BAB II TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS····
C. Motivasi ····················································································
2. Teori motivasi dua faktor Herzberg ································
Banyak teori yang membahas mengenai motivasi, namun dari berbagai teori motivasi yang ada penulis mengambil teori motivasi Frederich Herzberg atau teori motivator-hygiene. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja, yang menarik dari teori ini adalah bila para pekerja merasa puas dalam pekerjaannya, kepuasan ini didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya bila pekerja merasa tidak puas dalam pekerjaannya, ketidakpuasan ini pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik. Teori yang dikemukakan
oleh Frederich Herzberg lebih dikenal dengan teori motivasi dua motivators factors dan hygiene factors (Handoko, 2003:259).
Motivators factors merupakan faktor yang mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja seseorang dalam organisasi. Sedangkan hygiene factors merupakan faktor pencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab berhubungan dengan pengalaman memuaskan; sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik (Handoko, 2003:260). Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
a. Upah,
b. Kondisi kerja, c. Keamanan kerja, d. Prosedur perusahaan,
e. Mutu penyeliaan atau pengawasan,
f. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik. Adapun faktor-faktor intrinsik itu meliputi :
a. Pencapaian prestasi, b. Pengakuan,
c. Tanggung jawab, d. Kemajuan,
e. Pekerjaan itu sendiri, f. Kemungkinan berkembang
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.
3. Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja
Dalam kegiatan administrasi pendidikan motivasi kerja yang tinggi dari setiap personal yang terlibat didalamnya merupakan faktor yang memuaskan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan diantaranya (Handoko, 2003:264):
a. Minat atau perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh
terhadap motivasi seseorang. Seorang karyawan merasa bahwa minat atau perhatiannya sesuai dengan sifat dan pekerjaan yang dilakukan maka akan meningkatkan motivasi kerjanya.
b. Faktor upah / gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor
yang dapat mempertinggi motivasi kerja.
c. Faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi
motivasi kerja. Pekerjaan yang mendapat status sosial/posisi yang tinggi atau baik membuat pekerja akan merasa bangga dan menambah motivasi kerjanya.
d. Tujuan yang mulia / pekerjaan yang mengandung
pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi motivasi kerja. Tujuan serta sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
e. Faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang
lebih sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi motivasi kerja.
4. Pentingnya motivasi dan manfaat motivasi
Dalam suatu perusahaan, perasaan tidak puas karyawan akan lebih cepat muncul daripada perasaan puas, perasaan tidak puas akan
tercermin dalam pekerjaannya. Suatu contoh, pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan outsourcing akan selalu diawasi atau dicek oleh perusahaan pengguna jasanya, apabila hasil pekerjaan itu baik dan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna maka karyawan tersebut akan mendapat feedback yang baik pula dari perusahaan penggunanya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan hasil kerjanya sehingga menambah semangat kerja dan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:17) dalam bukunya menceritakan bahwa dalam suatu penelitian menunjukkan jika orang merasa puas, ia akan menceritakan kepada 3 orang lainnya. Namun, apabila merasa tidak puas, maka akan menceritakannya kepada 10 orang lainnya. Oleh karena itu, perusahaan wajib memberi motivasi ketika karyawannya merasa tidak puas terhadap feedback perusahaan. Rasa puas akan hasil kerja karyawan tidak hanya dinikmati oleh pengguna jasa saja, namun juga konsumen dari perusahaan jasa. Sebagai contoh, dalam penelitian ini peneliti memilih penyalur karyawan outsourcing, PT. Sahasrabhanu Cipta Karya.
Pengguna jasa PT. Sahasrabhanu CK bergerak di bidang kesehatan dan pendidikan; di mana kedua bidang ini mempunyai spesifikasi konsumen yang berbeda. Konsumen di bidang kesehatan biasanya akan menuntut kenyamanan yang lebih baik, karena di bidang kesehatan, misalkan saja rumah sakit, berhubungan dengan
kesembuhan seseorang. Selama ini, konsumen di bidang kesehatan berpandangan bahwa rumah sakit selalu bersih dan steril; di mana tujuan utama dari sebuah rumah sakit atau instansi kesehatan adalah menciptakan suasana dan lingkungan yang nyaman demi kesembuhan konsumennya. Namun di bidang pendidikan, tingkat kenyamanan yang diharapkan tidak terlalu dituntut, bisa juga dikatakan belajar di manapun bisa asalkan ada niat untuk belajar. Keadaan ini tidak dapat disamakan dengan bidang kesehatan, pasien tidak dapat dirawat di sembarang tempat, dibutuhkan lingkungan dan kondisi yang mendukung kesembuhan pasien tersebut. Lingkungan dan kondisi yang seperti inilah yang akan mendorong karyawan outsourcing dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Manfaat motivasi yang utama menurut Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:161) adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja sesuai standar yang diinginkan perusahaan, muncul perasaan senang dalam menyelesaikan pekerjaannya, merasa berharga karena jasanya dibutuhkan oleh perusahaan, karyawan akan bekerja keras dan bertanggungjawab dalam mencapai target kerjanya sehingga perusahaan tidak kesulitan dalam melakukan pengawasan, serta karyawan tersebut akan mempunyai semangat juang yang tinggi sehingga akan sedikit banyak mempengaruhi karyawan lain untuk bekerja seperti dirinya. Oleh
karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan sebuah hipotesis sebagai berikut:
H1: Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dibanding motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.
