IV. HASIL DAN PEMBASAHAN
4.5. Tingkat Stres Kerja Karyawan
4.5.1. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stressor seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu, yang dapat menimbulkan berbagai macam gejala stres dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja karyawan yang bersangkutan.
Kondisi stres kerja karyawan dilihat berdasarkan hasil analisis terhadap stressor kerja (faktor organisasional) dan gejala stres yang dialami karyawan (Lampiran 8). Kondisi/tingkat stres kerja karyawan BRI secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan
Indikator Stres Kerja Skor
Rataan Keterangan
Tuntutan tugas 2,78 Sedang Tuntutan peran 2,47 Rendah Tuntutan hubungan
antarpribadi 2,10 Rendah
Struktur organisasi 1,79 Sangat Rendah Kepemimpinan organisasi 2,52 Rendah Tahap Hidup organisasi 2,78 Sedang Faktor Stres Kerja
(stressor) Rata-rata 2,41 Rendah Fisiologis 2,66 Rendah Psikologis 2,54 Rendah Perilaku 2,17 Rendah Gejala Stres Rata-rata 2,46 Rendah
Rata-rata Stres Kerja 2,44 Rendah
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah dengan skor rataan sebesar 2,44. Rendahnya tingkat stres kerja karyawan tersebut dikarenakan faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres yang timbul dari adanya stres kerja juga berada pada kategori rendah dengan skor rataan masing-masing sebesar 2,41 dan 2,46.
4.5.2. Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan
Tingkat stres kerja karyawan dalam penelitian ini tidak hanya dilihat secara keseluruhan, tetapi juga akan dilihat perbedaannya berdasarkan karakteristik karyawan yang mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja. Hal ini dilakukan untuk mempermudah pihak manajemen perusahaan dalam mengelola stres kerja karyawan.
Tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, status pernikahan dan jabatan akan dilihat perbedaannya menggunakan uji Independent Sample T Test (Lampiran 9), sedangkan stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik usia, tingkat pendidikan terakhir, bagian dan masa kerja akan dilihat perbedaannya menggunakan uji ANOVA (Lampiran 10) . Tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan
Karakteristik Karyawan Skor Rataan Stres Kerja
Laki-laki 2,43 Jenis Kelamin Perempuan 2,23 20-29 tahun 2,36 30-39 tahun 2,20 40-49 tahun 2,32 Usia > 49 tahun 2,43 SMA 2,33 Diploma 2,56 S1 2,26 Pendidikan Akhir S2 3,00 Menikah 2,35 Status Pernikahan Belum Menikah 2,33 Pemasaran 2,20 Operasional 2,46 Bagian Bisnis Mikro 2,21 Struktural 2,45 Jabatan Fungsional 2,32 1-10 tahun 2,19 11-20 tahun 2,42 21-30 tahun 2,14 Masa Kerja > 30 tahun 2,60
1. Stres kerja berdasarkan jenis kelamin
Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan laki-laki sebesar 2,43 sedangkan perempuan 2,23. Perbedaan stres kerja karyawan laki-laki dan perempuan sebesar 0,20. Selisih perbedaan stres kerja ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini juga dibuktikan melalui uji t (Lampiran 9) yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 42,3% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan jenis kelamin.
2. Stres kerja berdasarkan Usia
Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja karyawan berdasarkan usia. Rata-rata stres kerja karyawan dengan usia 20-29 tahun sebesar 2,36, karyawan dengan usia 30-39 tahun mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,20, rata-rata stres kerja sebesar 2,32 dirasakan karyawan yang berada pada usia 40-49 tahun, sedangkan karyawan dengan usia lebih dari 49 tahun
memiliki rata-rata stres kerja sebesar 2,43. Perbedaan stres kerja juga dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 96,8% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan usia.
3. Stres kerja berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan dengan pendidikan SLTA sebesar 2,33, karyawan dengan pendidikan Diploma mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,56, rata-rata stres kerja sebesar 2,26 dirasakan karyawan yang memiliki pendidikan S1, sedangkan karyawan dengan pendidikan S2 memiliki rata-rata stres kerja sebesar 3,00. Perbedaan stres kerja berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 75,1% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan tingkat pendidikan.
4. Stres kerja berdasarkan status pernikahan
Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan yang berstatus menikah sebesar 2,35 sedangkan yang berstatus belum menikah sebesar 2,33. Perbedaan stres kerja karyawan yang berstatus menikah dan yang berstatus belum menikah sebesar 0,02. Selisih perbedaan stres kerja ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan yang berstatus menikah dan yang berstatus belum menikah. Hal ini juga dibuktikan melalui uji t (Lampiran 9) yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 94,9% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan status pernikahan. 5. Stres kerja berdasarkan bagian
Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja karyawan berdasarkan bagian. Rata-rata stres kerja karyawan
pada bagian pemasaran sebesar 2,20, karyawan pada bagian operasional mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,46, sedangkan karyawan pada bagian bisnis mikro memiliki rata-rata stres kerja sebesar 2,21. Perbedaan stres kerja juga dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 60,5% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan bagian.
6. Stres kerja berdasarkan jabatan
Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan yang menduduki jabatan struktural sebesar 2,45 sedangkan yang menduduki jabatan fungsional sebesar 2,33. Perbedaan stres kerja karyawan yang menduduki jabatan struktural dan yang menduduki jabatan fungsional sebesar 0,12. Selisih perbedaan stres kerja ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan yang menduduki jabatan struktural dan yang menduduki jabatan fungsional. Hal ini juga dibuktikan melalui uji t (Lampiran 9) yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 65,9% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan jabatan.
7. Stres kerja berdasarkan masa kerja
Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata stres kerja karyawan dengan masa kerja 1-10 tahun sebesar 2,19, karyawan dengan masa kerja 11-20 tahun mengalami rata-rata stres kerja sebesar 2,42, rata-rata stres kerja sebesar 2,14 dirasakan karyawan dengan masa kerja 21-30 tahun, sedangkan karyawan dengan masa kerja lebih dari 30 tahun memiliki rata-rata stres kerja sebesar 2,60. Perbedaan stres kerja dibuktikan oleh hasil uji ANOVA (Lampiran 10) dengan nilai signifikansi 63,6% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima H0). Kesimpulannya, tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan jika dilihat dari perbedaan masa kerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan.
4.6. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan
Penanggulangan terhadap stres kerja karyawan sudah selayaknya mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen perusahaan agar tujuan perusahaan bisa lebih mudah dicapai. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan dalam penelitian ini akan dilihat dari dua sisi, yaitu menurut persepsi karyawan dan persepsi manajemen perusahaan sendiri. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah upaya penanggulangan stres kerja yang dilakukan perusahaan selama ini sudah optimal atau belum. Analisis yang digunakan berupa analisis data kualitatif dengan memberikan predikat pada variabel yang diteliti sesuai dengan kondisi sebenarnya.
4.6.1. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan Persepsi karyawan terhadap upaya penanggulangan stres kerja diperoleh dari hasil penelitian melalui kuesioner terbuka. Berdasarkan hasil tersebut, diketahui bahwa dari total responden sebanyak 52 orang karyawan, responden yang berpendapat bahwa manajemen perusahaan sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya adalah sebanyak 35 orang (67%), sedangkan 17 orang (33%) lainnya berpendapat bahwa pihak manajemen perusahaan belum mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya.
Adapun upaya-upaya penanggulangan stres kerja yang sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen menurut persepsi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Melakukan sharing/tukar pendapat antara karyawan dengan atasan setiap hari.
2. Mengadakan kegiatan rekreasi secara berkala dan rutin dengan mengikutsertakan anggota keluarga karyawan (suami, istri dan anak).
3. Melakukan pendekatan personal terhadap masing-masing karyawan berkaitan dengan permasalahan/konflik yang dialami karyawan.
4. Mengadakan program berlibur ke luar kota.
5. Lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan mempertimbangkan kebutuhan hidup karyawan yang semakin meningkat.
6. Melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan dengan lebih teliti, adil dan bijaksana.
Analisis kualitatif terhadap upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel 9 berikut. Tabel 9. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi
Karyawan
No. Upaya Penanggulangan
Stres Kerja Pemberian Kategori Jumlah Responden Persentase (%) 1. Melakukan sharing/tukar
pendapat setiap hari
Komunikasi 8 15
2. Rekreasi secara berkala dan rutin
Kesejahteraan karyawan
15 29 3. Melakukan pendekatan
personal terhadap masing- masing karyawan berkaitan dengan permasalahan- permasalahan/konflik yang dialami karyawan
Komunikasi 7 13
4. Refreshing/berlibur ke luar
kota Kesejahteraan karyawan 6 12 5. Lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan Kesejahteraan karyawan 10 19 6. Melakukan penilaian
terhadap hasil kerja karyawan dengan lebih teliti, adil dan bijaksana.
Penilaian kinerja
6 12
Total 52 100
Berdasarkan hasil analisis kualitatif dapat diidentifikasi bahwa upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi karyawan diklasifikasikan ke dalam tiga kategori, yaitu kesejahteraan karyawan, komunikasi, dan penilaian kinerja.
4.6.2. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan
BRI Kantor Cabang Bogor selama ini sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami oleh karyawannya. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan, upaya-upaya
penanggulangan stres kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen BRI yaitu sebagai berikut:
1. Mengadakan kegiatan bimbingan rohani secara berkala dan rutin dengan mendatangkan penceramah yang dilaksanakan sebanyak 1-2 kali dalam satu bulan.
2. Mengadakan sharing antara karyawan dengan atasan berkaitan dengan permasalahan pekerjaan. Sharing untuk seluruh karyawan di semua bagian dilakukan secara berkala dan rutin setiap hari jumat. Sedangkan sharing untuk permasalahan yang mendesak dapat dilakukan kapan saja.
3. Menyelenggarakan kegiatan Forum Peningkatan Kinerja (FPK) karyawan. Kegiatan FPK ini merupakan upaya pengembangan mental karyawan melalui pendekatan program outbond dengan tujuan untuk meningkatkan kecerdasan emosional (emotional intelligence) dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan.
4. Memberikan kesejahteraan kepada karyawan berupa kenaikan gaji secara berkala, bonus, insentif dan tunjangan.
5. Memberikan jaminan kesehatan dengan menyediakan sarana olah raga dan fasilitas kesehatan berupa rawat jalan dan rawat inap untuk suami, istri dan anak (sampai anak ketiga).
6. Menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan karyawan guna mengembangkan kompetensi karyawan.
7. Menerapkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) dengan metode
Manajemen by Objektif (MBO) dalam penilaian kinerja karyawan
yang diharapkan dapat memberikan gambaran obyektif tentang kompetensi dan hasil kerja karyawan.
8. Menetapkan sistem imbal jasa yang adil berdasarkan beban kerja, penerapan konsep kompetensi, evaluasi jabatan dan sistem grading, dengan tetap memperhatikan kesinambungan kinerja perusahaan. 9. Menyediakan fasilitas kerja yang memadai guna menciptakan
10.Melakukan rotasi kerja secara berkala guna mengurangi kejenuhan karyawan terhadap pekerjaan dan mengembangkan keterampilan karyawan.
11.Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh promosi jabatan melalui program job opening.
Analisis kualitatif terhadap upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi manajemen tersebut dapat dilihat pada Tabel 10 berikut.
Tabel 10. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi manajemen perusahaan
No. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Pemberian Kategori
1. Mengadakan bimbingan rohani Kesejahteraan karyawan 2. Mengadakan sharing antara karyawan dengan
atasan
Komunikasi 3. Menyelenggarakan kegiatan Forum
Peningkatan Kinerja (FPK) karyawan
Pengembangan karyawan 4. Memberikan kenaikan gaji secara berkala,
bonus, insentif dan tunjangan
Kesejahteraan karyawan 5. Memberikan jaminan kesehatan Kesejahteraan karyawan 6. Menyelenggarakan program pendidikan dan
pelatihan karyawan
Pengembangan karyawan 7. Menerapkan Sistem Manajemen Kinerja
(SMK) dengan metode Manajemen by Objektif (MBO) dalam penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja
8. Memberikan imbal jasa yang adil Kesejahteraan karyawan 9. Menyediakan fasilitas kerja yang memadai Kesejahteraan karyawan 10. Melakukan rotasi kerja secara berkala Pengembangan karyawan
11. Menyelenggarakan program job opening Pengembangan karyawan Berdasarkan hasil analisis kualitatif dapat diidentifikasi bahwa upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi manajemen diklasifikasikan ke dalam empat kategori, yaitu kesejahteraan karyawan, pengembangan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja.
Hasil analisis kualitatif terhadap upaya penanggulangan stres kerja karyawan baik dilihat menurut persepsi karyawan maupun menurut persepsi manajemen perusahaan mengindikasikan bahwa selama ini pihak manajemen sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya, namun dalam implementasinya upaya tersebut dirasakan oleh karyawan masih kurang karena masih ada upaya yang menurut karyawan belum optimal dilakukan oleh manajemen perusahaan. Upaya yang dirasakan belum optimal
mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja (Tabel 11).
Tabel 11. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan dan Persepsi Manajemen
Upaya Penanggulangan Stres Kerja
Persepsi Karyawan Persepsi Manajemen • Kesejahteraan karyawan • Komunikasi • Penilaian kinerja • Kesejahteraan karyawan • Pengembangan karyawan • Komunikasi • Penilaian kinerja 4.7. Implikasi Manajerial
Karyawan merupakan kekayaan utama bagi setiap perusahaan yang menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan sebagai pelaku yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Mengingat hal tersebut, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting, terutama pemeliharaan karyawan terhadap kemungkinan terjadinya stres kerja.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk, dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami karyawan saat ini sudah berada pada tingkat rendah. Namun, pihak manajemen harus selalu tetap waspada agar stres yang dialami karyawan tersebut tidak mengarah pada stres yang negatif dan bersifat destruktif. Oleh karena itu, pihak manajemen sebaiknya mengoptimalkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan agar tingkat stres yang dialami berada pada titik optimum yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan.
Mengingat masih adanya upaya yang dirasakan belum optimal menurut karyawan, maka pihak manajemen hendaknya melakukan penyesuaian kembali terkait dengan pengimplementasian upaya penanggulangan stres kerja
karyawan. Adapun upaya penanggulangan stres kerja yang dirasakan belum optimal menurut karyawan adalah menyangkut komunikasi, kesejahteraan karyawan dan penilaian kinerja. Dengan demikian, penyesuaian-penyesuaian yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan kesejahteraan karyawan yang tidak hanya terpusat pada kesejahteraan finansial, tetapi juga kesejahteraan non finansial. Manajemen dapat membantu karyawan dalam menanggulangi stres kerja yang dialami dengan memberikan tantangan kerja yang proporsional kepada karyawan, meningkatkan perhatian pada kehidupan beragama karyawan, membantu karyawan untuk menjalani hidup yang lebih sehat, mengembangkan program rekreasi bersama guna memulihkan kondisi fisik dan mental karyawan yang kemungkinan menurun akibat pekerjaan. Selain itu, manajemen hendaknya tidak hanya mempertimbangkan beban kerja, kompetensi, evaluasi jabatan dan sistem grading dalam menentukan imbal jasa kepada karyawan, kebutuhan karyawan ditengah tuntutan hidup yang semakin meningkat juga perlu untuk dipertimbangkan, namun tetap memperhatikan kesinambungan kinerja perusahaan.
b. Meningkatkan komunikasi organisasional dengan karyawan baik formal maupun tidak formal untuk mengurangi ketidakpastian, yakni mengurangi ketidakjelasan peran dan konflik peran. Manajemen dapat menggunakan komunikasi yang efektif seperti mengadakan sharing/tukar pendapat antara karyawan dengan atasan terkait dengan permasalahan pekerjaan secara berkala dan rutin yang dapat dilakukan minimal dua kali dalam satu minggu. Ini dilakukan sebagai cara untuk membentuk persepsi karyawan mengingat bahwa apa yang dikategorikan karyawan sebagai peluang, kendala atau tuntutan, hanyalah merupakan suatu penafsiran, dimana penafsiran tersebut dapat dipengaruhi oleh lambang dan tindakan yang dikomunikasikan pihak manajemen.
c. Mempertahankan sistem penilaian kinerja yang sudah baik, tetapi tetap perlu meninjau ulang dan memperhatikan apa yang diharapkan oleh karyawan terkait dengan teknis penilaian kinerja dan meningkatkan pengawasan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja untuk menghindari
kemungkinan terjadinya subjektivitas penilaian, sehingga dapat dihasilkan penilaian kinerja yang objektif.
Upaya lain yang dapat dilakukan manajemen untuk membantu karyawan dalam menanggulangi stres kerja yang dialami adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan suatu kebijaksanaan manajemen untuk membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.
b. Mensosialisasikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.
e. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. f. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian
rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
g. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka menghadapi stres.
KESIMPULAN DAN SARAN