TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan,
dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli.Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan(2005: 87)Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan(2005: 88)Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja :
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya
Setelah mengetahui unsur-usur dan kegunaan penilaian Prestasi kerja maka yang tak dapat dipisahkan dari Prestasi adalah kinerja. Karene sifat dari kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.
3 Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai
akibat ukuran-ukuran ysng digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi ialah;
a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.
b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias. c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
4 Menilai kinerja karyawan secara efektif
Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan: 1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi obyektivitas. Untuk memenuhi
persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan criteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu:
a. Relevansi. Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan-tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan criteria lebih utama dibandingkan keramahan.
b. Reliabilitas. Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan
pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran
c. Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian
kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu.
Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Triton dalam simanjuntak( 2010: 103) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. b. Sarana pendukung
1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.
2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
c. Sub prasarana
Sub prasarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan sebagainya.
5 Aspek-aspek yang dinilai
Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi, kecerdasan (inteligensi), pemecahan masalah, penedelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan menjadi:
a) Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b) Kemampuan konseptual,yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c) Kemampuanhubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Tahun
1 Harry Murti dan Veronika AgustiniSrimulyani
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada
PDAM Kota Madiun
Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 2013 2 Muhammad Afiq
Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap PengambanganKarir Dan Prestasi Kerja
Karyawan Bagian Kredit Lini(Studi PT. Bank Rakyat Indonesia TBK. Cabang Tulungagung) Variabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2) berpengaruh singifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan bagian kredit lini PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Tulungagung baik secara
parsial maupun secara simultan
2012
3 Muhamad Noor, Masjaya, Massad Hatuwe
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi KerjaTerhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara
variabel lingkungan kerja dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara 2013 2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan Prestasi karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah satu di antaranya melalui motivasi kerja.
Sesuai dengan Teori motivasi yang di kemukakan Abraham Maslow dalam
merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
Sejalan dengan Kebutuhan Akutalisasi diri lebh lanjut Maslow menyatakan di hirarki ke 4 yaitu Kebutuhan Penghargaan dimana merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
Pada tahap Berikutnya Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah penting yaitu Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.Byars dan Rue dalamSutrisno (2007: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan.
Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kabutuhan aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi
Karyawan.Jika kebutuhan dasar seperti psikologi dan rasa aman tercapai, maka tiga
teori kebutuan dalam motivasi kerja diharapkan juga dapat tercapai, karena apabila tiak maka seorang karyawan mungkin sulit untuk berprestasi, oleh karena itu dalam hal motivasi kerja harus sejalan dengan tingkat kecapakan seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam organisasi sehingga prestasi karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar2.2 .
Gambar 2.2 KerangkaKonseptual diolah
Sumber :A Maslow dalam Sutirisno ( 2007: 131 )Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007 : 164)
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah :Kebutuhan Aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan
sosial Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama medan”.
Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Sosial Prestasi Kerja Kebutuhan Harga Diri
BAB III