Tri Mugiantoro Kaur Pembangunan - HASIL DAN PEMBAHASAN Objek Penelitian

HASIL DAN PEMBAHASAN Objek Penelitian

4. Tri Mugiantoro Kaur Pembangunan

37 SMK 7

5. Subaidi Kaur Kesra 60 SLTA 21

6. Basri Kadus I 57 SLTA 14

7. Haryanto Kadus II 38 S1 12

8. Ngadiman Kadus IV 50 SLTA 10

Sumber: Data Sekunder Diolah, 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang berkonflik diberi tanda huruf bold yaitu pegawai yang memiliki jabatan sebagai Kaur Pembangunan dan pegawai yang memiliki jabatan sebagai Kadus IV.

Penelitian ini berkaitan dengan penyebab konflik rekan kerja (antar individu) yang terjadi di Kelurahan B.U, dampak positif dan negatif dari konflik rekan kerja yang terjadi di Kelurahan B.U, dan gaya menangani konflik rekan kerja di Kelurahan B.U Kabupaten Boyolali. Hasil wawancara yang dilakukan dengan narasumber diperoleh informasi tentang hal-hal tersebut, penjelasannya dapat dilihat dari hasil wawancara di bawah ini:

Penyebab Konflik Rekan Kerja

Hasil wawancara dengan delapan narasumber diperoleh keterangan yang menjadi penyebab konflik rekan kerja di Kelurahan B.U di Kabupaten Boyolali,

Tabel 2 Penyebab Konflik

No. Penyebab Konflik Keterangan Narasumber

1 Perbedaan Pendapat Ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

5 Karakteristik-karakteristik individu Tidak ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

6 Kondisi umum yang muncul antara individu dan organisasi

Tidak ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

Sumber: Data Hasil Wawancara Diolah, 2017

Catatan: Informasi digali dari delapan informan, enam informan merupakan orang yang netral, dan dua orang narasumber merupakan pihak yang berkonflik. Dalam tabel tersebut narasumber yang menjelaskan diberi kode N dengan jumlah delapan Narasumber.

Hasil wawancara dengan narasumber, dalam hal ini enam narasumber yang netral, dan dua orang narasumber yang berselisih semuanya sepakat, bahwa masalah perbedaan pendapat karena masalah politik yang dipicu karena perbedaaan pilihan saat PILKADA menjadi penyebab terjadinya konflik rekan kerja (antar individu) di Kelurahan B.U di Kabupaten Boyolali.

Dampak Positif dan Negatif dari Konflik

Konflik yang terjadi selama ini di Kelurahan B.U Kabupaten Boyolali sampai saat ini belumlah selesai, hal tersebut tentu menimbulkan berbagai dampak, baik itu positif maupun negatif, berikut penjelasan dari narasumber penelitian:

Tabel 3

Dampak Positif dan Negatif dari Konflik

No. Dampak Konflik Keterangan Narasumber Observasi

1 Dampak positif konflik 1. Keduanya masih

terlihat belum

No. Dampak Konflik Keterangan Narasumber Observasi

c. Meningkatkan orientasi aktivitas dalam

2 Dampak negatif konflik a. Menimbulkan penilaian

yang berlabihan

Tidak ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

b. Menurunkan komunikasi

Ada N4 dan N8.

c. Penyimpangan persepsi yang negatif

Ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

d. Meningkatkan stereotif yang negatif

Tidak ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

e. Menurunkan tanggung jawab seseorang

Ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

f. Dampak konflik yang lain

Ada N1, N2, N3, N4, N5, N6, N7, N8.

Sumber: Data Hasil Wawancara Diolah, 2017

Catatan: Informasi digali dari delapan informan, enam informan merupakan orang yang netral, dan dua orang narasumber merupakan pihak yang berkonflik.

Dari hasil wawancara dengan narasumber baik yang netral maupun sedang berkonflik diperoleh penjelasan mengenai dampak negatif dan positif dari konflik yang disebabkan masalah politik selama ini. Hasil wawancara menunjukkan bahwa dampak negatif dari konflik lebih besar dari dampak postifnya, bahkan dari beberapa narasumber menyebutkan konflik yang terjadi saat ini memiliki dampak negatif, dan sedikit sekali nilai positifnya, baik buat rekan kerja, masyarakat, dan kemajuan dari keluarahan itu sendiri.

Dampak negatif dari konflik yang terjadi, yaitu: komunikasi menjadi putus, beban kerja rekan kerja bertambah, suasana kantor menjadi kurang nyaman jika kedua orang yang konflik hadir di kantor, kinerja pegawai menurun drastis yang dapat dilihat dari pekerjaan kedua orang yang berkonflik banyak tidak terselesaikan, tingkat absensi pegawai yang berkonflik tinggi, kedisiplinan pegawai menjadi rendah, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa narasumber yang mengatakan bahwa keduanya hanya berangkat untuk absen saja, dan segera pulang, pulang dari kantor belum saatnya. Dampak negatif lainnya, yaitu:

pelayanan kepada masyarakat menjadi terganggu, hal tersebut terjadi karena pihak yang berkonflik salah satunya memiliki posisi strategis di keluarahan sebagai Kaur Pembangunan.

Selain itu antara kedua orang yang berkonflik tidak saling tegur sapa karena ada perasaan curiga.

Dampak positif dari konflik yang terjadi, seperti yang telah dijelaskan sebelumnya tidaklah banyak, bahkan terdapat narasumber yang menyebutkan tidak ada sama sekali dampak positifnya. Dampak positif dari konflik yang terjadi, yaitu: intropeksi diri, dan lebih berhati-hati dalam bekerja, adanya keinginan untuk menunjukkan kemampuan kerja yang terbaik di depan masyarakat.

Gaya Menangani Konflik

Gaya Pihak Ketiga (pimpinan) Menangani Konflik

Hasil wawancara dengan narasumber diperoleh tentang cara menangani konflik yang selama ini terjadi. Melalui cara yang digunakan tersebut maka peneliti akan mengetahui dengan gaya apa sebenarnya gaya menangani konflik baik yang dilakukan oleh kepala desa ataupun rekan kerja, berikut hasil wawancara tentang cara menangani konflik yang dilakukan di Kelurahan B.U Kabupaten Boyolali,

Tabel 4

Gaya Pimpinan Menangani Konflik, Penilaian Pegawai Terhadap Gaya Pimpinan, dan Cara Penanganan Konflik Oleh Pegawai

No. Gaya Pihak Ketiga/ Pimpinan Keterangan Narasumber Observasi

1 Gaya pimpinan menangani konflik a) Pak Lurah

Sumber: Data Hasil Wawancara Diolah, 2017

Catatan: Informasi digali dari delapan informan, enam informan merupakan orang yang netral, dan dua orang narasumber merupakan pihak yang berkonflik

Hasil wawancara dengan narasumber memperlihatkan bagaimana pihak kepala desa menyelesaikan konflik yang dialami oleh bawahannya. Berdasarkan hasil wawancara diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa cara yang dilakukan oleh pihak kepala desa, yaitu dengan memberikan saran kepada kedua pihak yang berkonflik untuk segera sadar atas, dan menghentikan konflik yang dilakukan selama ini yang menjadikan tingkah laku pihak yang berkonflik tidak berfungsi. Sehingga gaya yang diterapkan kepala desa dalam penyelesaian konflik termasuk gaya konsultasi, tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.

Cara penyelesaian konflik yang dilakukan oleh kepala desa, mendapat tanggapan yang berbeda dari pegawai kelurahan, mayoritas pegawai menyatakan bahwa cara yang

ditempuh oleh kepala desa sudah tepat, sebab bagaimanapun juga mereka yang berkonflik adalah orang tua, mereka memiliki tanggung jawab pekerjaan di kelurahan, rekan kerja mereka, maupun kepada masyarakat. Selain itu cara tegas yang dilakukan pihak kepala desa menurut salah seorang narasumber dapat memicu konflik lebih berkepanjangan, dan itu merupakan hal yang tidak diinginkan semua pihak. Tapi salah seorang narasumber menyatakan tanggapan yang berbeda, dia mengatakan bahwa cara yang ditempuh oleh kepala desa kurang tepat, dia lebih jauh mengatakan bahwa sebagai kepala desa seharusnya dia memiliki ketegasan untuk mengambil sikap, bukan hanya melakukan musyawarah terus untuk mencari jalan keluar yang baik, tapi sebagai kepala desa dia seharusnya lebih dapat mandiri untuk menyelesaikan setiap masalah yang dialami bawahannya.

Hasil wawancara dengan narasumber juga diperoleh informasi, bahwa cara sebagian besar menangani masalah (konflik) yang mereka alami, mereka akan cenderung menggunakan musyawarah (konsultasi) untuk mencari jalan keluar dan untuk mencari kesepakatan, sementara hanya satu orang narasumber yang menyatakan akan menyelesaikannya dengan lebih tegas.

Gaya Pihak Pegawai Yang Berkonflik Dalam Menangani Konflik

Hasil wawancara dengan narasumber memperlihatkan gaya kedua rekan kerja yang berkonflik, berikut penjelasannya:

Tabel 5

Gaya Pihak Yang Berkonflik Menangani Konflik

No. Gaya Menangani Konflik Keterangan Narasumber Observasi

1 Gaya Keduanya saling

menghindar & tidak bersedia untuk d. Gaya collaborating

(kolaborasi)

Tidak e. Gaya compromising

(kompromi)

Tidak

Sumber: Data Hasil Wawancara Diolah, 2017

Catatan: Informasi digali dari delapan informan, enam informan merupakan orang yang netral, dan dua orang narasumber merupakan pihak yang berkonflik

Berdasarkan hasil wawancara juga tersirat informasi bahwa kedua pegawai yang berkonflik cenderung menghindar satu sama lain, dan tidak pernah bertegur sama. Melihat hal tersebut maka gaya penanganan konflik kedua pegawai tersebut masuk dalam kriteria gaya avoiding (menghindar).

Pembahasan Penyebab Konflik

Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik yang terjadi antar rekan kerja di Kelurahan B.U Kabupaten Boyolali lebih disebabkan oleh masalah antar pribadi atau antar individu, bukan disebabkan karena masalah yang berasal dari dalam organisasi kelurahan itu sendiri (konflik intra organisasi).Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

”Niku gara-gara berebut masyarakat untuk memilih calon-calon yang mereka pilih, jadi nek salah satu kalah atau menang kan berati meraka mesti nggak trima, dan itu yang terjadi, masalahnya” (N1).

”Ya niki gara-gara pilkada kemarin itu … yang satu kepingin ngajak masyarakat untuk milih calon yang diusung PDI, yang satu ingin ngajak masyarakat milih calon yang diusung GERINDRA” (N2).

”Karena beda pilihan awalnya,….. yo biasa to rebutan konstituen ngono to.. jane aku yo wis ngandani tapi yo kui lho nek masalah politik ki angel…….. marai ra apek sing kekancan

“(N3).

Untuk itu jenis konflik yang terjadi selama ini antar rekan kerja di Kelurahan B.U Kabupaten Boyolali dapat dimasukkan dalam jenis konflik antar individu, yaitu sebuah konflik yang terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu (Gitosudarmo dan Sudita, 2000). Dalam hal ini isu yang menjadi penyebab konflik adalah masalah PILKADA. Sementara jika dilihat dari penyebabnya, jenis konflik yang terjadi di Kelurahan B.U Kabupaten Boyolali termasuk dalam kategori perbedaan pendapat (Nitisemito, 1996), yaitu perbedaan pendapat karena pilihan dalam PILKADA. Awal mula terjadinya konflik yang disebabkan karena perbedaan pendapat atau beda pilihan pada pegawai Kelurahan B.U semenjak Desember 2015, sampai saat ini konflik terjadi kurang lebih sudah satu tahun lamanya tetapi konflik tersebut belum terselesaikan sampai saat ini.

Penyebab sulitnya konflik ini terselesaikan dikarenakan kedua pihak yang berkonflik belum mau terima dan belum bisa melupakan konflik yang sudah terjadi.

Dampak Positif dan Negatif Konflik

Dampak konflik secara positif sesuai dengan hasil wawancara dengan narasumber, yaitu intropeksi diri, dan lebih berhati-hati dalam bekerja, adanya keinginan untuk menunjukkan kemampuan kerja yang terbaik di depan masyarakat. Temuan ini sejalan dengan apa yang dikemukan oleh Gitosudarmo dan Sudita (2000), bahwa konflik dapat meningkatkan orientasi aktivitas, dimana pada saat sedang mengalami konflik anggota kelompok sangat peduli terhadap tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya, hal tersebut ditunjukkan oleh sikap pegawai yang berkonflik untuk melakukan intropeksi diri, dan lebih berhati-hati dalam bekerja, adanya keinginan untuk menunjukkan kemampuan kerja yang terbaik di depan masyarakat. Seperti hasil kutipan wawancara yang diperoleh dari salah satu narasumber yaitu:

“Saya lihat, mereka lebih berhati-hati dalam bekerja misal konflik itu juga ada rivalnya jadi harus lebih berhati-hati dan intropeksi diri. Tapi konflik yang sudah ada seperti konflik partai itu saingan malah pengen melihat yang terbaik di depan masyarakat majukke desa”(N1).

Sedang dampak konflik yang terjadi selama ini secara negatif, yaitu: komunikasi menjadi putus, beban kerja rekan kerja bertambah, suasana kantor menjadi kurang nyaman jika kedua orang yang konflik hadir di kantor, kinerja pegawai menurun drastis yang dapat dilihat dari pekerjaan kedua orang yang berkonflik banyak tidak terselesaikan, tingkat absensi pegawai yang konflik tinggi, kedisiplinan pegawai menjadi rendah, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa narasumber yang mengatakan bahwa keduanya hanya berangkat untuk absen saja, dan segera pulang, pulang dari kantor belum saatnya. Dampak negatif lainnya, yaitu: pelayanan kepada masyarakat menjadi terganggu. Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“Merasa masa bodoh atau kadang dalam pekerjaan juga berkurang jadi pekerjaan juga menurun …….Pelayanane neng masyarakat malah ra terpenuhi dadi yo kerjane berkurang.Komunikasi aja mesti males.Keaktifan pegawai ki yo berkurang biasanya di kantor sehari penuh tapi semenjak adanya konflik itu nggak betah di kantor teko lik trus lungo koyo ra betah neng kantor, ra jenak neng kantor”(N1).

“Jarang ke kantor, kalaupun masuk cuman absen aja, kerjaan jadi gak beres, nyusain teman kan …lha iya temannya jadi tambah kerjaan gara-gara mereka”(N2).

“Ya diem mbk komunikasi nggak pernah, jadi ya pada males untuk komunikasi seperti saingan gitu mbakJadi males ke kantor mesti pekerjaane ya cerceran (N8).

“Geh kados wau mbak hawane di kantor gak enak, sumpek, jadi kepenginnya gak masuk aja,

…mau negur ya gimana takut salah, iya kalo dia mau bales… lha kalo diem kan saya tambah malu aja” (N4).

Temuan-temuan tersebut juga sejalan dengan apa yang dikemukan oleh Gitosudarmo dan Sudita (2000), bahwa dampak negatif dari konflik diantaranya, yaitu 1) Menurunnya komunikasi, konflik yang terjadi dapat menjadikan individu-individu dalam kelompok lebih bersikap berhati-hati dan lebih formal. Seringkali komunikasi terus menurun sampai tidak berkomunikasi sama sekali, 2) Penyimpanan persepsi yang negatif. Konflik menciptakan kecurigaan dan menjauhkan seseorang dari persepsi yang benar terhadap kelompok lawan, 3) Meningkatkan stereotif yang negatif. Anggota dari suatu kelompok cenderung menciptakan persepsi yang negatif terhadap kelompok lawan. Ciri-ciri negatif digunakan untuk memojokkan kelompok lawan, diantaranya seperti: tidak bersahabat dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Sudita, 2000).

Selain itu temuan hasil penelitian tersebut juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Leksono (2015), bahwa konflik interpersonal mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian juga mendukung penelitian Noermijati (2011) konflik menghasilkan dampak negatif, diantaranya terjadinyaconflict of interest yang tinggi, juga hasil penelitian Nur (2013), bahwa konflik berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja. Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“Masyarakat kadang bingung ngrusi iki jatahe kae ning kon rono ngno kan masyarakat seng keno dampak. Seng do bersangkutan konflik ki ratau omong-omongan cuma diem pas ketemu....Otomatis kinerja pegawai sedikit menurun karna adanya masalah itu pegawai ya datang ke kantor cuma seperlunya saja ...”(N3).

“…. jelas itu masalah komunikasinya jadi gak baik, belum lagi mereka hanya berangkat cuman absen, langsung pulang, pekerjaan di Kelurahankan sampai 15.00, trus kita ini nglayani masyarakat, jadi kalo ada apa-apa jelas kami yang di kantor yang perlu menghendle kerjaan mereka, itu jelas merepotkan kami sebagai rekan kerja mereka, ya..masih banyak lagi kalo mau diceritakan……”(N7).

Temuan-temuan tersebut secara garis besar sesuai dengan apa yang dikemukan oleh Sigit (2002), bahwa pada hakekatnya konflik dapat menimbulkan dua dampak, yaitu berdampak positif (fungsional) dan negatif (disfungsional). Berdampak positif jika

perbedaan tersebut ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang menghasilkan energi, dalam arti konflik yang terjadi membuahkan kebaikan-kebaikan bagi organisasi, mendukung tujuan dan meningkatkan kinerja (performance), dan berdampak negatif jika konflik tersebut dijadikan alat untuk memecah belah persatuan organisasi, dalam arti konflik tersebut berakibat menghalangi tujuan dan kinerja organisasi atau mengakibatkan kerugian bagi organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari individu atau kelompok dalam organisasi atau perusahaan terkait.

Gaya Kepala Desa Mengani Konflik

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa gaya yang dilakukan oleh pihak kepala desa dalam menyelesaikan konflik selama ini, yaitu dengan memberikan saran kepada kedua pihak yang berkonflik untuk segera sadar atas, dan menghentikan konflik yang dilakukan selama ini. Sehingga gaya kepala desa (pihak ketiga) dalam menangani konflik yang terjadi selama ini menggunakan gaya konsultasi. Gaya penyelesaian konflik yang dilakukan oleh kepala desa tersebut, mendapat tanggapan yang berbeda dari pegawai kelurahan, dimana ada pihak yang sepakat dan ada pihak yang kurang sepakat. Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“Piiye yo saat ini belum ada cara pemecahan yang benar jadi bisa mempersatukan mereka yang berkonflik atau mendamaikan mereka gitu belum bisa, karna yang berkonflik itu masih sekitaran 1tahun jadi masih sulit untuk mendamaikan, saya pribadi sebenarnya tidak masalah tapi mereka yang berkonflik itu sering seolah-olah itu pada menjauh, tapi kan hubungan saya tetap biasa. Jadi saya hanya memberi nasehat, memberi saran saat pertemuan, rapat, kumpulan gitu mesti saya sampaikan saya berikan saran, dan mereka seharusnya sadar,

…………..saya cuma pengen itu tidak disangkutkan dalam pekerjaan walaupun itu dalam pekerjaan” (N1).

Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa cara yang ditempuh oleh kepala desa sudah tepat, sebab bagaimanapun juga mereka yang berkonflik adalah orang tua, mereka memiliki tanggung jawab pekerjaan di kelurahan, rekan kerja mereka, maupun kepada masyarakat. Selain itu cara tegas yang dilakukan pihak kepala desa menurut salah seorang narasumber dapat memicu konflik lebih berkepanjangan, dan itu merupakan hal yang tidak diinginkan semua pihak. Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“Lurah sak penak-penakke lurah nggur ngandani tok nak lurah ki, coro kui yo wis pas… ora mihak kono kene..ngei pitutur sing apik-apik nang wong loro mau …”(N5).

“Pak Lurah sudah tepat, dia hanya memberikan saran gimana baiknya aja, masalah perlu segera diselesaikan, mau tegas-tegas lha ini kan desa mbak malah nanti memperpanjang masalah, jadi ya itu tadi Pak Lurah hanya bisa kasih saran-saran saja, biar mereka berdua yang mutusin gimana baiknya…”(N6).

“Ya sudah tepat mbak makanya saya banyak terima kasih kepada beliau dan rekan-rekan…

dengan sabar memberikan saran-saran yang baik…”(N8).

“Kami sebagai rekan sebenarnya udah memberikan beberapa saran, ya kekeluargaanlah cara yang kami lakukukan, biar ngak nyinggung salah satu pihak, maklum lah kami ini orang desa mbak, jadi cara ini menurut kami sudah baik dan sesuai dengan tradisi disini, tapi semua saran kami serahkan kepada mereka berdua itu saja…” (N2).

Namun demikian terdapat salah seorang pegawai yang menanggapi secara berbeda, bahwa cara yang ditempuh oleh kepala desa kurang tepat. Seharusnya sebagai kepala desa, perlu memiliki ketegasan untuk mengambil sikap, bukan hanya melakukan musyawarah/konsultasi terus untuk mencari jalan keluar yang baik, tapi seharusnya lebih dapat mandiri untuk menyelesaikan setiap masalah yang dialami bawahannya.Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“Ya menurut saya kurang pas, ya seperti tadi mbak harus lebih tegas lagi jangan sedikit-sedikit musyawarah, memang berhati-hati itu baik, tapi kan gak ada salahnya jika lebih tegas” (N7).

Melihat cara penyelesaian konflik yang dilakukan oleh kepala desa, maka gaya penyelesaian konflik yang dilakukan termasuk dalam gaya konsultasi. Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Gaya pihak ketiga dalam menangani konflik khususnya adalah pemimpin sebagai konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa (Wahyudi 2006).

Sementara cara penyelesaian konflik yang dilakukan oleh kepala desa sama dengan cara yang dilakukan oleh sebagian besar pegawai kelurahan pada umumnya, pegawai kelurahan lain juga hanya memberikan saran-saran kepada keduanya, untuk segera mengakhiri dan segera sadar atas konflik yang selama ini terjadi akibat masalah perbedaan pilihan dalam Pilkada. Melihat cara penyelesaian yang dilakukan, maka gaya penyelesaian

konflik yang dilakukan oleh sebagian besar pegawai kelurahan termasuk juga dalam gaya konsultasi (Wahyudi 2006). Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“………memberikan beberapa saran, ya kekeluargaanlah cara yang kami lakukan”

…..pokoknya …. kasih saran-saran yang terbaiklah”(N6).

Sementara salah seorang pegawai yang memiliki pendapat yang berbeda menyatakan akan lebih tegas jika dia menangani konflik yang terjadi.Hasil kutipan wawancara dengan beberapa narasumber seperti:

“Saya akan lebih tegas lagi jika ada masalah seperti itu, kasihan rekan kerja lainnya kan…

ini pekerjaan butuh tanggung jawab bersama……. gitu kan… baik sama pemerintah, rekan kerja kita sendiri, maupun masyarakat….kita kan nglayani mereka… gitu lho……”(N7).

Banyaknya pegawai yang mengatakan bahwa gaya konsultasi itu sudah tepat dalam penyelesaian konflik yang terjadi antar kedua pegawai tersebut, karena hal tersebut merupakan bagian dari kearifan lokal. Hal tersebut terlihat dari hasil wawancara dengan salah seorang narasumber, berikut kutipannya:

Berdasarkan kutipan wawancara dengan salah seorang narasumber secara eksplisit kenapa gaya konsultasi atau musyawarah itu tepat karena penyelesaian dengan cara lain dianggap menjadikan masalah berkepanjangan. Untuk itu cara yang di tempuh kepada desa sudah tepat karena menjaga kondusifitas lingkungan sosial di desa tersebut. Penjelasan tersebut memberikan dukungan pada pendapat (Magnis Suseno 2001), bahwa keharmonisan sosial bagi orang Jawa merupakan suatu keadaan yang ideal dan perlu dijaga walau mengorbankan kepentingan diri sendiri. Konsep mewujudkan suatu harmoni dengan lingkungannya tersebut, oleh orang Jawa dinamakan sebagai ”memayu hayuning bawono”.

(Endraswara 2003), memayu hayuning bawono merupakan watak dan perilaku yang senantiasa berusaha mewujudkan keselamatan dunia, kesejahteraan, dan kebahagiaan.

Dalam konsep tersebut, motivasi manusia dalam bertindak seharusnya tidak berdasarkan

Dalam dokumen STUDI KONFLIK REKAN KERJA DI INSTANSI PEMERINTAHAN ( STUDI KASUS PEGAWAI KELURAHAN B.U DI KABUPATEN BOYOLALI) (Halaman 30-46)