TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan pustaka merupakan teori-teori yang digunakan sebagai landasan untuk pembahasan masalah penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengertian prestasi kerja, pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja.
Landasan Teori
A. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan salah satu unsur yang dinilai terhadap pekerjaan seorang karyawan. Prestasi kerja karyawan akan menunjukkan sejauh mana hasil kerja dari seorang karyawan yang bisa digunakan oleh pimpinan untuk mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan karyawan untuk menetapkan upah dan gaji, selain kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, maka prestasi kerja akan sangat berarti bagi karyawan dalam perusahaan.
1. Pengertian Prestasi Kerja
Banyak pakar mengemukakan definisi prestasi kerja, semua berpandangan sama, hanya penyampaiannya saja yang berbeda.
John Suprianto ( 1984 :7 ) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan kemungkinan seperti standar, target, sasaran,atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama.
Boentaran ( 1969 : 12 ) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari seorang karyawan yang saling melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan tugasnya.
Mangkunegara ( 2000 : 67 ) mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat diatas prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pemimpin perusahaanlah yang menilai prestasi kerja karyawan yaitu atasan langsung maupun atasan tak langsung. Disamping itu, kepala personalia juga berhak pula memberikan penilaian prestasi kerja terhadap semua pegawai sesuai apa yang ada di bagiannya. Oleh sebab itu para karyawan hendaknya memiliki semangat kerja yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sehingga hasil kerja atau prestasi kerja dapat dicapai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan dengan semaksimal mungkin.
2. Pengukuran Prestasi Kerja
Dalam melakukan pengukuran prestasi kerja, terlebih dahulu harus mengetahui tipe – tipe pekerjaan yang akan diukur, antara lain (Supardi,1989):
a. Production Job
Yaitu pekerjaan yang hasilnya dapat dinikmati dan dapat dihitung secara langsung. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja cukup dengan menghitung jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai.
b. Non Production Job
Yaitu jenis pekerjaan yang hasil produksinya tidak dapat dihitung secara langsung.Untuk menghitung prestasi kerja karyawan sulit dilakukan, hal ini disebabkan faktor – faktor yang mendukung prestasi kerja lebih kompleks.
Pengukuran prestasi kerja yang dilakukan menurut Saud Husnan (1990 : 22 ) adalah sebagai berikut :
1. Ranking
Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Suatu cara untuk memisahkan penilaian ke dalam berbagai faktor dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan.
3. Grading
Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya baik sekali, memuaskan, yang masing – masing mempunyai definisi yang jelas.
4. Skala Grafis
Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing – masing faktor tersebut seperti kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing –masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing – masing faktor dan masing – masing kategori.
5. Checklist
Dalam sistem ini bukannya menilai karyawan tetapi sekedar melaporkan penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan, dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor- faktor lainnya ( J. Ravianto, 1985:32 ) adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Ketrampilan
Ketrampilan juga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan selain pendidikan formal. Ketrampilan ini dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, pelatihan, dan sebagainya.
c. Disiplin
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturanyang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilatih melalui latihan- latihan dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Kedisiplinan seorang karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja.
d. Sikap dan Etika Kerja
Sikap orang atau sekelompok orang dalam membina hubungan yang selaras, serasi dan seimbang sangat penting artinya, karena dengan hubungan baik itulah suasana yang diidamkan akan tercapai dan akan berpengaruh juga dengan prestasi kerja karyawan.
e. Motivasi
Pimpinan perusaha an perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi, maka pimpinan dapat membimbing karyawan agar dapat lebih berprestasi.
f. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang dalam bekerja biasanya juga dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan setiap karyawan. Dan itu semua mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
g. Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan lebih berprestasi. Semakin baik prestasinya akan semakin tinggi pula gajinya.
h. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan. Dengan jaminan yang diberian perusahaan, diharapkan karyawan akan semangat bekerja.
i. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapat perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
j. Sarana Produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.
k. Manajemen
Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam perusahaan sehingga prestasi kerja yang ingin dicapai akan terwujud.
l. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.
4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan ( 2000 : 93 ) tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kedisiplinan, yaitu disiplin karyawan dalammematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
2. Kecakapan, yaitu kecakapan kayawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusun kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.
3. Tanggung jawab,yaitu kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.
4. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar pekerjaannya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Kreativitas, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil.
6. Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
7. Prakarsa, yaitu kemapuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.
8. Kejujuran, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain.
9. Kesetiaan, yaitu kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari dorongan orang yang tidak bertanggungjawab.
B. Pendidikan
Pada hakikatnya pendidikan merupakan usaha yang dilakukan secara sadar guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan melalui usaha belajar, disamping itu ditanamkan nilai – nilai moral, pandangan hidup dan sebagainya, yang nantinya akan membentuk kepribadian.
Philip H Coombe, seorang ahli perencanaan pendidikan mengklasifikasikan bentuk pendidikan menjadi tiga golongan yaitu ( Vembrianto, 1981 : 22 – 23 ) :
1. Pendidikan informal adalah pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari – hari dengan sadar sejak dari lahir sampai mati, di dalam pekerjaan atau pergaulan sehari – hari.
2. Pendidikan formal adalah yang dikenal dengan pendidikan sekolah yang teratur, bertingkat, dan mengikuti syarat yang lebih ketat dan jelas.
3. Pendidikan nonformal adalah pendidikan yang dengan teratur dan sadar dilakukan tetapi tidak mengikuti peraturan yang ketat.
Dari hal tersebut di atas dapat diketahui bahwa pendidikan tidak hanya diperoleh dalam waktu tertentu saja melainkan berlangsung setiap saat. Pendidikan tidak hanya dalam lingkungan sekolah, melainkan dapat diperoleh dari pergaulan dan pengalaman sehari – hari.
Berkait dengan jenjang atau tingkatan – tingkatan yang ada dalam pendidikan formal, maka sikap atau kepribadian yang terbentuk pada seseorang pada setiap jenjang pendidikan akan bebeda pula. Sikap atau kepribadian yang terbentuk pada setiap lulusan tiap jenjang pendidikanadalah sebagai berikut ( Ekram Prawiro Saputro, 1990 : 12 ) :
1. Lulusan SD ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah : statis, monolistik, dan cenderung dogmatis ( sangat menjunjung tinggi peraturan yang ada ) 2. Lulusan SLTP ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah sedikit punya
inisiatif, kritis, tetapi cenderung skeptis dan birokratis.
3. Lulusan SLTA ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah keras, kreatif, rasional, memilki inisiatif dan cenderung otonom.
4. Lulusan Perguruan Tinggi ; sifat dan kepribadian yang dimiliki adalah terbuka terhadp kritik, kritis, dinamis, kosmopolitan, tidak fanatik, dan cenderung demokratis.
Sifat dan kepribadian yang dikelompokkan dari jenjang pendidikan formal ini bersifat umum, tidak berlaku pada kasus – kasus tertentu. Dari sifat dan kepribadian yang terbentuk tersebut akan diketahui mutu dari setiap lulusan.
C. Masa Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan dipengaruhi oleh tena ga kerja. Dapat dikatakan bahwa setiap organisasi atau perusahaan menginginkan pegawai atau karyawannya terus berkarya pada organisasi atau perusahaan selama masa kerjanya. Apabila tenaga kerja dapat bekerja dengan baik maka kinerja perusahaan secara keseluruhan akan optimal.
Perusahaan tidak mengharapkan pergantian pegawai ang terlalu cepat atau sering karena tentu mebutuhkan banyak biaya untuk melakukan seleksi ulang
Masa kerja dipandang berpengaruh terhadap perusahaan karena semakin lama ia bekerja dalam perusahaan tentunya seorang karyawan kualitas kerjanya akan lebih baik, karena pengalaman ang lebih banyak.
Menurut Tulus ( 1993 : 113 ) masa kerja seorang karyawan diukur dengan satuan waktu, misalnya tahun atau bulan. Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang yaitu segi kualitas seseorang dalam menjalani pekerjaannya.
D. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi kerja
Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerakan jiwa dan jasmani untuk berperilaku. Motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku yang mempunai tujuan tertentu di dalam perbuatannya.
Pengertian motivasi menurut Moh As’ad (1978 : 31 ) adalah pemberian atau penimbulan motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu ang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Chung dan Megginson ( Gomes, 1997 ) mengatakan bahwa “ motivation is definied as goal-directed behaviour. It concerns the level of effor one exerts in pirsuing a goal ... it is closely related to employee satisfaction and job performance “. ( Motivasi dirumuskan prilaku yang ditunjukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan
dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan performasi pekerjaan ).
Tugas seorang pemimpin adalah memberi motivasi pada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi prestasi ( achievment motivation ) adalah dorongan dalam diri orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan.
2. Faktor-faktor motivasi kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu sebagai berikut ( Bedjo Siswanto, 1987 : 244 ) :
a. Keinginan berprestasi
Seorang karyawan mempunyai harapan besar, dapat berprestasi tinggi dan jika ia menduga bahwa tercapainya prestasi yang tinggi akan mempunyai motivasi tinggi untuk bekerja.
b. Penghargaan
Penghargaan atas prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan memberikan kepuasan bekerja, sehingga orang akan berusaha agar lebih
berprestasi. Penghargaan merupakan pengakuan atas keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
c. Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, tantangan demi tantangan akan menimbulkan kegairahan kerja yang dapat mengatasi kebosanan dalam bekerja. Tantangan berarti pekerjaan itu sendiri.
d. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggungjawab secara benar terhadap kelangsungan hidup perusahaan tempat ia bekerja. Jadi tanggung jawab diartikan kewajiban melaksanakan suatu tugas sesuai dengan syarat yang telah ditentukan pihak lain.
e. Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang dapat merupakan motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk lebih giat dalam bekerja.
f. Keterlibatan
Keterlibatan tenaga kerja dalam proses pengambilan keputusan merupakan motivator yang kuat bagi tenaga kerja. Rasa ikut terlibat akan menimbulkan rasa ikut bertanggungjawab.
g. Kesempatan
Adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka akan merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan akan mengendorkan semangat dalam bekerja.
3. Usaha-Usaha untuk Meningkatkan Motivasi
Banyak hal yang harus dilakukan untuk meninggkatkan motivasi seorang karyawan antara lain :
a. Faktor lingkungan tenaga kerja, seperti : aturan, kebijakan, hubungan atasan dengan bawahan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
b. Pemberian gaji
c. Pelatihan dalam bekerja
d. Untuk mengembangkan motivasi internal perlu diusahakan pemerkaya pekerjaan, yang intinya pandangan tenaga kerja terhadap pekerjaannya, memberi peluang untuk pengembangan kemampuan dan tanggung jawab yang sebanding.
4. Teori Motivasi
Berbagai pandangan utama para ahli tentang bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Berikut ini ada tiga teori motivasi, yaitu pertama content theory yang menjelaskan tentang “ apa “ dari motivasi, process theory yang menjelaskan “ bagaimana “ dari motivasi, dan yang
ketiga adalah Reinforcemnt theory yang menekankan bagaimana perilaku dipelajar (Ranupandojo 1984 : 198 ).
a. Content Theory
Teori ini diajukan oleh Maslow, yang menekankan arti pentingnya pemahaman faktor – faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan – pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ? Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam ( inner needs ) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan, atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
b. Process Theory
Process theory bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan tujauan apa setiap individu dimotivisir. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan yaitu apa yang dipercaayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor dari teori ini adalah valence atau ketakutan dari preferen individu terhadap hasil yang diharapkan.
c. Reinforcement Theory
Teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu akan mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Jadi bisa dikatakan belajar dari pengalaman yang lalu.
E. Kerangka Berpikir
1. Hubungan antara Pendidikan dan Prestasi Kerja
Setiap karyawan akan diketahui mutunya dilihat dari tingkat pendidikan yang pernah ditempuhnya. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Tingkat pendidikan yang diperhitungkan perusahaan adalah ijasah terakhir yang dimiliki karyawan.
2. Hubungan antara Masa Kerja Dengan Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup perusahaan sangat dipengaruhi oleh tenaga kerjanya. Dapat dikatakan bahwa setiap perusahaan mengharapkan pegawainya terus bekerja pada perusahaannya selama masa kerjanya. Perusahaan tidak menginginkan pergantian pegawai yang terlalu cepat atau sering, karena dengan sering keluar masuknya pegawai akan membutuhkan banyak biaya. Masa kerja karyawan dipandang berpengaruh terhadap kualitas kerjanya, karena karyawan akan memiliki pengalaman yang lebih baik dalam menyelesaikan tugasnya dengan masa kerja yang lebih lama.
3. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja
Dalam bekerja seseorang mebutuhkan dorongan atau motivasi, sebab tanpa motivasi seseorang tidak dapat bekerja dengan baik. Dalam bekerja setiap karyawan membutuhkan bimbingan atau pengarahan untuk mendorong karyawan tersebut melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan sudah mendapat pengarahan yang baik maka karyawan akan meras bersemangat dan puas bekerja sehingga prestasi kerja yang diharapkan akan terwujud.
F. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Kesimpulan tentang benar atau tidaknay hipotesis akan dapat ditarik setelah mengadakan penelitian. Hipotesis yang dirumuskan penulis dalam penelitian dalah sebagai berikut :
1. Ada perbedaan yang signifikan pada prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikannya.
2. Ada perbedaan yang signifikan pada prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerjanya.
3. Ada perbedaan yang signifikan pada prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerjanya.
24 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Dalam studi kasus kesimpulan yang diambil hanya berlaku bagi obyek yang diselidiki saja dan tidak berlaku untuk kasus yang lain.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo; pada bulan Maret 2007.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian , yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian produksi pertenunan ATBM “ Santa Maria “ Boro, Kalibawang, Kulon Progo. 2. Obyek Penelitian, Yang menjadi obyek penelitian adalah tingkat pendidikan,
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran 1. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yaitu tiga variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel – variabel tersebut adalah ( Suprianto, 1979; 2004 ) :
a. Variabel bebas adalah variabel yang menjelaskan variabel terikat.
1 ) Tingkat pendidikan adalah pendidikan yang pernah di tempuh karyawan, yaitu pendidikan formal dengan ijasah terakhir ( X 1 ).
2 ) Masa kerja adalah lamanya karyawan bekerja dalam perusahaan yang dihitung dalam satuan tahun (X 2 ).
3 ) Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang mendorong tiap – tiap karyawan untuk melakukan suatu tindakan ke arah tujuan tertentu sehingga dapat menimbulkan dorongan dalam bekerja (X 3 ).
b. Variabel terikat adalah variabel yang akan dijelaskan oleh variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja yaitu sejauh mana tingkat keberhasilan atau efektivitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab (Y )
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel penelitian dibutuhkan untuk mendukung analisis data. Variabel yang diukur adalah variabel prestasi kerja, tingkat pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja.
a. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah sejauh mana tingkat keberhasilan atau efektifitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik secara kualitas maupun kuantitas, di Pertenunan Santa Maria Boro.
Indikator yang digunakan untuk mengukur adalah kualitas kerja yang meliputi : kesetiaan, kecakapan, kejujuran, kerjasama, hasil kerja
Untuk menentukan skor digunakan skala Likert yang dimodifikasi mendekati skala interval. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang, yang dinyatakan dalam bentuk skor, dengan memberikan skor 1 – 4 pada setiap pertanyaan. ( Sugiyono, 1999 : 86 ), sedangkan alat pengukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kuesioner yang digunakan berbentuk pertanyaan tertutup, dimana responden hanya memilh jawaban yang telah disediakan. Adapun cara menentukan skor dari kuesioner dengan menggunakan skala Likert sbagai berikut :
Tabel 1 Skala Pengukuran
Alternatiff jawaban Selalu Sering Kadang- Kadang
Tidak Pernah
Pernyataan Positf 4 3 2 1
Sedangkan untuk mengukur tingkat prestasi kerja karywan digunakan skala pengukuran sebagai berikut :
Tabel 2 Skor Pertanyaan
Pertanyaan Skor A Skor B Skor C Skor D
Pertanyaan sikap 4 3 2 1
b. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan diukur dari pendidikan yang pernah ditempuh oleh karyawan, yaitu pendidikan formal dengan ijasah terakhir. Untuk pemberian skornya adalah sebagai berikut :
Tabel 3 Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Skor SD SMP SMU Diploma Sarjana 1 2 3 4 5
c. Masa Kerja
Masa kerja diukur dari lamanya karyawan bekerja dalam perusahaan yang dihitung dalam satuan tahun. Apabila terdapat kelebihan waktu dalam bentuk bulan maka akan dilakukan pembulatan ke atas atau ke bawah. Untuk kelebihan di atas lima bulan akan di bulatkan ke atas, sedangkan bila ada kelebihan di bawah lima bulan akan dibulatkan ke bawah. Masa kerja karyawan terentang antara 1 – 30 tahun. Untuk pemberian skornya adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Masa Kerja
Masa Kerja Skor
1 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 - 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun 26 – 30 tahun 1 2 3 4 5 6 d. Motivasi kerja
Pengukuran motivasi kerja juga menggunakan skala Likert yang dinyatakan dalam bentuk skor, dengan memberikan skor 1- 4 pada setiap butir pertanyaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah : tantangan, tanggung jawab, kesempatan, penghargaan, pengembangan.
