METODE PENELITIAN
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.4. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Variabel Motivasi dan Keharmonisan Hubungan Serikat Pekerja dan Manajemen
5.4.3. Total Pengaruh (Total Effect)
Untuk mengukur total pengaruh dengan perhitungan sebagai berikut:
a. Total pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Z) dengan penerapan
good corporate governance (Y) sebagai intervening sebesar:
Total Pengaruh = 0,406 + 0,023 = 0.429 (42.9 %)
b. Pengaruh variabel keharmonisan hubungan serikat pekerja dan manajemen (X2)
terhadap kinerja (Z) dengan penerapan good corporate governance (Y) sebagai
intervening sebesar :
Good Corporate Governance (Y) Motivasi (X1) Keharmonis an Hubungan Serikat Pekerja dan Manajemen (X2) Kinerja (Z) p1 = 0.406 p2 = 0.119 p3 = 0.014 p4 = 0.132 p5 = 0.056 p6 = 0.560 e1 = 0.596 e2 = 0.9801 Besarnya nilai residual dari jalur path p1 dan p2 adalah e1 = (1-0.228)2 =
0.5960 (59,60 %) dan besarnya nilai residual dari jalur path p3, p4 dan p5 adalah e2 =
(1-0.010) 2 = 0.9801 (98,01 %).
Atas hal tersebut maka dapat digambarkan analisis jalur sebagai berikut :
Gambar 5.7 : Diagram Path Analysis
Kajian mengenai corporate governance meningkat dengan pesat seiring
dengan terbukanya skandal keuangan berskala besar (misalnya skandal Enron, Tyco,
dari good corporate governance. Krisis ekonomi yang terjadi di kawasan Asia
Tenggara dan negara lain terjadi bukan hanya akibat faktor ekonomi makro namun
juga karena lemahnya corporate governance yang ada di negara-negara tersebut,
seperti lemahnya hukum, standar akuntansi dan pemeriksaan keuangan (auditing)
yang belum mapan, pasar modal yang masih under-regulated, lemahnya pengawasan
komisaris, dan terabaikannya hak minoritas. Hal ini berarti bahwa good corporate
governance tidak saja berakibat positif bagi pemegang saham, namun juga bagi
masyarakat yang lebih luas berupa pertumbuhan ekonomi nasional. Oleh sebab itu
berbagai lembaga-lembaga ekonomi dan keuangan dunia seperti World Bank dan
International Monetary Fund sangat berkepentingan terhadap penegakan corporate governance di negara-negara penerima dana karena mereka menganggap bahwa corporate governance merupakan bagian penting sistem pasar yang efisien.
Upaya pengembangan good corporate governance ditujukan untuk
mendorong optimalisasi alokasi atau penggunaan sumber daya perusahaan agar
pertumbuhan dan kesejahteraan pemilik perusahaan terjaga. Corporate governance
pada dasarnya menyangkut masalah pengendalian perilaku para eksekutif puncak
perusahaan untuk melindungi kepentingan pemilik perusahaan (pemegang saham).
Masalah ini muncul karena adanya pemisahan antara kepemilikan dan pengelola
perusahaan. Pemilik sebagai pemasok modal perusahaan mendelegasikan
kewenangan atas pengelolaan perusahaan kepada professional manager. Akibatnya,
para eksekutif. Pemegang saham mengharapkan manajemen bertindak secara
profesional dalam mengelola perusahaan.
Setiap keputusan yang diambil seharusnya didasarkan pada kepentingan
pemegang saham dan resources yang ada digunanakan semata-mata untuk
kepentingan pertumbuhan (nilai) perusahaan. Meskipun demikian, yang sering terjadi
adalah bahwa keputusan yang diambil oleh manajemen tidak semata-mata untuk
kepentingan perusahaan tapi juga untuk kepentingan para eksekutif. Bahkan dalam
banyak kasus, keputusan dan tindakan yang diambil seringkali hanya menguntungkan
eksekutif dan merugikan perusahaan. Dengan kata lain, manajemen mempunyai
agenda (kepentingan) yang berbeda dengan kepentingan pemilik.
Secara umum, corporate governance merupakan sarana, mekanisme, dan
struktur yang berperan sebagai pengawasan. Pengelolaan perusahaan yang terbuka
(transparan) akan mencegah terjadinya penyimpangan yang ada di organisasi,
sehingga tujuan pencapaian kinerja dapat maksimal dicapai.
Pegawai dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan.
Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju
roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda
perusahaan berjalan baik, kalau pegawainya bekerja tidak produktif, artinya pegawai
tidak memiliki motivasi yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril
apabila pengembangan kinerja pegawai dimulai dari peningkatan motivasi. Untuk
meningkatkan motivasi dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu mendorong
karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Rangsangan atau dorongan tersebut
bersifat intern dan ekstern serta harus dapat dirasakan manfaatnya yaitu dengan
merubah sikap pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sehingga dapat dicapai hasil
yang maksimal. Dorongan yang bersifat intern merupakan dorongan yang timbul dari
dalam hati nurani masing-masing individu tanpa dipengaruhi faktor-faktor dari pihak
luar.
Oleh karena itu, dasar pertama menumbuhkan motivasi agar dapat berhasil
dan terus berkembang, tidak hanya memuaskan kebutuhan dalam hal materi saja,
namun lebih jauh adalah memenuhi kebutuhan non materi yakni kebutuhan rohani.
Dorongan yang bersifat ekstern timbul dari rangsangan dari luar individu, misalnya
dari kondisi lingkungan kerja, atau pemberian fasilitas yang diberikan kepada
pegawainya.
Khasali (2008) menyatakan seorang pemimpin haruslah mampu menjadi
motivator dan menggerakkan pegawainya. Seorang pemimpin harus menciptakan
pembaharuan dengan pemikiran-pemikirannya yang akhirnya diikuti anak buahnya.
Sedangkan Robbins (2001), menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan
Martha (2005) menyatakan bahwa dalam memotivasi pegawainya seorang
pemimpin harus mengubah sikap dirinya sendiri, yang pada gilirannya
mengizinkannya untuk memandang orang di sekelilingnya dengan berbeda. Misalnya
sebelumnya melihat rekan kerjanya sebagai orang yang wajib melaksanakan
instruksinya, tapi sekarang melihat mereka sebagai rekan-rekan yang kompeten
dengan pengalaman dan gagasan yang bernilai. Seorang pemimpin haruslah berani
menjalin hubungan dengan orang lain dan mengetahui tentang pegawainya, dari mana
mereka berasal, tim olah raga yang paling disukai, dan hal-hal semacam itu.
Kadangkala seorang pemimpin mau duduk, bercakap-cakap selama beberapa menit,
dan benar-benar mendengarkan semua yang mereka katakan, memastikan setiap
orang memperoleh apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya.
Flipo (1992) menyatakan pemberian rangsangan motivasi kepada bawahan
dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti : (a) Motivasi tidak langsung;
merupakan kegiatan manajemen yang secara implisit mengarahkan kepada upaya
memenuhi motivasi internal serta kepuasan kebutuhan individu dalam organisasi. (b)
Motivasi langsung : merupakan pengaruh kemauan pegawai yang secara langsung
atau sengaja diarahkan kepada internal motif pegawai dengan jelas memberikan
rangsangan yang lebih terarah. (c) Motivasi negatif : merupakan kegiatan yang
disertai ancaman dan hukuman terhadap pegawai yang tidak mau atau tidak mampu
melaksanakan perintah yang diberikan. (d) Motivasi positif : merupakan kegiatan
tertentu misalnya memberikan promosi, memberikan insentif dan kondisi kerja yang
lebih baik dan sebagainya.
Keharmonisan hubungan serikat pekerja dengan manajemen dapat diartikan
sebagai adanya suatu hubungan yang selaras dan seimbang dalam ruang lingkup
pekerjaan dan entitas bisnis yang ada. Hak-hak tenaga kerja dan keberadaan serta
peran serikat pekerja. Dalam perjalanannya setiap pekerja berhak untuk membentuk
atau tidak membentuk, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota Serikat Pekerja
atas pilihannya sendiri. Pembentukan Serikat Pekerja dilaksanakan atas
keinginan/kehendak pekerja tanpa adanya paksaan atau intervensi.
Didalam perusahaan kebebasan Serikat Pekerja dalam operasional perusahaan
harus memperhatikan terselenggaranya keseimbangan kepentingan dan tujuan antara
perusahaan dengan pekerja untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tujuan pembentukan Serikat Pekerja antara
lain memberikan perlindungan kepada pekerja/karyawan, pembelaan hak dan
kepentingan anggota, peningkatan kesejahteraan anggota, dan sebagai mediator atau
penyalur aspirasi pekerja. Dengan kata lain Serikat Pekerja berfungsi sebagai pihak
dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama antara pekerja dengan perusahaan,
sebagai pihak mediator dalam hal perselisihan hubungan industrial dan pemutusan
hubungan kerja, sebagai wakil pekerja dalam kelembagaan hubungan industrial,
sebagai sarana pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, demokratis,
dan berkeadilan, serta sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab apabila
BAB VI