Alternatif II : dasar pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan F hitung dengan Ftabel
3. Perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari pengalaman kerja
Hasil penelitian di PT. Samitex Sewon ini menyatakan bahwa hipotesis yang menyebutkan ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja adalah benar atau diterima. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan dan pengujian yang ditunjukkan kolom signifikansi nilai probabilitas sebesar 0,024 < 0,05. Dengan demikian HA diterima, artinya ada perbedaan produktivitas ditinjau dari pengalaman kerja atau dengan kata lain karyawan yang berpengalaman, cukup berpengalaman dan kurang berpengalaman mempunyai kemampuan produktivitas kerja yang berbeda
Meskipun demikian antara pengalaman kerja yang satu dengan yang lain dalam produktivitas ada yang menunjukkan perbedaan tidak signifikan. Pada tabel 5.22 halaman 66, dapat dilihat bahwa yang memiliki perbedaan nyata atau signifikan hanya antara pengalaman kerja kurang berpengalaman dan pengalaman kerja berpengalaman.
Berdasarkan hasil data yang diperoleh, ditemukan bahwa kecenderungan rata-rata produktivitas terbesar karyawan dimiliki oleh responden yang mempunyai pengalaman kerja yang sangat tinggi yaitu sebesar 17,1875. Menurut Panji Anaroga dan Suyati (1995:71) mengatakan bahwa untuk mencapai produktivitas yang tinggi diperlukan latihan kerja agar pelaksanaan tugas lebih efektif dan efisien. Jadi karyawan yang pengalaman kerjanya lebih lama dianggap mampu bekerja
lebih efektif dan efisien dibandingkan dengan karyawan yang kurang berpengalaman. Dengan produktivitas yang tinggi maka kompensasi yang diterima juga tingi. Oleh karena itu penting untuk pimpinan perusahaan agar mempertahankan karyawan yang berpengalaman.
Ternyata perbedaan pengalaman kerja dapat dijadikan ukuran bahwa responden tersebut dapat menghasilkan produktivitas tinggi, sedang atau rendah. Oleh karena itu, pengalaman kerja sangat penting bagi perusahaan dalam menentukan penerimaan karyawan. Karena karyawan yang pernah memiliki pengalaman kerja akan lebih mudah dalam bekerja sehingga bisa menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.
73 BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan
Setelah mengadakan penelitian dan analisis dari data yang diperoleh di PT. Samitex Sewon mengenai produktivitas kerja, tingkat pendidikan,motivasi kerja dan pengalaman kerja.
Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa:
1. Ada perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari tingkat pendidikan. Ini berarti karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan sangat tinggi, tinggi, sedang, dan rendah mempunyai produktivitas kerja yang berbeda. 2. Ada perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari motivasi kerja . Ini berarti
karyawan yang memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi, tingkat motivasi kerja yang sedang dan tingkat motivasi kerja yang rendah dari motivasi kerja yang diterimanya mempunyai kemampuan yang berbeda dalam produktivitas kerja.
3. Ada perbedaan produktivitas kerja ditinjau dari pengalaman kerja. Ini berarti karyawan yang mempunyai pengalaman kerja yang berpengalaman, cukup berpengalaman dan kurang berpengalaman mempunyai kemampuan yang berbeda dalam produktivitas kerja.
B. Keterbatasan
Dalam penelitian ini peneliti menyadari bahwa masih banyak keterbatasan dan kelemahan.
1. Penelitian hanya berupa studi kasus, sehingga hasilnya hanya berlaku untuk karyawan PT.Samitex Sewon.
2. Dalam pengumpulan data dengan metode kuesioner, terdapat suatu kelemahan yang tidak bisa dihindari penulis yaitu adanya kemungkinan responden kurang serius dan tidak jujur dalam menjawab item-item pertanyaan.
3. Peneliti merumuskan sendiri item-item pertanyaan, sehingga masih perlu diperbaiki oleh peneliti selanjutnya.
C. Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan serta hasil pengamatan, maka penulis memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pimpinan PT Samitex Sewon Bantul dalam pengambilan keputusan, kebijaksanaan demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Adapun saran-saran dari penulis sebagai berikut:
1. Mengingat faktor tingkat pendidikan mempunyai andil yang besar terhadap produktivitas kerja karyawan, maka perusahaan hendaknya dalam merekrut karyawan minimal pendidikan terakhir yaitu SLTA. 2. Motivasi juga mempunyai pengaruh yang cukup signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Pemberian motivasi oleh PT.Samitex Sewon terhadap karyawannya tidak harus dalam wujud barang seperti memberikan bonus sesering mungkin, tetapi lebih ditekankan pada gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana yang santai, memperhatikan harga diri karyawan, memberikan kesempatan untuk maju, perasaan aman dan bagaimana karyawan diberi tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dimana setiap karyawan memberikan sumbangsih pada perusahaan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka. Dengan demikian karyawan akan merasa lebih di ”manusiakan” dalam melaksanakan tugas mereka, karena sudah mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan besar bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka.
3. Pengalaman kerja juga mempunyai andil yang besar bagi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dan untuk meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan pengetahuan perusahaan perlu memberikan pelatihan dan pendidikan yang baik, supaya karyawan memiliki pengalaman kerja dan bersemangat dalam bekerja. Selain itu perusahaan di sarankan mempertahankan karyawan yang telah lama bekerja karena berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa semakin lama seseorang bekerja, produktivitas yang dihasilkan juga semakin besar pula.
4. Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan ada banyak, bukan ditentukan oleh tingkat pendidikan, motivasi dan pengalaman kerja saja. Faktor-faktor lainnya tersebut misalnya pelatihan kerja, manajemen teknologi dan lingkungan kerja. Untuk peneliti selanjutnya bisa lebih memperhatikan faktor-faktor lainnya tersebut.
77 Daftar Pustaka
Anaroga,Pandji.(1995).Psikologi Kerja.Jakarta:Rineka Cipta
Arikunto,Suharsimi.(1998).Prosedur Penelitian.Jakarta:Rineka Cipta
Certo,Samuel C.(2000).Supervision Concepts and Skill Building.USA: The Mc Graw – Hill Companies
Cascio,Wayne.F.(2003).Managing Human Resources:USA:The Mc Graw – Hill Companies
Heidjrachman dan Suad Husnan.(1994).Manajemen Personalia.Yogyakarta:BPFE
Janita,Ike (2006).Maximum Motivation:Konsep Dan Implikasi Manajerial Dalam Memotivasi Karyawan.Yogyakarta:Santusta
Krusrianto,Bambang (1991). Meningkatkan Produktivitas Karyawan.
Pustaka:Binaman Pressindo
Muhiddin,Syah.(1995).Psikologi Pendidikan.Bandung:Remaja Rosdakarya
Ravianto J (1985). Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia Kumpulan Kertas Kerja Seri Produktivitas No.2.Jakarta:Lembaga sarana Informasi Usaha dan Produktivitas
Siswanto,Bedjo .(1997).: Manajemen Tenaga Kerja.Bandung: Sinar Baru
Sudarmo,Indriyo Gito dan I Nyoman sudita.(1997).Perilaku Organisasi.Yogyakarta:BPFE dan Produktivitas
Siagan,Sondang P.(1995).Teori Motivasi dan Aplikasinya.Jakarta:Rineka Cipta
Sudjana.(1996).Metode Statistik.Bandung:Tarsito
Sugiyono.(2000).Metodologi Penelitian.Bandung:CV Alfabeta
Triton. (2005). SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta: ANDI
Usmara.(2006).Motivasi Kerja.Yogyakarta:Amara Books
