4.9 Pembahasan Pemecahan Masalah
4.9.1 Ringkasan hasil pengolahan data
Berikut adalah ringkasan dari pengolahan data yang telah dijelaskan
sebelumnya:
Tabel 4.33 Ringkasan Hasil Pengolahan Data
Variabel Korelasi Regresi Persamaan Regresi
Uji Signifikansi
128 & searah) X2 Y 0.636 (kuat & searah ) 40.4% Y = 1.723 + 0.513 X2 Signifikan X3 Y 0.755 (kuat & searah) 57.0% Y = 1.131 + 0.673X3 Signifikan X1,X2 & X3 Y 0.828 (kuat & searah 68.5% Y = 0.568 +0.216 X1 + 0.140X2 + 0.480 X3 Signifikan
129
Gambar 4.6 Bagan pengaruh X1,X2,X3 terhadap Y
Keterangan :
• Pengaruh pelatihan terhadap kinerja adalah 43,1%
• Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah 40,4 %
• Pengaruh kompensasi terhadap kinerja adalah 57%
• Pengaruh pelatihan,motivasi dan kompensasi terhadap kinerja adalah 68,5%
4.9.2 Pelatihan (X1) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel
pelatihan terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat
pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara pelatihan dengan kinerja,
Pelatihan (X1) Motivasi (X2) Kompensasi (X3) Kinerja (Y) 43,1 % 40,4 % 57 % 68,5 %
130
dibuktikan dengan semakin tepatnya pelatihan yang diberikan kepada karyawan
maka semakin meningkatnya kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia.
Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang
memiliki skor rendah ialah butir 6 yang membahas tentang pelatihan yang
berhubungan dengan pelatihan. Ada 5 faktor pelatihan (Veitzal dan Sagala,
(2009. p226) yaitu; Instruktur, Metode, Tujuan, Materi (bahan), dan peserta.
Satu sama lain dari faktor tersebut saling bersinambungan demi tercapainya
kesuksesan pelatihan yang diberikan kepada peserta (karyawan), bagi PT. Istech
Resource Asia yang telah memberikan pelatihan kepada karyawannya, pasti
berharap ada peningkatan kinerja secara signifikan yang berdampak pada hasil
kinerja yang menunjang tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil secara
optimal, namun setelah mengeluarkan sejumlah biaya pelatihan yang
nominalnya tidak sedikit, ternyata hasil yang diterima oleh perusahaan akan
kinerja dari karyawan yang dituju setelah mengikuti pelatihan tidak berdampak
signifikan dan menyebabkan perusahaan mengalami kerugian secara
peningkatan hasil yang tertunda karena kinerja karyawan yang mengikuti
pelatihan belum membuahkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Selain itu butir 11 yang membahas tentang hubungan behavior terhadap
kinerja karyawan. Seperti yang disebutkan diatas ada 5 faktor pelatihan yaitu;
Instruktur, Metode, Tujuan, Materi (bahan), dan peserta. satu sama lain dari
faktor tersebut saling bersinambungan demi tercapainya kesuksesan pelatihan
yang diberikan kepada peserta (karyawan). Dalam hal ini PT. Istech Resource
131
sikapnya dalam bekerja, hal ini mungkin disebabkan oleh Instruktur pelatihan
yang kurang berpengaruh bagi peserta pelatihan atau pun peserta pelatihan
tersebut yang belum menginginkan perubahan di dalam dirinya sehingga
menolak semua materi yang diberikan pada saat pelatihan. Hal ini berpengaruh
terhadap karyawan PT. Istech Resource Asia yang dimana karyawan tersebut
masih mempunyai behave yang kurang untuk menunjang kinerjanya.
4.9.3 Motivasi (X2) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel
motivasi terhadap variabel kinerja secara positif dan signifikan dengan sifat
pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara motivasi dengan kinerja,
dibuktikan dengan semakin tepatnya motivasi yang diberikan maka semakin
optimalnya kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia.
Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang
memiliki skor rendah ialah butir 6 dimana butir tersebut membahas tentang
motivasi karyawan dalam menjadi bagian dari suatu kelompok dalam ruang
lingkup pekerjaannya. Seperti teori hirarki Abraham Maslow yaitu, Affiliation
or Acceptance Needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Pada
dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup seorang diri karena setiap
132
dalam kasus ini karyawan kurang termotivasi karena adanya kubu-kubu tertentu
dalam lingkungan kerjanya karena dianggap orang baru atau junior. selain itu,
perbedaan divisi juga menyebabkan terciptanya kelompok-kelompok tersendiri
dalam bergaul di lingkungan kerjanya.
Selain itu butir 7, yang membahas tentang motivasi terhadap lingkungan
kerja juga mendapat score terendah. dalam kasus ini karyawan kurang
termotivasi dalam bekerja karena pengaruh lingkungan kerja yang kurang
nyaman, mereka berpendapat bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi
tingkat kenyamanan bekerja antara lain seperti; Sempitnya ruangan kerja, tata
letak ruangan kerja, partner yang kurang dapat bersosialisasi terhadap karyawan
lainnya serta fasilitas teknologi peralatan yang digunakan perusahaan belum
mencukupi standarisasi kenyamanan dalam bekerja yang kerap menjadi
motivasi mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja.
Sedangkan di butir 8, pertanyaan tentang motivasi yang berhubungan
dengan promosi kenaikan jabatan juga mendapat score terendah. Menurut teori
hirarki Abraham Maslow, Self Actualiaztion adalah kebutuhan akan aktualisasi
diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi secara optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Dalam kasus ini karyawan
banyak terhambat dalam mencoba mengaktualisasikan dirinya dengan jenjang
karir dalam PT. Istech Resource Asia sehingga hal ini menyebabkan rendahnya
motivasi mereka dalam meraih prestasi dalam bidangnya, dikarenakan
persyaratan untuk menempati posisi yang lebih tinggi, banyak di isi oleh
133
Karena kemampuan kinerja ekspatriat tersebut di anggap lebih kompeten
dibandingkan dengan tenaga kerja lokal, namun masih ada kemungkinan kecil
untuk karyawan yang berprestasi untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.
4.9.4 Kompensasi (X3) berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Istech
Resource Asia, dengan sifat pengaruh ‘kuat’. Selain itu kompensasi juga
memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi
tingkat kompensasi yang diberikan, maka akan tercapai tingkat kinerja
karyawan yang lebih tinggi.Dari data kuesioner yang didapat, butir pertanyaan
yang memiliki total skor paling rendah adalah butir ke 7 dimana butir tersebut
membahas tentang fleksibilitas jam kerja karyawan. Fleksibilitas yang dimaksud
dalam butir ini yaitu perusahaan tidak memberikan fleksibelitas jam
kerja.karyawan memulai pekerjaannya dari pukul 08.00 pagi hingga pukul
17.00. Keterlambatan sebanyak 3 kali dalam 1 bulan pada karyawan mendapat
sangsi pemotongan gaji dari perusahaan. Keterlambatan biasa terjadi karena
beberapa hal,contohnya jarak tempat tinggal karyawan yang jauh dari
perusahaan sehingga membutuhkan jenjang waktu yang lebih lama untuk
134 4.9.5 Pembahasan mengenai kinerja (Y)
Penelitian diatas menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel
pelatihan, motivai dan kompensasi terhadap variabel kinerja secara positif dan
signifikan dengan sifat pengaruh yang ‘ kuat ‘. Kuatnya hubungan antara
variabel dependen dengan variabel independent tersebut dibuktikan dengan
semakin baiknya ketiga variabel pelatihan, motivasi dan kompensasi maka
semakin optimal kinerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Istech
Resource Asia.
Dalam 3 tahun belakangan ini, menunjukkan bahwa kinerja karyawan
PT. Istech Resource Asia mengalami penurunan dan kenaikan, maka dari itu PT.
Istech Resource Asia mempunyai target untuk meminimalisir tingkat kinerja
karyawan yang dibawah standard perusahaan menjadi sebesar 10% dari
sebelumnya yang masih menyentuh angka 15%.
Dari data kuisioner yang di dapat, beberapa butir pertanyaan yang
memiliki skor rendah ialah butir 3 yang membahas tentang kehadiran karyawan.
Sebagian karyawan berpendapat kurang setuju dengan dijadikannya tingkat
kehadiran sebagai titik berat penilaian kinerja dalam PT. Istech Resource Asia,
karena kehadiran bukanlah suatu hal yang sangat menjamin bahwa dengan
baiknya tingkat kehadiran seorang karyawan itu membuktikan bahwa karyawan
tersebut mempunyai tingkat kinerja yang tinggi atau kinerja yang bagus. Dilain
135
dibatas normal namun mempunyai kinerja yang tinggi dan baik yang
berpengaruh kepada tujuan atau target perusahaan.
Adapun permasalahan lain yang terdapat pada butir 6 yaitu tentang
karyawan merasa job description yang mereka kerjakan tidak sesuai peminatan.
Hal tersebut jelas menghambat kinerja karyawan karena karyawan tidak dapat
mengaktualisasikan diri mereka sesuai apa yang mereka inginkan.
