HASIL DAN PEMBAHASAN
3. Uji Secara Parsial (Uji t)
T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individual (parsial) terhadap variabel dependent. Hasil uji ini dapat dilihat pada Tabel Coefficientsa
. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan variabel kompetensi sumber daya manusia (X1) dan kedisiplinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Ho : bi ≠ 0 , artinya terdapat pengaruh signifikan variabel kompetensi
sumber daya manusia (X1) dan kedisiplinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima bila thitung < ttabel pada α = 5 % H0 ditolak bila thitung > ttabel pada α = 5 %
thitung (pada kolom t) lebih besar dari ttabel (df = n – k atau 60 – 2 = 58), k adalah
jumlah variabel independent, jadi nilai ttabel adalah 1,688. Output SPSS menunjukkan:
Tabel 4.13Hasil Uji Parsial
Model t Sig.
1 (Constant) 1.622 .110 Kompetensi (X1) 7.101 .000 Kedisiplinan (X2) 1.809 .076 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah).
Berdasarkan Tabel 4.13 diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel kompetensi (7,101) lebih besar dibandingkan nilai ttabel
(1,688), atau nilai sig. t untuk variabel kompetensi (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Ini berarti kompetensi (X1) lebih dominan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada pada PT.Perkebunan Sumatera Utara.
2. Nilai thitung untuk variabel kedisiplinan (1,809) lebih besar dibandingkan nilai ttabel (1,688), atau nilai sig.t untuk variabel kedisiplinan (0,076) lebih besar dari
alpha (0,05).
4.2. Pembahasan
Pengujian hipotesis menyatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa PT.Perkebunan Sumatera Utara telah berhasil dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan melakukan pendekatan terhadap kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan, artinya semakin baik penerapan kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan para pegawai dalam mentaati peraturan yang telah ditetapkan, maka akan semakin baik atau semakin meningkat pula kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara.
1. Koefisien Determinasi (R-Square)
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui nilai koefisien determinasi dari penelitian ini. Hasil dari nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel kedisiplinan dan kompetensi mampu menjelaskan variasi dari variabel kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara, dengan kata lain variabel kedisiplinan dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
Varibael kedisiplinan dan kompetensi memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap variabel kinerja pegawai. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan dan kompetensi yang dimiliki pegawai, maka baik pula tingkat kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara.
2. Uji Secara Serempak (Uji F)
Berdasarkan Tabel 4.12 diperoleh bahwa nilai Fhitung lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel dan sig. α lebih kecil dari alpha. Hal ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak H0 dan menerima Ha. Secara serempak kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Ini memberi arti bahwa kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Sebaiknya PT.Perkebunan Sumatera Utara senantiasa mempertimbangkan pengimplementasian kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara.
3. Uji Secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan Tabel 4.13 diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel kompetensi lebih besar dibandingkan nilai ttabel atau
nilai sig. t untuk variabel kompetensi lebih kecil dari alpha. Ini berarti kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Perusahaan sangat memperhatikan kompetensi pegawai, hal ini bisa dilihat dari awal pegawai diterima yaitu pada proses rekruitment pegawai, dimana pada saat pegawai itu diterima, perusahaan benar-benar melakukan seleksi terhadap calon pegawai agar dapat merekrut pegawai yang memiliki kompetensi seperti yang diinginkan oleh perusahaan. Memilih pegawai yang memiliki kompetensi yang diharapkan juga dilakukan oleh perusahaan dengan memperhatikan latar belakang pendidikan pegawai yang
sesuai dengan posisi jabatan yang akan diisi. Guna peningkatan mutu dan kualitas sumber daya manusia (SDM), PT.Perkebunan Sumatera Utara juga dilakukan kerjasama dengan BPKP Propinsi Sumatera Utara dan juga Universitas Sumatera Utara (USU) dalam bidang pendidikan, pelatihan dan rekruitment. Upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia, manajemen perusahaan dengan kepedulian yang tinggi, telah memberikan kesempatan kepada beberapa personil untuk mengikuti berbagai kursus dan latihan yang diselenggarakan oleh Lembaga Pendidikan Perkebunan dan perusahaan juga telah mengirim beberapa staff ke berbagai konferensi dan seminar dalam meningkatkan wawasan, pengetahuan, dan sekaligus mempelajari perbandingan yang diperlukan dengan tujuan agar dapar meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang handal dan profesional.
Hasil penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayuningrum (2010), judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT. London Sumatera, Tbk Medan”. Variabel yang diteliti adalah Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variable kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Kompetensi sumber daya manusia di PT. PP Lonsum, Tbk Medan sudah cukup terlaksana artinya: kompetensi sudah cukup dimiliki semua karyawan PT. PP. Lonsum, Tbk Medan. Kompetensi tidak dapat dikatakan tinggi karena masih ada karyawan yang memiliki kompetensi rendah, hal tersebut disebabkan kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki serta sikap kerja yang berhubungan dengan kreativitas, motivasi, perencanaan dan pengorganisasian. Kinerja karyawan di
PT. PP Lonsum berada pada kategori rendah artinya kinerja karyawan sangat perlu ditingkatkan lagi agar menjadi optimal.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat dari Simanjuntak (2005) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu: 1. Kompetensi Individu, 2. Dukungan Organisasi, 3. Dukungan Manajemen.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan secara umum dan kinerja pegawai secara khusus salah satunya adalah mengembangkan kompetensi pegawai dengan cara: mengetahui dan memahami pengetahuan dibidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja dan perusahaan melakukan sosialisasi terhadap peraturan/prosedur yang baru disahkan perusahaan. Sosialisasi bertujuan agar pegawai dapat mengetahui dengan jelas mengenai peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga pegawai tidak melakukan hal-hal yang melanggar peraturan baru tersebut.
2. Nilai thitung untuk variabel kedisiplinan lebih besar dibandingkan nilai ttabel, atau
nilai sig.t untuk variabel kedisiplinan lebih besar dari alpha. Dengan demikian kedisiplinan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara namun tidak signifikan, karena nilai thitung > ttabel
namun nilai sig.t < alpha. Hal ini dapat disebabkan karena disiplin dari dulu tidak menjadi indikator pengukur kinerja pegawai, tetapi disiplin sudah menjadi keharusan dan budaya untuk ditaati dalam perusahaan, maka yang menjadi indikator mengukur kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, kreatifitas, kerjasama, kecakapan dan tanggung jawab.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat dari Hasibuan (2009), yaitu hubungan kedisiplinan dengan kinerja adalah kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Kinerja itu sendiri menurut Hasibuan (2009) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
BAB V