BAB 5. KINERJA RELIGIUS
5.3 Religiusitas dan Etika Bisnis
Tingkat keimanan yang tertanam dalam perusahaan mempengaruhi etika yang ada dalam perusahaan tersebut. Timothy (1996) menyatakan bahwa keyakinan religius memberikan beberapa pemimpin bisnis memiliki motivasi yang kuat untuk melakukan bisnis secara etis bahkan ketika motif keuntungan mungkin tidak diperoleh. Selain itu, banyak manajer yang memiliki tingkat keimanan yang tinggi memiliki kebijakan yang mempromosikan keragaman dam membuat mereka tidak mendapatkan tuduhan diskriminasi. Menurut model Hunt-Vitell, agama mempengaruhi penilaian etis dalam 3 cara, yaitu (Clark & Dawson 1996):
a. Karena komposisi norma-norma deontologis adalah fungsi dari keyakinan dan pelatihan agama, evaluasi deontology berdasarkan individu mungkin berbeda. b. Hubungan antara norma-norma deontologis dan teleologis dapat
dipengaruhi oleh kepentingan relative masing masing sudut pandang filosofis individual dalam kerangka proses penilaian individu.
c. Sikap religius mungkin memaksakan pembatasan pada pertimbangan tindakan alternative. Tindakan potensial tertentu mungkin tidak dapat diterima oleh yang lebih religius, dan oleh karena itu mungkin tidak menjadi
Namun Timothy (1996) mengatakan bahwa kebanyakan orang percaya bahwa keyakinan agama tidak memiliki peran yang tepat dalam pembuatan keputusan. Hal ini sama dengan Mitroff (2003) yang berfikir bahwa religi tidak bekerja pada kebanyakan tempat kerja karena kebanyakan orang tidak memilih tempat kerja berdasarkan dengan kepercayaan yang mereka anut. Beberapa orang memisahkan antara keyakinan yang dia miliki dengan bisnis atau pekerjaan yang dia kerjakan. Dia tidak mencampurkan keduanya karena beranggapan bahwa pekerjaan dan keimanan yang dianutnya adalah dua hal yang berbeda.
Di sisi lain Timothy (1996) menyimpulkan bahwa pemimpin bisnis seharusnya tidak menyensor motivasi religi mereka. Lebih lanjut Timothy (1996) menjelaskan alasan yang sama untuk mengizinkan mereka berbicara secara bebas dari motivasi mereka sama alasannya mengizinkan pemimpin politik untuk berbicara secara bebas. Seseorang seharusnya tidak membuat klasifikasi berdasarkan agama; seseorang seharusnya tidak mencegah keterlibatan motivasi yang memang memiliki kontribusi positif untuk membuat masyarakat; dan seseorang harus mempertahankan kemampuan moral kenabian untuk mengkritik nilai-nilai yang dibagikan (Timothy 1996).
Weaver & Agle (2002) menjelaskan bahwa terkadang pemahaman diri dan asumsi manajer yang tekenal adalah keliru. Lebih lanjut Weaver & Agle (2002) memberikan contoh bahwa kebanyakan orang mungkin dapat berpikir tentang seorang manajer bisnis yang menunjukkan sedikit atau tidak ada kesadaran bahwa keyakinan agama itu mungkin memiliki relevansi dengan keputusan dan perilaku bisnis. Weaver & Agle (2002) memberikan contoh Aaron Feuerstein, CEO dari Maiden Mills, di mana kadang-kadang mengutip keyakinan agama Yahudi di antara alasan untuk terus membayar pekerja produksinya setelah fasilitas manufakturnya dibakar. Weaver & Agle (2002) kemudian menyimpulkan bahwa meskipun mungkin tampak masuk akal, pada awalnya, untuk mengklaim bahwa agama mempengaruhi etika bisnis seorang manajer, namun situasi yang sebenarnya mungkin akan jauh lebih rumit.
Ketika religius di tempat kerja tidak dapat membantu menyelesaikan masalah dan perusahaan tidak menemukan solusinya, maka jalur hukum yang kemudian ditempuh. Cash & Gray (2000) dalam Dean et al. (2014) menyatakan ketika perusahaan dan karyawan tidak dapat menyelesaikan konflik antara persepsi perusahaan tentang kewajaran dan kebutuhan individu yang dirasakan untuk akomodasi religius, pengadilan menjadi jalan terakhir dan akan menerapkan definisi mereka sendiri tentang akomodasi yang wajar yang mungkin tidak memuaskan pihak lainnya. Mitroff (2003) mengutip Fowler (1995) mengatakan bahwa jika semua agama harus ditoleransi dalam tempat kerja maka berarti sebuah “agama universal” dan itu merupakan sesuatu yang tidak kita sadari. Gagasan tentang “agama universal” adalah identic dengan spiritualitas.
Penutup
Kepercayaan seseorang secara tidak langsung mempengaruhi perilaku sehari hari yang dilakukan. Seseorang yang memiliki tingkat keimanan yang tinggi cenderung melakukan tindakan-tindakan yang baik dan tidak menyalahi aturan, bahkan mendasarkan segala sesuatu yang dilakukan sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya. Tak terkecuali di lingkungan kerja, seorang pegawai maupun pemimpin memasukkan unsur agama atau religi dalam peembuatan keputusan. Apalagi jika mereka sering dihadapkan pada pilihan-pilihan yang mempengaruhi kinerja dan statusnya dalam perusahaan. Dilema yang dialami sering mempengaruhi tingkat keimanan yang dimilikinya, apakah dia bertahan dengan keyakinannya atau memilih untuk melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan kata hatinya. Hal ini menunjukkan bahwa tekanan yang ada disekitar bisa jadi mengalahkan kepercayaan dan keyakinan yang dianutnya untuk mengambil sesuatu yang bukan menjadi haknya. Walaupun tidak dipungkiri bahwa tidak hanya tekanan dari luar diri seseorang saja yang dapat menyebabkan adanya penyimpangan, namun dari dalam diri seseorang tersebut juag berpengaruh. Berkaitan dengan hal ini, setiap individu hendaknya memperkuat keyakinan atau agama dalam diri masing masing untuk memberikan benteng dalam melawan tekanan-tekanan yang terjadi dalam kehidupan sehari hari. Kasus
5.3.1. Tugas Individu
f. Jelaskan apa yang dimaksud oleh kinerja religius!
g. Jelaskan arti penting religi dalam mempengaruhi tindakan sehari hari! h. Apakah tingkat religi seseorang dapat mempengaruhi pembuatan
keputusan dalam perusahaan?
i. Jelaskan apa yang dimaksud oleh segitiga kecurangan? 5.3.2. Tugas Kelompok
f. Bentuklah kelompok kecil yang terdiri dari 3-4 orang!
g. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal yang membahas tentang kinerja religius dalam perusahaan.
h. Analisis apakah implikasi dari kinerja religius pada perusahaan tersebut. i. Diskusikan dengan kelompok Anda apakah kinerja religius dalam perusahaan tersebut efektif dan individu dalam organisasi berperan aktif dalam pembelajaran organisasi
j. Kumpulkan hasil diskusi dalam bentuk hardcopy dan presentasikan hasil kerja kelompok Anda dengan durasi maksimal 25 menit untuk masing masing kelompok pada setiap pertemuan.
Daftar pustaka
Albrecht, W.S. et al.(2012). Fraud Examination Fourth Edi. J. W. Calhoun et al., eds., South-Western CENGAGE Learning.
Aydemİr, M. & Eğİlmez, Ö. (2010). An Important Antecedent of Ethical/Unethical Behavior: Religiosity. Eurasian Journal of Business and Economics, 3(6), pp.71–84. Chen, H. et al.(2016). Religiosity and The Cost of Debt. Journal of Banking and
Finance, 70, pp.70–85.
Clark, J.I. & Dawson, L.E.(1996). Personal Religiousness and Ethical Judgements: An Empirical Analysis. Journal of Business Ethics, pp.359–372.
Conroy, S.J. & Emerson, T.L.N.(2004). Business Ethics and Religion: Religiosity as a Predictor of Ethical Awareness among Students. Journal of Business Ethics, pp.383–396.
Dean, K.L., Safranski, S.R. & Lee, E.S.(2014). Religious Accommodation in the Workplace: Understanding Religious Identity Threat and Workplace Behaviors in Legal Disputes. Employ Respons Rights J, pp.75–94.
Koerber, C.P. & Neck, C.P.(2007). Religion in the Workplace and Fraud: A Response to Albrecht. Journal of Management, Spirituality & Religion.
Mcguire, S.T., Omer, T.C. & Sharp, N.Y.(2012). The Impact of Religion on Financial Reporting Irregularities. The Accounting Review, 87(2), pp.645–673. Mitroff, I.I.(2003). Do Not Promote Religion under the Guise of Spirituality.
Organization, 10(2), pp.375–382.
Muafi, (2003). Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Terhadap Kinerja Religius: Studi Empiris di Kawasan Iindustri Rungkut Surabaya ( SIER ). Jurnal Siasat
Bisnis, 1(8), pp.1–18.
Stack, S. & Kposowa, A.(2017). The Effect of Religiosity on Tax Fraud Acceptability : A Cross-National Analysis. Journal for the Scientific Study of
Religion, 45(3), pp.325–351.
Timothy, L.(1996). Religious Belief, Corporate Leadership, and Business Ethics.
American Business Law Journal, p.451.
Wang, C.(2015). Religiosity and Earnings Management: International Evidence from The Banking Industry. Journal of Business Ethics, 132(2), pp.277–296. A Weaver, G.R. & Agle, B.R.(2002). Religiosity and Ethical Behaviour in Organizations: A Symbolic Interactionist Perspective. Academy of
Management Review, 27(1), pp.77–97.
Wong, H.M.(2008). Religiousness, Love of Money, and Ethical Attitudes of Malaysian Evangelical Christians in Business. Journal of Business Ethics, pp.169–191.
GLOSARI
BAB 1 Budaya
cara hidup tertentu dalam masyarakat tertentu. Kepemimpinan
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok terhadap pencapaian tujuan. Seleksi
proses mengurangi jumlah dari kumpulan kandidat yang dibuat oleh rekrutmen dengan memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan
program untuk mengajarkan kepada karyawan mengenai spesifikasi-spesifikasi tertentu yang dibutuhkan dalam pekerjaan yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Kompensasi
imbalan yang ditawarkan oleh organisasi kepada karyawan mereka atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
Penilaian kinerja
proses menilai bagaimana kinerja karyawan, mengkomunikasikan hasil kinerja dan memberikan saran serta rencana untuk melakukan perbaikan dalam kinerja.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan
pengaturan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dengan pertukaran informasi dan ide.
BAB 2
Pembelajaran organisasional
sebuah sistem dari aksi, aktor-aktor, simbol dan memproses yang memungkinkan sebuah organisasi untuk mengubah informasi ke nilai pengetahuan yang nantinya akan terjadi peningkatan kapasitas adaptif dalam jangka panjang.
Organisasi pembelajar
organisasi yang membantu pembelajaran dari individunya dan secara terus menerus merubah dirinya sendiri.
BAB 3
Kinerja lingkungan
sebuah kinerja yang dapat ditunjukkan kepada anggota industri dan dengan melaporkan kinerja tersebut kepada Kementrian Lingkungan Hidup.
Indikator kinerja lingkungan perusahaan
indikator yang digunakan untuk mengukur bagaimana usaha keberlanjutan yang dilakukan oleh perusahaan.
BAB 4
Kinerja sosial perusahaan
sebagai konfigurasi prinsip- prinsip tanggung jawab sosial perusahaan, proses responsif sosial, dan hasil yang dapat diamati karena berhubungan dengan hubungan masyarakat perusahaan.
Corporate Social Performance (CSP)
hasil terukur dari penerapan Corporate Social Responsibility (CSR) dan didefinisikan sebagai 'sebuah konstruksi yang menekankan tanggung jawab perusahaan kepada banyak pemangku kepentingan, seperti karyawan dan masyarakat luas, selain tanggung jawab tradisionalnya terhadap pemegang saham ekonomi.
Pemangku kepentingan
segenap pihak yang terkait dengan isu dan permasalahan yang sedang diangkat.
Membangun harapan/establish expectations
(yang mungkin eksplisit atau implisit, dan yang mungkin atau tidak dikomunikasikan) tentang kinerja perusahaan.
Anonymous tidak diketahui.
LSM dan media
lembaga yang menetapkan nilai normatif dan memberikan tekanan pada perusahaan agar sesuai dengan norma sosial.
BAB 5
Religiusitas
kepercayaan kepada Tuhan disertai dengan komitmen untuk mengikuti prinsip prinsip tertentu yang diatur oleh Tuhan.
Rasionalisasi
timbul dari pikiran seseorang untuk membenarkan tindakan yang dilakukannya.
Agama
respon sadar dan ekspresi dari pencarian makna tertinggi untuk penilaian moral dan bertindak. Dengan demikian, fungsi utama agama bukan untuk memberikan resep moral tetapi untuk mendukung penilaian moral dan tindakan sebagai kegiatan manusia yang memiliki tujuan.
INDEKS PENULIS
Adams, 72, 74
Al Quran dan Hadist, 16, 19 Albrecht, 79, 82, 83, 84, 85, 88 Ali, 7, 8, 11, 14, 19
Al-Rawi, 8, 9, 19 Ambec & Lanoie, 47 Anonymous, 90
Aydemİr & Eğİlmez, 79, 81 Belle, 30, 37
Bhatnagar, 16, 19 Bovenberg, 70, 74 Campbell, 70, 71, 74
Catherine & Pervaiz, 28, 29, 35 Chen, 79, 88
Chiva & Habib, 25 Clark & Dawson, 81, 85 Clarkson, 48, 55, 60
Conroy & Emerson, 80, 81 Cramer, 51, 55
Elkington, 49, 55 Farrukh & Waheed, 27 Foster, 3, 20
Friedman, 48, 55, 64 Gorelick, 25, 31, 37 Grais & Iqbal, 16 Halstead, 7, 20 Hameedullah, 12, 20 Hart, 48, 50, 56 Hart & Ahuja, 50
Hashim, 7, 8, 11, 13, 14, 16, 20 Hitchen, 45, 56
Hull & Rothenberg, 49 Huq & Wheeler, 52 Jeffery, 8, 20
Joiner & Bakalis, 16
Jones, 48, 56, 64, 65, 67, 68, 69, 75, 76 Khera, 2, 21
King & Lenox, 51 Klassen & Whybark, 49 Koerber & Neck, 78, 79, 82 Laszlo, 57
Laugu, 12, 21
Lee, 48, 57, 88 Link & Naveh, 48
McDonough & Braungart, 44 Mitroff, 78, 82, 86, 88
Mohiuddin, 7, 21
Molina-Azorin, 48, 49, 51, 57 Muafi, 79, 80, 88
Murty & Kumar, 52 Ortenblad, 29, 30, 37 Pargal & Wheeler, 52 Pettigrew, 3, 21 Pfeffer, 6, 11, 15, 21
Porter, 47, 48, 52, 57, 61, 74 Porter & Van der Linde, 47 Robbins, 4, 22
Rowley, 27, 33, 34, 35, 38, 68, 75 Russo & Fouts, 50
Saeed, 12, 22
Schmidheiny, 48, 58 Sethi, 61, 75
Sherif, 3, 22
Stack & Kposowa, 79 Stanton, 10, 22
Starik & Marcus, 48 Stelmaszczyk, 24, 34, 38 Sutanto, 25, 38 Tayeb, 2, 13, 15, 16, 22 Taylor, 48, 57, 58 Thanvi, 15, 22 Timothy, 85, 86, 88 Trung & Kumar, 47 Uchida & Goto, 53 Velasquez, 41, 58
Wang, 32, 53, 58, 67, 75, 79, 88 Wang & Jin, 53
Weaver & Agle, 80, 86 Wong, 81, 88
Wood, 61, 62, 63, 64, 65, 67, 68, 69, 72, 76
Yousef, 16, 22 Zafar, 8, 22
INDEKS SUBYEK
Agama, 78, 79, 91
Budaya, 3, 23, 28, 29, 32, 80, 89 Corporate Social Performance (CSP),
69, 90
Indikator kinerja lingkungan perusahaan, 46, 90
Islam, 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 33, 37
Kepemimpinan, 4, 89
Keterlibatan dan partisipasi karyawan, 15, 89
Kinerja lingkungan, 40, 45, 50, 51, 53, 90
Kinerja sosial perusahaan, 90 Kompensasi, 12, 13, 89 LSM dan media, 71, 91
Organisasi pembelajar, 26, 27, 28, 29, 30, 90
Pelatihan dan pengembangan, 8, 9, 11, 28, 89 Pemangku kepentingan, 64, 90 Pembelajaran organisasional, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 35, 89 Penilaian kinerja, 13, 14, 89 Rasionalisasi, 85, 91 Religiusitas, 79, 85, 91