dan pekerjaan yang diberikan
pimpinan harus selalu dijelaskan cara mengerjakannya kecuali pekerjaan tersebut baru di tugaskan kepada.
Seperti yang diungkapkan sekretariat Daerah Kab.Takalar pada wawancara tanggal 21 Maret 2015 bahwa: “tidak semua pekerjaan yang diberikan kepada bawahan harus dijelaskan terlebih dahulu tetapi tergantung jenis pekerjaannya, jika pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang baru, maka perluh dijelaskan sebaik mungkin agar pegawai dapat memahami dan mengerti dengan baik”.
(c) Menampilkan Perasaan dan Emosi
Perluh diketahui bahwa dalam suatu organisasi ada sekumpulan manusia yang bekerja sendiri maupun bekerja sama dengan orang lain begitupun pada sekretariat Daerah Kab.Takalar. Mereka mempunyai kebutuhan,keinginan, perasaan dan emosi yang harus diungkapkan kepada orang lain. Pegawai dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang mereka lakukan, tetapi mereka mungkin juga ingin mengatakan perasaan marah karena gagal me;aksanakan tugas yang diberikan, mereka juga dapat mengungkapkan kekhawatiran dan kecemasan yang akan dihadapi baik diri sendiri, kelompok maupun organisasi.
Untuk mengetahui indikator budaya bertujuan menampilkan perasaan dan emosi dapat dilihat pada tabel hasil olah angket no. 8 s/d 10.
Tabel 3
Menampilkan Perasaan dan Emosi
No. Interval kategori Frekuensi Persentase (%) 1. 2. 3. 4. 12-14 Selalu 8 18,18 9-11 Sering 23 52,27 6-8 Kadang-kadang 13 29,54 3-5 Tidak pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber : Hasil Olah Data Angket No. 8 s/d 10
Hasil olah data angket diatas menunjukkan bahwa pegawai pada sekretariat Daerah Kab.takalar sering memperoleh kesempatan menyampaikan kritik maupun saran-saran kepada pimpinan. Misalnya saja menampilkan perasaan senang dan puas atas gaji yang diberiakan atau perasaan puas atas kepemimpinan yang demokratis bahkan pegawai sering mengajukan kritik dan saran kepada pmpinannya dan ditanggapi secara terbuak dan bijaksana pula. Pimpinan yang baik adalah seorang yang mampu bersikap bijak dan terbuka terhadap setiap kritikan dan saran yang diberiakan para bawahan demi kemajuan diri sendiri dan organisasi sehingga setiap langkah pada pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan melalui proses kerja sama yang kompak.
Hal tersebut dapat senada dengan apa yang disampaikan oleh Bapak Djabal Rumpang,S,A.P,M,Adm.SDA, Pada tanggal 21 Maret 2015 sebagai berikut:
Setiap pelaksanaan rapat, para staf diberi kesempatan untuk menyumbangkan saran dan pendapatnya baik itu tentang adanya pelaksanaan kebijakan yang tidak sesuai atau saran-saran menuju perbaikan dan pengembangan organisasi. Saran, kritik maupun pendapat para pegawai dapat mereka salurkan melalui surat atau menyampaikannya secara langsung, bahkan apabila saya sedang tidak dikantor mereka dapat menghubungi saya via Telepon atau SMS.
Hal tersebut membuktikan bahwa pimpinan sangat terbuka terhadap setiap pendapat, saran maupun kritikan yang disampaikan oleh para bawahan karena setiap kritik yang ada di anggap sebagai suatu yang dapat membantu dalam pengembangan organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan dari indikator-indikator Budaya di atas yang berjumlah 10 item pertanyaan maka untuk menentukan bagaimana pelaksanaan budaya organisasi pada sekwan Daerah Kab.Takalar, maka kualitas jawaban dari 44 responden dikategorikan menjadi 4 bagian yaitu: baik,cukup baik,kurang baik,tidak baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut.
1. Deskripsi Kinerja Pegawai
Kualifikasi mutu jawaban responden menyangkut kinerja pegawai pada kantor Bupati Takalar juga akan disajikan pada tabel distribusi frekuensi, dimana variabel ini terdiri dari produktivitas kerja pegawai (4 pertanyaan), efeisiensi kerja pegawai (4 pertanyaan) dikategorikan dalam 4 kelas yaitu tinggi, cukup tinggi, rendah dan sangat rendah. Untuk lebih jelasnya mengenai gambaran kinerja pegawai pada sekretariat Daerah Kab.Takalar dapat dilihat pada tabel hasil olah data angket berikut ini.
a) Produktivitas Kinerja Pegawai
Produktivitas merupakan salah satu indikator dalam mengukur tingkat kinerja pegawai sebab produktivitas kerja adalah suatu kemampuan yang memperoleh manfaatn yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dan menghasilkan luaran (output) yang optimal bahkan kalau mungkin maksimal. Sehingga secara otomatis apabila seorang pegawai mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya. Adapun indicator produktivitas kerja yang terdiri dari 4 pertanyaan yakni no 11 s/d 14 dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4
Produktivitas Kinerja Pegawai
No. Interval Kategori Frekuensi persentase (%) 1. 2. 3. 4. 13-16 Selalu 26 59,09 10-12 Sering 17 38,63 7-9 Kadang-kadang 1 2,27 4-6 Tidak pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber : Hasil Olah Data Angket No. 11 s/d 14
Dari hasil olah data angket yang telah diisi oleh 20 responden menyatakan bahwa pegawai pada kantor bupati takalar selalu melaksanakan pekerjaannya secara produktif. Adapun produktivitas kerja pegawai dapat lebih ditingkatkan apabila secretariat Daerah Kab.Takalar memiliki
pegawai yang terampil dan peralatan kerja yang memadai. Oleh karena itu, pegawai harus senantiasa mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dapat menambah pengetahuan dan keterampilannya.
Hal tersebut senada dengan hasil wawancara pada tanggal 21 Maret 2015 dengan Ibu Esther Tammu. Selaku kepegawaian di ortala yang menyatakan bahwa:”dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia selain melalui program diklat, saya juga biasanya mengikutkan beberapa staf saya ketika ada karyawan yang melakukan kegiatan. Selain untuk memfasilitasi kegiatan tetapi juga untuk menambah pengetahuan dan keterampilan mereka”.
b) Efisiensi Kinerja
Merealisasikan kinerja merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi karena dengan adanya kinerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisiensi dan efektif. Utamanya pelaksanaan tugas secara efesien sangat dituntut dalam suatu
organisasi sebab dengan penerapan efisiensi kerja maka organisasi akan dapat lebih berkembang sebab prinsip efisiensi penggunaan keluaran baik tenaga, waktu dan biaya seminimal mungkin demi memperoleh hasil atau output semaksimalnya.Demikian pula pada sekretariat daerah demi peningkatan kinerja perluh penerapan efisiensi dalam setiap pelaksanaan tugas yang dilaksanakannya. Adapun pelaksanaan efisiensi tersebut dapat dilihat pada uraian tiap pertanyaan pada tabel di bawah ini.
Tabel 5
Efisiensi Kinerja Pegawai
No. Interval kategori Frekuensi persentase (%) 1. 2. 3. 4. 13-16 Selalu 20 45,45 10-12 Sering 18 40,90 7-9 Kadang-kadang 6 13,63 4-6 Tidak pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber : Hasil olah data angket no. 15 s/d 18
Dapat dilihat bahwa pegawai pada sekretariat Daerah Kab.Takalar selalu menerapkan prinsip efisiensi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga tidak terjadi pemborosan waktu, tenaga maupun material. Efisiensi waktu tersebut dapat tercapai apabila para pegawai dapat mengatur waktu atau melakukan pembagian waktu pada tiap-tiap pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat selesai tepat pada waktunya dan pengalokasian waktu misalnya pegawai membuat jadwal penyelesaian tugas dilihat dari urgensinya sehingga pekerjaan yang penting dapat lebih didahulukan penyelesaiannya
c) Kepuasan Kinerja Pegawai
Tingkat kesenangan yang di rasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
pegawai pada sekretariat daerah kab. Takalar dapat dilihat pada tabel berikut ini yang merupakan uraian dari setiap item pertanyaan yang mewakili indicator kepuasan kerja yang terdiri dari 3 pertanyaan yaitu pertanyaan no 19 s/d 21.
Tabel 6
Kepuasan Kinerja Pegawai
No Interval Kategori Frekuensi persentase (%) 1 2 3 4 11-12 Selalu 12 27,27 9-10 Sering 22 50,00 7-8 Kadang-kadang 10 22,27 4-6 Tidak Pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber: Hasil Olah Data Angket No. 19 s/d 21
Hasil olah data angket no 19 s/d 21 menunjukkan bahwa pegawai pada sekretariat daerah kab. Takalar sering memperoleh informasi yang dapat membantu penyelesaian tugasnya dengan cepat begitu pula dengan gaji yang diperoleh telah dirasa sesuai dengan hasil kerja yang mereka capai sehingga pegawai telah memiliki kepuasan kerja dan hal tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga kinerja pun akan lebih baik.
Menurut ibu haji Gumri. Selaku kepala bidang di organisasi tata laksana pada wawancara pada tanggal 21 April 2015 bahwa;”sejauh ini saya rasa arahan maupun informasi yang pegawai peroleh sudah lumayan karena sesuai dengan kebutuhannya dalam melaksanakan pekerjaannya”.
d) Kemampuan Beradaptasi
Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerja sama dengan orang lain. Setiap orang yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamny maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai melalui indikator kemampuan pegawai menyesuaikan diri terhadap lingkungan internal maupun eksternal organisasi dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7
Kemampuan Beradaptasi Pegawai
No Interval Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 2 3 4 13-16 Selalu 33 75,00 10-12 Sering 11 25,00 7-9 Kadang-kadang 0 00,00 4-6 Tidak Pernah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber : Hasil Olah Data Angket No. 22 s/d 25
Tabel 7 menunjukkan bahwa pegawai pada sekretariat daerah kab. Takalar selalu dapat menyesuaikan diri dalam organisasi seperti mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan menyesuaikan diri dengan suasana baru dalam organisasi atau adanya perubahan kebijakan tertentu tentang perubahan jabatan maupun tanggung jawabnya.
Sebagai hasil wawancara dengan Kasubag.Kepegawaian Bagian Organisasi dan Tata Laksana Bupati Takalar sebagai berikut:
Selama ini setiap ada perubahan jabatan dan penambahan pegawai tidak perna ada masalah dalam menjalin komunikasi antara pegawai lama dengan pegawai baru. Adanya perubahan jabatan yang secara otomatis merubah tugas-tugas yang dilaksanakannya sampai hari ini juga tidak pernah menjadi masalah karena pegawai saya bisa menyesuaikan diri dan memang harus bisa menyesuaikan diri terhadap perubahan struktur tersebut.
Berdasarkan hasil persentase diatas terkait indicator kinerja pegawai seperti produktivitas,efisiensi,kepuasan kerja dan kemampuan
beradaptasi pegawai. Maka untuk menentukan besarnya tingkat kinerja pegawai pada sekretariat daerah kab.takalar dapat digunakan tabel distribusi frekuensi di bawah ini dengan pembagian kategori tinggi, cukup tinggi, rendah dan sangat rendah.
Tabel 8
Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Pegawai Pada Kantor Bupati Takalar
No Interval Kategori Frekuensi persentase (%) 1 2 3 4 51-60 Tinggi 15 34,09 39-50 Cukup Tinggi 29 65,90 27-38 Rendah 0 00,00 15-26 Sangat Rendah 0 00,00 Jumlah 44 100,00 Sumber: Hasil Olah Data Angket No. 11 s/d 25
Tingkat kinerja pegawai pada kantor sekretariat daerah kab.takalar berada pada pada kategori cukup tinggi di tinjau dari indicator produktivitas kerja pegawai,efesiensi kerja,kepuasan pegawai dan kemampuan beradaptasi pegawai. Hasil analisis data, diperoleh nilai rata-rata (mean) untuk variabel Y (kinerja pegawai) 49,18 berada pada rentang 39-50 dengan kategori cukup tinggi dan standar deviasi 6,278.
Hasil penelitian diatas, juga selaras dengan hasil wawancara dengan ibu Dra. Haji gumri,M.AP pada tanggal 21 April 2015 yang menyatakan bahwa:
Berkat arahan dan kesadaran yang membangun, kinerja pegawai pada kantor bupati takalar menurut saya sudah baik,ini dilihat dari tingkat kemampuan para pegawai menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.dimana setiap pegawai merasa bahwa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu merupakan suatu kewajiban karena apabila pekerjaan ditunda maka otomatis akan berdampak pada bertumpuknya pekerjaan lain. Hal itu pula yang membedakan kantor kami dengan kantor lain karena kalau di kantor lain mungkin sering terjadi pegawai yang menunda-nunda pekerjaan.
b. Analisis Statistik Infrensial 1) Uji Normalitas Data
Sebelum di lakukan analisis lebih lanjut, terlebih dahulu perlu di ketahui apakah data penelitian ini sudah memenuhi persyaratan penggunaan statistik yang akan digunakan dalam pengujian hipotesis. Pengujian persyaratan analisis untuk penggunaan statistik adalah data yang di peroleh sekurang-kurangnya berdistribusi normal.
Uji normalitas data di maksudkan untuk mengetahui kenormalan data tentang budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar, sehingga dapat di lanjutkan dengan perhitungan statistic parametris. Kriteria dari pengujian ini adalah dengan membandingkan harga Chi Kuadrat hitung dengan harga Chi kuadrat tabel.
Sugiyono (2010: 172) mengemukakan bahwa “bila harga Chi Kuadrat hitung lebih kecil atau sama dengan harga Chi Kuadrat tabel (X2h ≤ X2
Maka distribusi data dinyatakan normal, dan apabila lebih besar dinyatakan tidak normal”. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rangkuman hasil pengujian normalitas data penelitian sebagai berikut:
Tabel 9
Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Data Penelitian Variabel X2Hitung X2tabel Df Keterangan X: Budaya organisasi Y : kinerja pegawai 21,682 17,818 26,296 26,296 16 16 Normal Normal
Berdasarkan tabel 9 secara jelas dapat dilihat hasil uji normalitas data bahwa nilai dari chi kuadrat hitung variabel budaya organisasi sebesar 21,682 lebih kecil dari chi kuadrat tabel 26,296 dengan df 16 sedangkan, dan variabel kinerja pegawai pada sekretriat daerah kab. Takalar,dengan chi kuadrat hitung besar 17,818 lebih kecil dari chi kuadrat tabel 26,296 dengan df sebesar 16. Dari pengujian statistic diatas,menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai maupun variabel budaya organisasi memenuhi kriteria data berdistribusi normal.
2) Analisis Regresi Linear Sederhana
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi “terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar”, maka di gunakan analisis regresi linear sederhana.
Tabel 10
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Variabel B Fhitung Sig. thitung Sig Konstanta 22,542 4,658 0,000 30,998 0,000
Budaya organisasi 0,840 5,568 0,000
α: 0,05 r2: 0, 425 r:0,652
Berdasarkan tabel 10 diketahui analisis perhitungan persamaan regresi diperoleh nilai a= 22,542 dan b=0,840 sehingga persamaan regresinya adalah:
Ӯ =22,542 + 0,840 x
Untuk keperluan regresi linear sederhana di gunakan Uji-F melalui tabel anova.Hipotesis yang di terima adalah: H0 : α : β = 0, melawan Hi : α ≠ β ≠ 0
Dari hasil perhitungan Uji F diperoleh Fhitung sebesar 30,998 dan Ftabel(0,05 :1 :44) sebesar 4,06 atau nilai Fhitung lebih besar dar Ftabel.oleh karena Fo≥Fi maka Hi diterima yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berarti ada sifat ketergantungan variabel Budaya Organisasi maupun variabel lainnya dengan kinerja pegawai atau dapat dikatakan bahwa hipotesis berbunyi “ada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar adalah diterima.
Untuk operasionalnya persamaan regresi yant telah terbukti signifikan itu dapat di contohkan dengan perhitungan, jika misalnya x = 10 maka:
Ӯ = 22,542 + 0,840.10 = 22,542 + 8,4 = 30,942
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka apabila nilai Budaya Organisasi 10, maka dapat diramalkan nilai atau skor kinerja pegawai sebesar 30,942. Hal ini berarti bahwa kenaikkan satu harga X dapat memberikan konstribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Adapun besarnya nilai koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,652 dengan koefisien determinasinya adalah r2 = 0,425 atau 42,5% yang berarti bahwa kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar sebesar 42,5 % sedangkan sisanya ditentukan oleh faktor lain sebesar 57,5 % seperti motivasi kerja pegawai, kemampuan kerja, suasana kerja, lingkungan dan teknologi yang digunakan dalam organisasi.
Sebagaimana dikemukakan oleh gie dalam
http://eprints.undiip.ac.id/12755/yang diakses pada tanggal 8 april 2015 pukul 13.05 wita bahwa: “faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi dan kinerja adalah motivasi, kemampuan kerja, suasana kerja,lingkungan kerja, perlengkapan dan fasilitas prosedur kerja “.
3) Uji Korelasi Product Moment
Uji korelasi produc moment dimaksudkan untuk mengetahui ada tidak hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi produc moment, diperoleh korelasi antara budaya organoisasi (variabel X) dan kinerja pegawai (variabel Y). koefisien r=0,652 setelah dikonsultasikan pada tabel interprestasikan nilai r berada pada interval 0,60 – 0,799 yang memiliki tingkat pengaruh yang kuat. Ini berarti terdapat hubungan korelasional yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Untuk mengetahui apakah korelasi hasil perhitungan tersebut signifikan atau tidak, maka perlu dibandingkan dengan nilai r hitung sebesar 0,652 dengan nilai r tabel pada taraf signifikan 5 persen sebesar 0,297. Oleh karena itu r hitung ˃ r tabel, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar.
Tabel 11
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Kinerjapegwai . Enter
a. All requested variables entered.
1. Koefisien Tabel 12 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .212a .045 .022 4.09968
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .212a .045 .022 4.09968 a. Predictors: (Constant),Kinerjapegawai
Berdasarkan tabel di atas dalam perhitungan ialah sebesar 0.046 atau sama dengan 43,75 %. Hal ini menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel independen ( Budaya Organisasi ) terhadap variabel dependen ( Kinerja Pegawai ) sebesar 43.75 % yang mencerminkan terjadinya hubungan. Atau variasi variabel independen yanh di gunakan dalam model ( Budaya Organisasi ) mampu menjelaskan sebesar 43.75 % variasi variabel dependen ( Kinerja Pegawai . sedangkan sisanya 25 % di pengaruhi atau di jelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
2. Uji F
Tabel 13 ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 33.067 1 33.067 1.967 .168a
Residual 705.911 42 16.807 Total 738.977 43
a. Predictors: (Constant), Kinerjapegawai b. Dependent Variable: budayaorganisasi
Berdasarkan tabel di atas, dengan nilai Fhitung 1,967 > Ftabel
5 maka dapat di simpulkan bahwa ada pengaruh secara signifikan antara buadaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
3. Uji T Tabel 14 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.987 5.730 3.837 .000 Kinerja pegawai .174 .124 .212 1.403 .168 a. Dependent Variable: budayaorganisasi
Pada kolom coefficients di peroleh nilai koefisien/parameter regresi linear sederhana a= 21,987, b= 0,174. Sehingga persamaan regresi yang di peroleh adalah :
Y = 21,987 + 0,174
a. Variabel Budaya Organisasi
Di hasilkan nilai t-hitung sebesar 3,837 lebih besar dari t-tabel 1,403
( 3,837 > 1,403 ) atau nilai sig. 0,000 < 0,168 artinya dapat di simpulkan bahwa variabel bebas secara parsial di terima. Jadi dapat di simpulkan bahwa berarti ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil uji t di atas maka dapat di simpulkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi budaya organisasi adalah variabel kinerja pegawai dengan nilai t hitung yang paling besar ( 3,837 )