BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.2. Teori tentang kemampuan ( abilities )
Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan,
ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.
Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan.
Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah
kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan
besar dengan berbagai alasan, yaitu:
a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. b. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
c. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi
Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan
Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan. Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:
1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)
Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal, kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.
2. Kemampuan fisik (physical ability)
Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya.
Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap- tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras kapabilitas fisik.
2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam tindakan- tindakan.
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki
seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.
Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi
kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung pegawai tersebut akan gagal.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis,
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2.2.3 Teori tentang Motivasi
