BAB III METODE PENELITIAN
J. Teknik Pengujian Instrumen
2. Uji Reliabilitas
Untuk menunjukkan instrumen penelitian yang digunakan memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari
waktu ke waktu maka dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Teknik Cronbach Alpha (ߙ). Suatu konstruk dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha > 0,60.
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini, adalah sebagai berikut:
Tabel V. 8
Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Kepemimpinan 0,839 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Berdasarkan Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan di atas seluruh item pernyataan variabel Kepemimpinan menunjukkan atau dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 yaitu 0,839. Reliabel berarti seluruh item pernyataan variabel Kepemimpinan dalam instrumen penelitian ini dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu.
Tabel V. 9
Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Budaya Organisasi 0,834 8
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Berdasarkan Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi di atas seluruh item pernyataan variabel Budaya Organisasi menunjukkan atau dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 yaitu 0,834. Reliabel berarti seluruh item pernyataan variabel Budaya Organisasi dalam instrumen penelitian ini dapat diandalkan dan
mampu memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu.
Tabel V. 10
Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Komitmen Organisasi 0,748 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Berdasarkan Tabel V.10 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi di atas seluruh item pernyataan variabel Komitmen Organisasi menunjukkan atau dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 yaitu 0,748. Reliabel berarti seluruh item pernyataan variabel Komitmen Organisasi dalam instrumen penelitian ini dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu.
Tabel V. 11
Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Kompetensi 0,768 4
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Berdasarkan Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi di atas seluruh item pernyataan variabel Kompetensi menunjukkan atau dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 yaitu 0,768. Reliabel berarti seluruh item pernyataan variabel Kompetensi dalam instrumen penelitian ini dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu.
Tabel V. 12
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Kinerja 0,856 9
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Berdasarkan Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja di atas seluruh item pernyataan variabel Kinerja menunjukkan atau dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 yaitu 0,856. Reliabel berarti seluruh item pernyataan variabel Kinerja dalam instrumen penelitian ini dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu.
D. Deskripsi Data Variabel
Persepsi responden terhadap variabel-variabel di dalam kuesioner penelitian ini diukur dengan skala 1-5 untuk mengetahui apakah persepsi responden sangat setuju atau sangat tidak setuju terhadap kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, kompetensi dan kinerja. Angka 1 menunjukkan persepsi responden sangat rendah terhadap kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, kompetensi dan kinerja. Angka 5 menunjukkan persepsi pegawai sangat tinggi terhadap kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, kompetensi dan kinerja. Skor persepsi responden ditunjukkan dalam tabel skala data sebagai berikut:
Tabel V. 13
Skala Data Variabel Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompetensi dan Kinerja
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 – 2,59 Rendah
3 2,60 – 3,39 Cukup
4 3,40 – 4,19 Tinggi
5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi
1. Kepemimpinan
Berdasarkan hasil pengolahan data primer, analisis deskriptif variabel Kepemimpinan disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel V. 14 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.14 Rangkuman Deskriptif Kepemimpinan di atas menunjukkan skor rata-rata persepsi responden sebesar 3,97 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap kepemimpinan dalam hal kejelasan pemberian arahan/perintah kerja, pemberian dan penghargaan kebebasan berpendapat, dukungan atas kinerja dan pengembangan diri, dan pemberian apresiasi dan motivasi positif tinggi.
2. Budaya Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan data primer, hasil analisis deskriptif variabel Budaya Organisasi disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel V. 15
Rangkuman Deskriptif Budaya Organisasi Item Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.15 Rangkuman Deskriptif Budaya Organisasi di atas menunjukkan skor rata-rata persepsi responden sebesar 3,98 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap budaya organisasi dalam hal pemahaman nilai-nilai organisasi, sistem penghargaan, konsistensi pemberian rewards dan punishment, dan komunikasi tinggi.
3. Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan data primer, hasil analisis deskriptif variabel Komitmen Organisasi disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel V. 16
Rangkuman Deskriptif Komitmen Organisasi Item
Komt1 137 0 1 6 81 49 4,30 Sangat Tinggi
Komt2 137 0 1 11 82 43 4,22 Sangat Tinggi
Komt3 137 2 3 12 59 61 4,27 Sangat Tinggi
Komt4 137 0 1 7 71 58 4,36 Sangat Tinggi
Rata-rata 4,29 Sangat Tinggi Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.16 Rangkuman Deskriptif Komitmen Organisasi di atas menunjukkan skor rata-rata persepsi responden sebesar 4,29 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap komitmen organisasi dalam hal kesediaan mencurahkan waktu dan pikiran untuk organisasi, keantusiasan dalam memberikan gagasan kreatif, ketidakinginan meninggalkan organisasi, dan bahagia dengan tugas pekerjaan saat ini sangat tinggi.
4. Kompetensi
Berdasarkan hasil pengolahan data primer, hasil analisis deskriptif variabel Kompetensi disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel V. 17 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.17 Rangkuman Deskriptif Kompetensi di atas menunjukkan skor rata-rata persepsi responden sebesar 2,28 yang termasuk dalam kategori rendah. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap kompetensi dalam hal perilaku yaitu kesulitan dalam melaksanakan tugas dan tanggng jawab saat ini, jenuh dengan pekerjaan saat ini, keinginan ditempatkan pada posisi yang berbeda, dan perasaan akan lebih berprestasi jika berada di posisi lain rendah.
5. Kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data primer, hasil analisis deskriptif variabel Kinerja disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel V. 18
Kinj3 137 0 1 4 95 37 4,23 Sangat Tinggi
Kinj4 137 0 1 1 83 52 4,36 Sangat Tinggi
Kinj5 137 0 1 1 74 61 4,42 Sangat Tinggi
Kinj6 137 0 1 5 81 50 4,31 Sangat Tinggi
Kinj7 137 0 7 16 81 33 4,02 Tinggi
Kinj8 137 0 0 4 86 47 4,31 Sangat Tinggi
Kinj9 137 1 3 5 82 46 4,23 Sangat Tinggi
Rata-rata 4,22 Sangat Tinggi Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.18 Rangkuman Deskriptif Kinerja di atas menunjukkan skor rata-rata persepsi responden sebesar 4,22 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap kinerja dalam hal sasaran kerja dan perilaku kerja sangat tinggi.
E. Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil pengolahan data primer, hasil analisis regresi berganda disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 19
Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficientsa
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,105 2,578 5,083 ,000
Kepemimpinan ,001 ,081 ,001 ,013 ,990
Budaya ,264 ,070 ,263 3,769 ,000
Komitmen 1,014 ,133 ,561 7,598 ,000
Kompetensi -,088 ,080 -,068 -1,109 ,269
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Berdasarkan Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda di atas, maka dapat disusun persamaan regresi, sebagai berikut:
Y = 13,105 + 0,001X1+ 0,264X2+ 1,014X3- 0,088X4 Keterangan:
Y : Kinerja
X1: Kepemimpinan X2: Budaya Organisasi X3: Komitmen Organisasi X4: Kompetensi
F. Uji Asumsi Klasik
Berikut ini disajikan hasil analisis uji asumsi klasik untuk mengetahui bahwa model regresi berganda dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan sebagai alat peramalan yang baik.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistrbusi normal (Kurniawan 2014: 156). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogorov Smirnov.
Tabel V. 20
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 137
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,29333991
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.20 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test di atas menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar daripada nilai = 0,05 yang bermakna bahwa data berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda (Kurniawan 2014: 156).
Tabel V. 21
(Constant) 13,105 2,578 5,083 ,000
Kepemimpinan ,001 ,081 ,001 ,013 ,990 ,891 1,122
Budaya ,264 ,070 ,263 3,769 ,000 ,617 1,621
Komitmen 1,014 ,133 ,561 7,598 ,000 ,551 1,817
Kompetensi -,088 ,080 -,068 -1,109 ,269 ,798 1,253
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.21 Hasil Uji Multikolinearitas di atas menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu:
a. Kepemimpinan bernilai tolerance = 0,891 dan VIF = 1,122 b. Budaya Organisasi bernilai tolerance = 0,617 dan VIF = 1,621 c. Komitmen Organisasi bernilai tolerance = 0,551 dan VIF = 1,817 d. Kompetensi memiliki bernilai tolerance = 0,798 dan VIF = 1,253 Semua data variabel terbebas dari multikolinearitas karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.
3. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap atau disebut homokedastisitas (Kurniawan 2014: 158). Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan metode Rho Spearman. Hasil uji Rho Spearman disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 22 Hasil Uji Rho Spearman
Correlations
Coefficient 1,000 ,413** ,331** -,239** ,033
Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,005 ,705
N 137 137 137 137 137
Budaya Correlation
Coefficient ,413** 1,000 ,596** -,199* ,055
Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,020 ,521
N 137 137 137 137 137
Komitme n
Correlation
Coefficient ,331** ,596** 1,000 -,422** ,039
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000 ,648
N 137 137 137 137 137
Kompete nsi
Correlation
Coefficient -,239** -,199* -,422** 1,000 -,015
Sig. (2-tailed) ,005 ,020 ,000 . ,866
N 137 137 137 137 137
Unstanda rdized Residual
Correlation
Coefficient ,033 ,055 ,039 -,015 1,000
Sig. (2-tailed) ,705 ,521 ,648 ,866 .
N 137 137 137 137 137
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.22 Hasil Uji Rho Spearman di atas menunjukkan nilai sig. (2-tailed) masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1) Nilai sig. (2-tailed) Kepemimpinan = 0,705;
2) Nilai sig. (2-tailed) Budaya Organisasi = 0,521;
3) Nilai sig. (2-tailed) Komitmen Organisasi = 0,648; dan
4) Nilai sig. (2-tailed) Kompetensi = 0,866.
Semua variabel terbebas dari penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas karena memiliki nilai sig. (2-tailed) di atas nilai = 0,05.
G. Pengujian Hipotesis
Berikut ini disajikan hasil analisis pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi terhadap variabel terikat yaitu Kinerja secara parsial dan simultan.
1. Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)
Berdasarkan Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda pada halaman 82, maka berikut ini analisis uji signifikansi individual masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat:
a. Uji t pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H1: Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y) Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H1 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H1 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung= 0,013 dan nilai signifikansi = 0,990
Dengan tabel t ditentukan nilai ttabel = t((/2)(n-k-1))
= t((0,05/2)(137-4-1))
= t(0,025, 132)
= 1,960
Maka diperoleh nilai thitung < ttabel = 0,013 < 1,960 atau nilai signifikansi ≥ = 0,990 ≥ 0,05.
Kesimpulan:
Ho diterima dan H1 ditolak yaitu Kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin berdaya maka kinerja pegawai tidak semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
b. Uji t pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H2: Budaya Organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H2 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H2 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung=3,769dan nilai signifikansi = 0,000
Dengan tabel t ditentukan nilai ttabel= 1,960
Maka diperoleh nilai thitung ≥ ttabel = 3,769 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05.
Kesimpulan:
H0 ditolak dan H2 diterima yaitu Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin kuat budaya organisasi maka kinerja pegawai semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
c. Uji t pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Komitmen Organisasi (X3) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H3: Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H3 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H3 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung=7,598dan nilai signifikansi = 0,000
Dengan tabel t ditemukan nilai ttabel= 1,960
Maka diperoleh nilai thitung ≥ ttabel = 7,598 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05.
Kesimpulan:
H0 ditolak dan H3 diterima yaitu Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka kinerja pegawai semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
d. Uji t pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Hipotesis yang diajukan:
H0: Kompetensi (X4) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y):
H4: Kompetensi (X4) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y) Kriteria pengambilan keputusan:
1) H0 diterima dan H4 ditolak jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi ≥
2) H0 ditolak dan H4 diterima jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda menunjukkan nilai thitung= -1,109 dan nilai signifikansi = 0,269
Dengan tabel t ditemukan nilai -ttabel= -1,960
Maka diperoleh nilai -thitung ≥ -ttabel = -1,109 ≥ -1,960 atau nilai signifikansi ≥ = 0,269 ≥ 0,05.
Kesimpulan:
H0 diterima dan H4 ditolak yaitu Kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja yang artinya semakin tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai maka kinerja pegawai tidak semakin tinggi dan begitu pula sebaliknya dengan tingkat kesalahan 5%.
Kemudian dari Tabel V.19 Hasil Analisis Regresi Berganda tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja adalah variabel Komitmen Organisasi karena memiliki nilai Beta lebih besar dibanding variabel lainnya yaitu sebesar 0,561. Hal ini berarti indikator-indikator komitmen organisasi memiliki pengaruh sangat besar terhadap kinerja.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Tabel V. 23
Hasil Uji Signifikansi Simultan ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1088,078 4 272,020 50,199 ,000b
Residual 715,279 132 5,419
Total 1803,358 136
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Budaya, Komitmen Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Hipotesis yang diajukan:
H0: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi tidak berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja:
H5: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima dan H5 ditolak jika nilai Fhitung < Ftabel atau nilai signifikansi ≥
b. H0 ditolak dan H5 diterima jika nilai Fhitung ≥ Ftabel atau nilai signifikansi ≤
Tabel V.23 Hasil Uji Signifikansi Simultan di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitungsebesar 50,199 atau nilai signifikansi sebesar 0,000.
Dengan tabel F didapat nilai Ftabel(4, 132) sebesar 2,37.
Maka diperoleh:
Nilai Fhitung ≥ nilai Ftabel = 50,199 ≥ 2,37 Nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05 Kesimpulan:
H0 ditolak dan H5 diterima yaitu Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja. Artinya keempat variabel tersebut saling mendukung (sinergis) dalam meningkatkan kinerja dengan tingkat kesalahan 5%.
3. Uji Koefisien Determinasi
Tabel V. 24
Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,777a ,603 ,591 2,32783
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Budaya, Komitmen
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)
Tabel V.24 Uji Koefisien Determinasi di atas menunjukkan nilai R Square atau R2 sebesar 0,603 atau 60,3% yang berarti 60,3% variabel dependen kinerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel independen yaitu kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi sedangkan sisanya 39,7% (100%-60,3%) dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
H. Pembahasan
Hasil analisis karakteristik responden menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi jenis kelamin laki-laki (59,12%), dari sisi usia didominasi responden berusia lebih dari 40 sampai dengan 50 tahun (43,07%), dari sisi pendidikan terakhir didominasi responden berpendidikan SMA (35,77%), dan dari lama bekerja diketahui sebanyak 77,38% responden telah bekerja lebih dari 10 tahun di USD. Hasil analisis deskripsi data variabel menunjukkan rata-rata skor persepsi responden sebesar 3,97 untuk Kepemimpinan, 3,98 untuk Budaya Organisasi, 4,29 untuk Komitmen Organisasi, 2,28 untuk Kompetensi, dan 4,22 untuk Kinerja. Kedua hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa lama waktu bekerja mempunyai peran
atas tumbuhnya budaya organisasi dan komitmen organisasi yang mempengaruhi kinerja. Semakin lama pegawai bekerja pada satu organisasi maka semakin paham akan budaya organisasinya tersebut yang kemudian menumbuhkan komitmen tinggi yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja.
Berikut ini adalah pembahasan masing-masing hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pada variabel kepemimpinan menunjukkan nilai thitung< ttabel = 0,013 < 1,960 dan nilai signifikansi ≥
= 0,990 ≥ 0,05 yang artinya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap kepemimpinan sebesar 3,97 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa menurut pendapat responden fungsi kepemimpinan telah berjalan dengan baik. Pemimpin telah secara jelas dalam memberikan arahan/perintah kerja kepada bawahan (item pernyataan Kpm1) yang ditunjukkan dengan skor 3,81 yang termasuk dalam kategori tinggi. Pemimpin telah memberikan dan menghargai kebebasan bawahan dalam mengemukakan suatu pendapat untuk kemajuan organisasi (item pernyataan Kpm2) yang ditunjukkan dengan skor 4,12 yang termasuk dalam kategori tinggi. Pemimpin telah memberikan dukungan atas kinerja dan pengembangan diri bawahan untuk kemajuan organisasi (item pernyataan Kpm3) yang ditunjukkan dengan skor 4,04 yang termasuk dalam kategori tinggi. Pemimpin telah
memberikan apresiasi dan memotivasi bawahan dengan cara-cara positif untuk kemajuan organisasi (item pernyataan Kpm4) yang ditunjukkan dengan skor 3,90 yang termasuk dalam kategori tinggi.
Penelitian ini meneliti peran aktif atasan terhadap bawahan (direktif).
Sementara itu USD menghidupi semangat ignatian yang menekankan kerja sama, mendengarkan satu sama lain (dialog), kemauan terlibat dan melibatkan orang lain dalam berkinerja. Sehingga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan PT Pei Hai International Wiratama Indonesia.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pada variabel budaya organisasi menunjukkan nilai thitung≥ ttabel =3,769 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤
= 0,000 ≤ 0,05 yang berarti budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap budaya organisasi sebesar 3,98 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemahaman responden terhadap budaya organisasi tinggi. Nilai-nilai organisasi yaitu mencintai kebenaran (item pernyataan Bdy1), memperjuangkan keadilan (item pernyataan Bdy2), menghargai keberagaman (item pernyataan Bdy3), dan menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia (item pernyataan Bdy4) telah amat dipahami
responden yang ditunjukkan dengan skor secara berurutan 4,34; 4,32;
4,42; dan 4,31 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Pemahaman responden terhadap sistem penghargaan dan pemberian sanksi (item pernyataan Bdy5) tinggi ditunjukkan dengan skor 3,64. Pengetahuan responden bahwa organisasi telah memberikan penghargaan yang layak atas prestasi pegawai (item pernyataan Bdy6) tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,63. Pengetahuan responden bahwa organisasi selalu mengkomunikasikan dan menjabarkan dengan jelas mengenai tujuan dan harapan organisasi kepada setiap pegawai dalam upaya mencapai visi dan misi (item pernyataan Bdy8) tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,85.
Namun pengetahuan responden bahwa organisasi telah secara konsisten dan proporsional (adil) dalam memberlakukan sanksi kepada pegawai (item pernyataan Bdy7) adalah cukup yang ditunjukkan dengan skor 3,34. Semakin kuat budaya organisasi dibangun maka pegawai akan berperilaku sebagaimana yang diharapkan organisasi sehingga semakin tinggi kinerjanya.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja menunjukkan thitung ≥ ttabel = 7,598 ≥ 1,960 atau nilai signifikansi ≤ = 0,000 ≤ 0,05 yang berarti komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap komitmen organisasi sebesar 4,29 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan sangat tingginya
perasaan responden sebagai bagian dari organisasi dan keterikatan responden akan organisasi. Kesediaan responden mencurahkan waktu dan pikiran saat bekerja demi tercapainya tujuan dan target (sasaran) organisasi (item pernyataan Komt1) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,30. Keantusiasan responden dalam memberikan gagasan kreatif demi sistem yang lebih baik dan peningkatan kualitas layanan (item pernyataan Komt2) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,22. Ketidakinginan responden untuk meninggalkan organisasi (item pernyataan Komt3) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,27.
Tingkat kebahagiaan responden dengan tugas pekerjaan saat ini (item pernyataan Komt4) sangat tinggi yang ditunjukkan dengan skor 4,36.
Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki seorang pegawai maka semakin tinggi kinerjanya.
4. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai USD
Hasil uji signifikansi individual atau uji t pengaruh kompetensi terhadap kinerja menunjukkan nilai -thitung ≥ -ttabel = -1,109 ≥ -1,960 atau nilai signifikansi ≥ = 0,269 ≥ 0,05 yang berarti kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Skor rata-rata persepsi responden terhadap kompetensi sebesar 2,28 yang termasuk dalam kategori rendah.
Tingkat kesulitan responden dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini (item pernyataan Komp4) rendah yang ditunjukkan dengan skor 2,13. Tingkat kejenuhan responden terhadap pekerjaannya saat ini (item pernyataan Komp5) rendah yang ditunjukkan dengan skor
2,17. Keinginan responden untuk ditempatkan pada posisi yang berbeda (item pernyataan Komp6) rendah yang ditunjukkan dengan skor 2,42.
Perasaan responden bahwa akan lebih berprestasi jika berada di posisi lain (item pernyataan Komp7) rendah yang ditunjukkan dengan skor 2,42. Salah satu indikator kompetensi adalah perilaku atau sikap. Item pernyataan dalam kuesioner ini mengukur perilaku negatif responden terkait dengan tugas pekerjaannya saat ini yang hasilnya sebagaimana tersebut di atas berada dalam kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa responden tidak mengalami kesulitan, merasa nyaman dan cocok dengan tugas pekerjaannya saat ini.
USD memiliki berbagai standar operasional prosedur, pedoman-pedoman berkinerja (renstra, peraturan kepegawaian, kode etik, dll.) dan sistem informasi yang memadai. Keberadaan hal-hal tersebut yang mendukung dan memudahkan pegawai dalam berkinerja. Sehingga kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian Ester Manik dan Dhea Perdana Coenraad (2015) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial dan signifikan serta paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan dan Konservasi Energi (DJEBTKE).
5. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai USD
Berdasarkan hasil uji signifikansi simultan atau uji F menunjukkan nilai Fhitung≥ nilai Ftabel = 50,199 ≥ 2,37 atau nilai signifikansi menunjukkan 0,000 ≤ 0,05 yang berarti kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi saling mendukung (sinergis) dalam meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Ester Manik dan Dhea Perdana Coenraad (2015) yang menyatakan bahwa terhadap pengaruh signifikan antara fungsi kepemimpinan, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja peegawai pada Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan dan Konservasi Energi
Berdasarkan hasil uji signifikansi simultan atau uji F menunjukkan nilai Fhitung≥ nilai Ftabel = 50,199 ≥ 2,37 atau nilai signifikansi menunjukkan 0,000 ≤ 0,05 yang berarti kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kompetensi saling mendukung (sinergis) dalam meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Ester Manik dan Dhea Perdana Coenraad (2015) yang menyatakan bahwa terhadap pengaruh signifikan antara fungsi kepemimpinan, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja peegawai pada Direktorat Jenderal Energi Baru, Terbarukan dan Konservasi Energi