KERANGKA TEORITIS
2.2 Status Sosial Ekonomi
Sumber : Amstrong (2003)
Perlu dicamkan bahwa tidak ada standar atau komposisi profil
kompetensi yang diterima secara umum. Di dalam beberapa organisasi, profil
kompetensi dikembangkan sesuai dengan salah satu dari model yang dijelaskan di
atas. Beberapa organisasi yang lain menyusun profil kompetensi berdasarkan
kombinasi dari dua atau tiga bidang kompetensi inti, generik atau khusus.
2.2 Status Sosial Ekonomi
2.2.1 Pengertian Status Sosial Ekonomi
Menurut Nofie Iman, seorang konsultan bisnis (2004), menyatakan status
sosial ekonomi (social economic status/SEC) adalah adalah peringkat atau
stratifikasi masyarakat secara sosial-ekonomi yang disusun berdasar riset badan
independen.
Lembaga riset AC Nielsen melakukan pengelompokan berdasar belanja
rutin bulanan rumah tangga seperti listrik, air, telepon, uang sekolah, uang rokok,
uang bensin, dan lain sebagainya.
Dalam penelitian untuk mengetahui keterkaitan status sosial ekonomi dan
aspirasi kerja pada anak sekolah tinggi di Nigeria, Adeyemi Idowu dan Abimbade
O.Dere (1980) mengelompokkan , skala sosial ekonomi berdasarkan jenis
pekerjaan, pendidikan dan rata-rata pendapatan keluarga. Inti Kompetensi Prilaku Kompetensi Generik Kompetensi Spesifik Profil Kompetensi
Secara teoretis status sosial ekonomi dimanifestasikan dengan jenis
pekerjaan, tingkat pendidikan dan penghasilan yang diterima. Tingkat pendidikan
dan penghasilan secara umum mempengaruhi motivasi kerja yang pada akhirnya
berkaitan dengan kualitas pekerjaan.
2.2.2 Pengaruh Status Sosial Ekonomi Pada Motivasi Kerja
Penelitian Adeyemi Idowu dan Abimbade O.Dere (1980) menunjukkan
tingkat status sosial ekonomi yang tinggi berpengaruh pada motivasi kerja yang
tinggi. Penelitian ini juga menunjukkan banyak siswa dengan status sosial ekonomi rendah bercita-cita untuk pekerjaan tingkat menengah.
Pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan, pendapatan dan
kesejahteraan yang lebih baik akan lebih mendorong untuk bekerja keras dan
untuk tetap aktif dalam bekerja. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih
tinggi akan mempunyai wawasan dan pengetahuan yang lebih luas yang akan
lebih mengembangkan sikap proaktif, peka dan bersikap responsif terhadap
berbagai kecenderungan yang ada di masyarakat. Para pegawai yang memiliki
tingkat kesejahteraan dan pendapatan yang memadai akan membuat mereka dapat
bekerja dengan tenang dan sungguh-sungguh yang akan berdampak pada
kecepatan dan memberikan jasa layanan.
Mengacu pada hasil penelitian Adeyemi Idowu dan Abimbade O.Dere
(1980), pegawai dengan tingkat status sosial ekonomi yang rendah, dengan
informasi dan bimbingan yang memadai dapat diarahkan agar memiliki motivasi
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tuga yang yang ada pada
msing-masing individu dalam organisasi (Waldman,1994). Pendapat lain
menunjukkan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan oleh individu atau kelompok sesuai dengan tanggung jawabnya
(Mangkunegara, 2001). Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita
mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan
pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi,
kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja
(prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan
prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah
prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan
lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja
maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau
lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate
performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja
karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja
perusahaan (corporate performance) juga baik.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah karakteristik individual (individual characteristics), karakteristik
organisasi (organiational characteristics) dan karakteristik kerja (work
characteristics). Lebih lanjut Kopelman menjelaskan bahwa kinerja selain
dipengaruhi oleh faktor lingkungan, juga sangat tergantung dari karakteristik
individu, seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, umur, suku bangsa,
status sosial ekonomi dan lain-lain.
Sedangkan Hall TL dan Meija (1987), menyebutkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor Internal yang terbaiki menjadi dua, yaitu karakteristik individu
(umur, pendapatan, status perkawinan,pengalaman kerja dan masa kerja)
dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, motivasi, tanggung jawab
dan kebutuhan terhadap imbalan.
b. Faktor Eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi
(lingkungan kerja), aseptabilitas, dan organisasi (pembinaan, pengawasan,
2.3.3 Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang menunjukkan kinerja di samping kualitas adalah
kuantitas dan efektivitas. Apabila kualitas harus di lihat dari persepsi pelanggan,
maka unsur kuantitas dan efektivitas dapat dinilai melalui mekanisme manajerial
yaitu penilaian kinerja.
Menurut Mathis & Jackson dalam Sadeli (2002:81), Penilaian kinerja
(Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai. Penilaian demikian ini
juga disebut sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja,
evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pegawai memiliki dua
penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya dapat merupakan
konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan
memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan
administratif mengenai si pegawai. Promosi atau pemecatan pegawai bisa
tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit
untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk
pengembangan potensi individu. Pada kegunaan ini para manajer ditampilkan
dengan peran lebih sebagai seorang konselor dari pada seorang hakim, dan
atmosfernya sering kali berbeda. Penekanannya adalah pada mengidentifikasi
Gambar 2.3. di bawah ini menunjukkan dua peran yang berpotensi menimbulkan
konflik dalam penilaian kinerja.
GAMBAR 2.3
PERAN BERTENTANGAN DALAM PENILAIAN KINERJA
Sumber Mathis & Jackson (2002:83)
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) dapat menjadi sumber
informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci bagi
pengembangan mereka dimasa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi
kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian
kinerja, mereka dapat memberi tahu pegawai mengenai kemajuan mereka dan
melaksanakan perencanaan pengembangan.
Peran atasan pada situasi seperti ini adalah seperti pembina. Tugas
pembina adalah memberi penghargaan bagi kinerja yang baik berupa pengakuan,
menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada
pegawai bagaimana caranya meningkatkan diri.
Pegawai yang dinilai menunjukkan kemungkinan tidak berkinerja, akan
tetapi sebenarnya dia mempunyai potensi, bisa jadi lingkungan kerjanya yang Penggunaan
Pengembangan Mengidentifikasi kan kekuatan.
Mengidentifikasi kan bagian untuk
ditingkatkan Perencanaan pengembangan Pembinaan dan perencanaan karir PENIL AIA N KINERJA Penggunaan Administratif Kompensasi Promosi Pemberhentian Pengurangan PHK
tidak mendukung. Apakah pegawai tersebut mempunyai kondisi kerja
menguntungkan untuk bekerja, cukup informasi untuk mengambil keputusan yang
dikaitkan dengan pekerjaannya, waktu yang memadai untuk melakukan pekerjaan
yang baik dan lain sebagainya. Jika pegawai tersebut tidak mendapatkannya maka
akan mempengaruhi kinerjanya. Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya
menilai hasil secara fisik, tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan
yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, status
sosial ekonomi, hubungan kerja atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan.
2.3.4 Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur
secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes,
2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang
Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,
hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan
keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,
manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus
dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara
BAB III